企业薪酬管理制度范例_人力资源-企业文化.pdf

管理制度 X 例 一、目的： 为表达集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正〞的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人〞的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人〞的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现鼓励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度 二、 遵循原那么： 〔一〕 公平性原那么：外部公平性、内部公平性、个人公平性； 〔二〕 竞争性原那么：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； 〔三〕 鼓励性原那么：构造和指标比拟合理，能最大限度调动广阔员工的积极性； 〔四〕 经济性原那么：按“所产生的价值比本钱更重要〞的原那么，用最少的钱办最多的事； 〔五〕 合法性原那么：符合国家?劳动法?和其它相关法律法规； 〔六〕 简单实用原那么：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配方法 三、 制定依据： 〔一〕 依据公司的历史、现状和未来战略开展定位的需要； 〔二〕 依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； 〔三〕 依据员工付出劳动量的大小； 〔四〕 依据职务的上下； 〔五〕 依据技术与训练水平的上下； 〔六〕 依据工作的复杂程度； 〔七〕 依据年龄与工龄； 〔八〕依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用 X 围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。

五、管理机构： 〔一〕本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释 〔二〕如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理 〔三〕在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算 六、薪资构造： 〔一〕根本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成 〔二〕津贴：津贴、夜班津贴、兼职津贴组成 〔三〕奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成 〔四〕超时工资：加班费 〔五〕业务提成 七、根本薪资：  〔一〕集团总部职务体系如下：〔各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系〕 1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长〔行政办主任〕、厂长、总经理助理；副部长〔行政办副主任〕、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工； 2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师； 3、事务职务体系：高级秘书；秘书； 4、技术工种职务体系：高级技师；技师；技工； 〔二〕集团总部确定岗位职位等级共 11 个级别 1、第一层级：总裁； 2、第二层级：副总裁； 3、第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理； 4、第四层级：集团副总监；下属公司副总经理； 5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理； 6、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长； 7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师； 8、第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师； 9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长； 10、第十层级：班长；技工； 11、第十一层级：普通员工； 〔三〕各职务体系对应的岗位根本薪资规定如下： 1、岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。

级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 级别薪资〔高〕 60000元 30000元 14000元 7000 元 5000元 3000元 级别薪资〔中〕 50000元 25000元 13000元 6000 元 4000元 2500元 级别薪资〔低〕 40000元 20000元 12000元 5000 元 3000元 2000元 级别 七级 八级 九级 十级 十一级 级别薪资〔高〕 2500元 1500元 1200元 900 元 800 元 级别薪资〔中〕 2000元 1250元 1000元 800 元 700 元 级别薪资〔低〕 1500元 1000元 800 元 700 元 600 元 2、技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经历、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定 技能等级 高级 中级 初级 技术员 技能薪资 1000元 800 元 600 元 400 元 3、学历薪资：按员工的学历情况确定 技能等级 博士〔含双硕士〕 硕士〔含双学士〕 本科 大专 技能薪资 800 元 600 元 400 元 200 元 4、工龄工资：以为公司效劳的年限和调薪时的职位上下确定，2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪； 机制及事业留人待遇留人感情留人环境留人信用留人的留人机制切实建立起一套选人育人用人留人的人力资源管理体系激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情充分实现鼓励和约束相结合的目的特制订本薪资制度二遵循原那利具有竞争力三鼓励性原那么构造和指标比拟合理能最大限度调动广阔员工的积极性四经济性原那么按所产生的价值比本钱更重要的原那么用最少的钱办最多的事五合法性原那么符合国家劳动法和其它相关法律法规六简单实用原那司的历史现状和未来战略开展定位的需要二依据同行业同地区同等职位的薪酬利水平三依据员工付出劳动量的大小四依据职务的上下五依据技术与训练水平的上下六依据工作的复杂程度七依据年龄与工龄八依据劳动力和人才市场的. - -. - . wordzl. 级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 工龄工资 300 元/ 年 200 元/ 年 级别 七级 八级 九级 十级 十一级 工龄薪资 150 元/ 年 120 元/ 年 80 元/ 年 50 元/ 年 30 元/ 年 5、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。

〔四〕根本薪资计算与调整： 1、根本薪资 = 岗位职能等级薪资 + 技能薪资 + 学历薪资 + 特聘薪资 + 工龄薪资 2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资 3、年终考核提薪主要调整工龄薪资 八、津贴： 〔一〕夜班津贴：仅适用于上夜班的员工〔如，保安员，夜班指 0:00 — 8:00 时〕,每班每人补贴5 元. 〔二〕电讯津贴: 级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 电讯津贴 实报实销 800 元 600 元 400 元 200 元 100 元 本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补特殊情况特批 〔三〕兼职津贴： 被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别 兼职津贴 1000元 800 元 600 元 400 元 200 元 九、奖金： 〔一〕全勤奖金：〔适用于部门经理级及以下员工〕 1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金 50 元/ 月 2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金 3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。

