员工关系管理.docx

第一章员工关系导论1、员工关系的含义：管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、 冲突、力量和权利关系的总和2、员工关系管理的含义：强调企业与员工之间的沟通和联系，注重提高员工满意度，追求 企业与员工之间的和谐与合作3、员工关系管理包括的内容：（1）劳动关系管理（2）员工关系诊断与员工满意度调查（3）员工沟通与咨询服务（4）组织员工参与管理（5）纪律管理（6）冲突化解与谈判4、员工关系的实质是：冲突与合作5、合作的根源（1）.被迫： 指员工迫于压力不得不合作，即雇员如果要谋生，旧的与雇主建立雇佣关系2）.获得满足：A. 建立在员工对雇主的信任基础上B. 大多数工作都有积极的一面：C. 管理方也努力使员工获得满足：6、冲突的根源（1）.冲突的根本根源：即由于员工关系的本质属性造成的冲突A. 异化的合法化：劳动异化B. 客观的利益差异： 企业：利润最大化，剥削员工 员工：工资福利的最大化结果：二者的利益冲突C. 雇佣关系的性质：雇员处于从属地位（2）. 冲突的背景根源:由那些更加可变的，取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所 造成的冲突A. 广泛的社会不平等：B. 劳动力市场状况：C. 工作场所的不平等：D. 工作本身的属性：人性的异化、工作的第二章 员工关系理论1、 劳动关系的五个学派： 新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派 。

2、 员工关系的价值取向：一元论与多元论：对管理者和工会、管理者和雇员关系的问题做出不同的判断（1） 一元论：A.强调权威和忠诚的单一核心价值取向：认为每一个工作场所都是一个完 整、和谐的整体，不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制 定的组织目标B. 无论是在劳动者、所有者还是管理者之间，也无论是在提供技术、知识、还是经验的工 人之间， 都没有利益冲突C. 管理方和被管理方都是整个“团队”的一部分，管理者制定目标，其他人执行目标在此 环境下， 企业将成功实现其目标，雇员也将成功地保留其工作和收入D. 就业组织被视为一个相互合作的利益共同体：E. —元论观点面临的争论在于组织内部利益群体间的任何形式的冲突或争议,都被看作会对 组织产生本质性的危害，管理方的决策和意志绝不能受到挑战和质疑如果确实产生了冲 突，持这一价值观的管理者 会发现很难理解冲突产生的原因这时只能有两种解释： 第一，沟通失败，即组织没有清晰地向员工传达其目的，或者没有充分解释做出调整、变化 的原因； 第二，因为某些人的煽动、蛊惑或者企业在招聘阶段选人不当如果是沟通失败，则可以通 过增进交流加以解决；如果是后者，则要通过解雇或终止其劳动关系来解决，偶尔组织也会 把管理上的困境归于员工的不满。

F. 按照一元论观点，工会的存在会分散雇员对企业的忠诚感，所以应尽量消除或避免成立工 会，以防止 或制止任何冲突的产生2)、多元论：A.承认冲突：甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的B. 认为在任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体：因此，组织必须要在不同利益 群体之间 寻求持续的妥协，组织面对的是“一个关系复杂、紧张，必须对不同要求和主张进 行控制的联合体 ”C. 将组织视为一个多元社会：包含了许多不同的利益和目标，而这些利益和目标必须保持 在某种均衡的状态D・工会是法律承认的在工作场所有权代表劳动者利益的合法组织：工会不仅是劳资冲突的 发起者，而且也被看作是争议的调整者，对于调整雇员与雇主之间因确定工资产生的争议， 以及就业合同的谈判发挥着重要作用E.通过共同确立的程序性规则可以使劳资冲突制度化：促使双方互相让步，达成协议，从而 降低潜在冲 突可能引发的破坏性F・集体谈判被认为是规范和调整劳资之间利益关系的最好形式：“多元论体系框架的价值， 在于它既关注了工会所起的决定性作用，又阐明了工会获得合法性的基础 ——它以代理制 度为特征，代表工人参加到对日常事务的共同决定机制中来。

