医院人力资源供需预测分析.docx

    医院人力资源供需预测分析    许平 浙江大学医学院附属第一医院Reference：医院人力资源供需预测是人力资源规划的重要环节人力资源需求预测要综合考虑医院发展定位、重大发展计划、科室工作量、人员流动情况等因素；人力资源供给预测包括内部和外部分析，其中外部供给主要考虑宏观经济形势、人力资源市场的供应情况及区域其他医疗机构发展状况等因素Keys：医院 人力资源 需求预测 供给预测一、人力资源需求预测“确保各科室人力资源充足稳定、结构合理”、“实现医院的整体目标”是医院人力资源管理的目标充足稳定”是一种动态的量的平衡（非结构型需求）结构合理”是对人力资源层次质的要求（结构型需求）人力资源需求预测就是基于人力资源现状，为实现人力资源质与量的动态平衡而实施的重要过程科学预测人力资源需求应当从宏观与微观角度考虑以下因素1.发展定位医院发展定位是宏观层面人力资源需求预测的长期决定性要素按照现代医院管理的原理，我国医院实行分级管理制度根据医院的功能、任务、设施条件、技术建设、医疗服务质量和科学管理的综合水平，我国医院共分三级十等定位不同的医院对人力资源质与量的要求不尽相同因此任何医院的人力资源规划都应当与医院的发展定位相一致，人力资源需求预测应体现医院发展定位对人才需求的总趋势。

如卫生部《三级综合医院评审标准（2011年版）》（卫医管发[2011]33号，以下简称《标准》）对三级综合医院的人力资源质和量提出了明确的标准，并根据医院的达标程度给予其优秀、良好、合格、不合格、不适用等五档评价它不仅是对医院当前状况的总评价，也为医院未来发展提供了较为具体的指引《标准》对三级综合医院的人力资源做了如下的直接要求：卫生技术人员与开放床位之比应不低于1.15：1；卫技人员占全院总人数≥70%；临床科室主任具有正高职称≥90%；护士中具有大专及以上学历者≥50%；医师人数与床位数之比不低于0.3:1；护士人数与床位数之比应不低于0.6:1；营养医师占专业人员的比例≥50%；护理人员年离职率≤10%；每位护士平均负责病人数≤8人；临床一线护理人员占护理人员总数≥95%；……2.重大发展计划医院重大发展计划是宏观层面人力资源需求预测的重要参考要素，它包括组建新院区、新科室，合并或拆分科室，重点建设科室等医院重大发展计划往往会引起人员的重大变动，这将不可避免地导致原有人力资源平衡关系被打破，给医院、科室的正常运转带来挑战因此，人力资源需求预测必须充分考虑医院的重大发展计划，未雨绸缪，提前做好人员储备工作，以确保医院重大发展计划平稳、高效地得以实现。

3.工作量工作量是微观层面人力资源需求预测的根本性决定要素，它直接决定科室工作的开展用公式表示为：W=E (N0+N1) N1=W/E- N0其中：W——年工作量；E——年人均工作量；N0——现有人员数；N1——人力资源需求数一般情况下（年人均工作量E不变），人力资源需求数（N1）与工作量（W）成正相关，即随着科室工作量的增加，人力资源的需求数量相应增加对于不同的科室，工作量的衡量指标有所不同如临床科室工作量主要以[来自WwW.L]出入院人次、门诊人次、床位使用率为衡量标准；医技科室以检查、治疗人次作为工作量指标然而，工作量的计算存在以下难点首先，并非所有科室都可以精确计算出工作量，如医院行政职能科室其次，不同岗位类型人员的工作量衡量标准不一当前医院工作人员的岗位类别可以分为专业技术岗、行政管理岗和工勤技能岗，专业技术岗又可以进一步卫生技术岗（如医疗、医技、科研、护理岗等）和非卫生技术岗（如工程、统计、会计岗等）不同岗位类型人员应采用与其工作相适应的工作量衡量指标，因此必须制定切实有效的适合每一类人员的指标体系，这无疑是一项复杂的工作最后，年人均工作量并非总被视为常量在上述讨论中，我们认为在一般情况下，年人均工作量（E）是一个常量，进而推出人力资源需求数（N1）与工作量（W）成正相关。

但随着员工能力的不断增强，尤其是采用了先进的诊疗技术后，员工的工作效率将会得到普遍提高，这意味着年人均工作量（E）将会发生明显增加因此在计算人力资源需求数（N1）时应当考虑影响员工工作效率的特别因素，确保预测的科学性和准确性4.人员流动情况科室人员流动是微观层面人力资源需求预测的首要参考要素，主要包括调动和离职两种情况调动是指人员因任命等原因而被调离本科室，离职是指人员因辞职、辞退、退休等原因而离开医院除因退休导致的人员流出外，科室人员流动往往具有突发性和不可预料性，科室原有的人力资源平衡因此被打破，必然影响科室的正常运营为避免上述意外因素给科室乃至医院运行造成更大挑战，有必要在医院层面对人员流出率做预测，作为人力资源需求预测的参考要素二、人力资源供给预测人力资源供给预测是指医院对人力资源供给的来源、数量、质量等情况进行的预测实施人力资源供给预测的目的在于判断人力资源供给满足医院人力资源需求的难易程度，为人力资源计划的制定奠定基础1.内部人力资源供给预测当医院因人员流动出现职位空缺时，从医院内部挑选合适人员来担任是一种十分常用且高效的方法，有利于原职位空缺科室迅速恢复工作，避免人力资源失衡造成科室运营困难。