它的价值，主要体现为其方法 论上的意义，而不在于具体结果如何 ”3、劳动关系调整模式有：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式、统合模式第三章 劳动关系的历史和制度背景1、劳动关系发展的一般规律:A. 劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系，各种劳动 关系的变化不是凭空出现的，而是受这些背景因素文化影响的同时，这些背景因素通过间 接影响同一时期的管理思想，来影响劳动关系的发展和变化；B. 劳动关系的发展从总体上讲，是从对立到对话、从冲突到合作，从无序到制度化、法制化 的方向逐渐推进的政府在劳动关系调整过程中的作用逐步加强，管理方和员工双方也有更 多的选择机会，通过协商合作获得利益，产业民主化得以不断推进第四章 企业用工形式1、 《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式2、 劳动合同用工之外，有两种补充用工形式：劳务派遣、非全日制用工3、 劳务派遣的含义:具备劳务派遣资质的派遣机构向用工单位派遣劳动者，劳务派遣机构与该劳动者签订劳动 合同，用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，并提供相应劳务费用的用工形式4、劳务派遣的法律关系图：提供保险、发放工资等5、经营劳务派遣业务注册资本不得少于人民币二百万元；6 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬7、 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。

劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、 辅助性或者替代性的工作岗位上实施临时性、辅助性、替代性的解释： 临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位； 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位； 替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可 以由其他劳动者替代工作的岗位8、 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不 超过四小时，每周工作时间累计不招过二十四小时的用工形式第五章人员招聘管理1、 《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同2、 《劳动合同法》第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完 成一定工作任务为期限的劳动合同3、 劳动合同的条款包括：（1）.必备条款: 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证 或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假； 劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 法律、法规规定应当纳入劳 动合同的其他事项2）约定条款：劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、 培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

4、《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过二个 月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月:三年以上固定期限和无固 定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月第六章 培训和保密制度1、 培训协议:是指用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其讲行专业技术培训时，双 方约定的有关培训费用、服务期限、违约金、违约金的支付等内容的合同2、 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞 业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补 偿劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金3、 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负 有保密义务的人员第七章雇员劳动权利保护1、 劳动就业标准包括：禁止歧视、禁止强迫劳动、禁止使用童工2、 《劳动法》第41条规定，如果用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后 可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳 动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

3、 第 44 条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时 间工资的工资报酬：A.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；B休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;C.法定 休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬4、 2008年【职工带薪年休假条例】第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天2012年《女职工特殊劳动保护条例》第七条女职工生育享受不少于14周的产假5、 在劳动安全卫生方面，劳动者的权利和义务有：(1) 劳动者的权利：A. 获得各项保护条件和保护待遇的权利B. 知情权C. 提出批评、检举、控告的权利：D. 拒绝执行的权利：E. 获得工伤保险和民事赔偿的权利：(2) 劳动者的义务：A. 在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程B. 接受安全生产教育和培训C报告义务第八章 沟通政策和技能1 、心理契约的含义：员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相 互期望与理解2、 员工参与管理的形式： 集体谈判、共同磋商、工作委员会、工人董事、职工代表大会制度、质量圈、建议方案、员工持股计划。

3、 员工援助计划全面帮助员工解决个人问题，包括： 压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等第九章 纪律管理1、奖励的种类有：嘉奖、记功、记大功；奖金；奖状、奖牌、奖章；晋级加薪；调升职务；培训深造；表扬2、惩罚的种类： 申诫、记过、记大过；降级；降调职务；停职；免职；追究刑事责任3、申诉分为：个人申诉、集体申诉 个人申诉：是由于管理方对工人进行惩罚引起的纠纷，通常由个人或工会的代表提出 第十章 通过集体谈判管理员工关系1、集体谈判 ：企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行 为2、集体谈判的功能：（1）市场或经济功能： 集体谈判建立了一种交易关系：使劳资双方根据市场供求的变化就效用进行谈判（2）政府调控作用： 把集体谈判看作是行业管理的一种方式，制定了一系列规范工会与管理方关系的程序性 规则3）决策功能： 通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制定；3、我国集体谈判的结构:目前，我国实行企业一级集体谈判为主，同时辅以产业的或地方 的集体谈判4、集体合同的定义：是指工会代表劳动者与雇主或雇主团体之间签订的，有关劳动条件、 劳动标准及劳动关系问题的书面协议。

第十一章 离职与人员退出1、根据员工是否自动移动为标准，离职可分为：自动离职、非自动离职2、管理自动离职的对策：（1）建立和完善制度性管理策略： 建立企业内部申诉制度及人事咨询制度； 改善人际关系：以解决员工的不满与苦闷;重视辞职离职事件;建立有效的绩效考核制度; 采取多种激励措施稳定人才;（2）建立有效的程序化沟通：A・与员工保持良好的沟通习惯：建立彼此充分信任的关系B.处理好员工的向心力、凝聚力的培养问题：C・尊重员工意见：以情感交流温暖员工的心D・离职面谈：（3）工作再设计：A. 对员工习惯性、例行性工作进行工作再设计：注入一些挑战性、自主。