因此，提前对医院内部人力资源供给情况进行预测既重要且紧迫一般而言，职位的高低与“合适人员”的数量成反比，与及时补缺的难度成正比，即职位越高则“合适人选”越少，及时补缺的难度越大；职位越低“合适人选”越多，及时补缺的难度越小所以内部人力资源供给预测重点是对符合较高职位条件人选进行预测，集中表现为对中高级职称人员情况的预测，主要满足医院的结构型需求表1用于预测科室下年度人员职称情况以“副高级”职称行为例，“本年度人数”指科室当前年度已经取得副高级职称的实有人员数，“下年度晋升人数”指科室拥有中级职称人员当中将于下年度晋升至副高级职称的人员预测数下年度减少人数”指因退休等可预见原因而流出的副高级人员预测数下年度人数”指下年度拥有副高级职称的人员预测数，由本年度人数加上下年度晋升人数再减去下年度减少人数所得通过预测下年度的人员职称情况，各科室能更清晰地掌握科内人员结构状况，也有助于在医院层面判断人才梯队是否合理，能否通过科室之间人力资源的调动解决可能出现的内部职位空缺情况，在此基础上制定科室、医院的人力资源计划2.外部人力资源供给预测当医院内部的人力资源供给无法满足人力资源需求时，医院就需要对外部人力资源的供给情况进行预测，判断从外部获取人力资源的可能性。

预测外部人力资源供给情况可参考以下因素1）宏观经济形势宏观经济形势对外部人力资源供应的影响是间接但不容忽视的当宏观经济形势良好或趋好时，劳动市场整体需求扩大，就业率上升，失业率下降，劳动力供给趋紧，从外部获取人力资源的成本增加，难度加大；当宏观经济形势较差或趋于严峻时，劳动市场整体需求缩减，就业率下降，失业率上升，劳动力供给扩大，从外部获取人力资源的成本减少，难度降低相关宏观经济数据可以通过互联网等多途径获取2）人力资源市场的供应情况人力资源市场的供应情况是外部人力资源供给预测的主要对象人力资源市场由初次就业的应届毕业生和已就业的非应届毕业生组成应届毕业生具有工作热情高、可塑性强、用工成本低等优点，但缺乏相应的工作经验因此用人单位通常在初级岗位上较多地使用应届毕业生相反，非应届毕业生具备相应的工作经验，能更快投入工作，但相应的用人成本较高因此用人单位一般在中高级职位空缺或紧急情况下才会考虑使用应届毕业生的相关信息主要通过各高校就业机构获取，非应届毕业生的相关信息则可通过各类人力资源中介公司获得此外，在预测人力资源市场时，医院应划定与其人才吸引力相当的人力资源市场空间范围，在此范围内开展有效预测。

医院人才吸引力表现为招录人员的地域分布，不同等级、不同地区的医院其人才吸引力不同，人力资源市场的空间范围也不同，但总体上体现以下两个特点：一是在同一地区，医院等级越高，人才吸引力越大，人力资源市场的空间范围越广如某市三甲医院的人力资源市场范围大于该市的二甲医院二是医院所在地区社会发展水平越高，其人才吸引力越大，人力资源市场的空间范围越广如发达城市的医院其人力资源市场范围大于相邻欠发达地区的同等级医院把握以上两个特点有助于各级各类医院明确与其相适应的人力资源的市场范围，节省预测成本，提高预测效率3）区域其他医疗机构发展状况区域其他医疗机构的发展对医院外部人力资源供应产生竞争性影响当区域其他医疗机构规模扩大（如组建新院区）时，人力资源行业需求增加，相应地加剧区域内人力资源供给紧张状况，提高了医院从外部获取人力资源的成本和难度当区域其他医疗机构待遇显著提高时，人力资源市场会向其倾斜，增加了医院从[来自wwW.L]外部获取人力资源的成本和难度Reference[ 1 ] 吴清平. 临床科室工作量评价方法及其应用[ J ] .中国医院管理,2003,6(6):19-20[2]王新利,毕成玉,靳清汉.强化科室工作量考核 加快医院发展[J].中国医院统计,2003,9(3):183-184[3]吴清平.临床科室工作量目标值的合理制定与应用[J].中国医院统计,2007,9(3):203-205[4]王兰云.人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析[J].2004(6)[5]王环增主编.医院管理学(人力资源管理分册)[M].北京：人民卫生出版社,2003[6]顾海.现代医院管理学[M].北京：中国医药科技出版社,2004[7]张鹭鹭等.高级医院管理学[M].上海：第二军医大学出版社,2007[8]  -全文完-。