4、中途到职者，依日数比给付 5、中途离职者，不予给付 6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付 〔二〕绩效奖金：〔适合于全体人员〕 1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配 2、员工试用期不予评定绩效奖金 3、绩效奖金分配方案如下： A、绩效考核成绩在 96 分— 100 分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%； B、绩效考核成绩在 91 分—95 分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%； C、绩效考核成绩在 86 分—90 分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%； D、绩效考核成绩在 76 分—85 分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%； E、绩效考核成绩在 71 分—75 分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%； F、绩效考核成绩在 60 分 —70 分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%； G、绩效考核成绩在 60 分以下者〔不含 60 分〕，工资所得额为：原工资总额 * 80%； 〔三〕年度效益奖金：〔适用于集团总部人员〕 机制及事业留人待遇留人感情留人环境留人信用留人的留人机制切实建立起一套选人育人用人留人的人力资源管理体系激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情充分实现鼓励和约束相结合的目的特制订本薪资制度二遵循原那利具有竞争力三鼓励性原那么构造和指标比拟合理能最大限度调动广阔员工的积极性四经济性原那么按所产生的价值比本钱更重要的原那么用最少的钱办最多的事五合法性原那么符合国家劳动法和其它相关法律法规六简单实用原那司的历史现状和未来战略开展定位的需要二依据同行业同地区同等职位的薪酬利水平三依据员工付出劳动量的大小四依据职务的上下五依据技术与训练水平的上下六依据工作的复杂程度七依据年龄与工龄八依据劳动力和人才市场的 1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。

2、对于年度工作受到三次〔含三次〕以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金 3、对于年度工作受到一次〔含一次〕以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金 4、对于年度累计旷工超过三天〔含三天〕的员工，不予发放年度效益奖金 5、对于年度累计请假超过十五天〔含十五天〕的员工，不予发放年度效益奖金 6、对于年度考核平均成绩低于七十分〔含七十分〕的员工，不予发放年度效益奖金 7、年度效益奖金只对集团主管级〔含主管级〕以上员工发放 8、年度效益奖金发放方法如下： A、集团公司视年度效益情况，拿出局部利润作为年度集团总部人员效益分配奖金 B、 分配方法为：主管级为 1 股；部、办负责人级为 1.5 股；总监、总裁助理、副总监级为 2.0股；副总裁级为 2.5 股；总裁级为 3.0 股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度 C、 年度效益奖金在次年一月工资中发放 〔四〕 年度效益奖金：〔适用于下属公司高层管理人员〕 按目标指标完成情况进展分配，实施目标责任制的人员实行保底预支 70%，完成多少拿多少，超额完成局部按 20%提取作为年度效益奖金； 十、 超时工资： 〔一〕 按国家相关规定执行。

即平时加班加班费按小时工资 1.5 倍计算；休息日加班加班费按小时工资 2 倍计算；节假日加班加班费按小时工资 3 倍计算； 〔二〕 加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据 〔三〕 部门经理及以上级别人员加班不计算加班费 十一、业务提成： 因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付 十二、特殊情况下薪资计发： 〔一〕有薪假期，公司按薪资标准发放 〔二〕其 他： 1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日〔含半日〕以上扣发当月全部全勤奖金 2、事假：扣发假期薪资、津贴事假半日以上扣发当月全部全勤奖金 3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金并按规定罚款处分 4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款 10 元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理 5、新进员工工作未满 5 个工作日自动辞职者，不予结算工资 6、连续旷工 3 日或一个月内累计旷工 3 日〔含 3 日〕以上者按自动离职处理，不予结算当月工资 7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见?用工管理规定?。

十三、薪资支付： 〔一〕 支付时间： 1. 公司采用月薪制，薪资计算时间由当月 1 日至 31 日 机制及事业留人待遇留人感情留人环境留人信用留人的留人机制切实建立起一套选人育人用人留人的人力资源管理体系激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情充分实现鼓励和约束相结合的目的特制订本薪资制度二遵循原那利具有竞争力三鼓励性原那么构造和指标比拟合理能最大限度调动广阔员工的积极性四经济性原那么按所产生的价值比本钱更重要的原那么用最少的钱办最多的事五合法性原那么符合国家劳动法和其它相关法律法规六简单实用原那司的历史现状和未来战略开展定位的需要二依据同行业同地区同等职位的薪酬利水平三依据员工付出劳动量的大小四依据职务的上下五依据技术与训练水平的上下六依据工作的复杂程度七依据年龄与工龄八依据劳动力和人才市场的. - -. - . wordzl. 2. 当月薪资于下月 15—20 日发放，如遇节假日顺延。

3. 公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期 〔二〕 支付形式： 1、 采取银行转帐的形式 2、 工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数 〔三〕 支付责任： 1、 薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员 2、 公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一 X，长期保存 3、 领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理 〔四〕 代扣款项： 1、 个人工资所得税 2、 劳保费及团体意外保险费 3、 员工向公司借款 4、 违规罚款、损坏赔偿 5、 其他应扣款项 〔五〕 最低薪资标准： 在员工正常到岗并完本钱职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准 〔六〕 薪资提前支付： 1、员工死亡 2、辞职、离职 3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害 4、其它公司认可的事由 5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。

十四、薪资计算： 〔一〕 应付根本薪资 = 工作日数 * 根本薪资 / 26 病假、事假、公假等按规定计算) 〔二〕 津贴：各项津贴按上班日数计算 〔三〕 奖金、提成：见上述条款规定 〔四〕 应补款项 〔五〕 应扣款项 〔六〕 其他 十五、调薪： 〔一〕 试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在 15 日〔含 15 日〕以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在 15 日〔不含 15 日〕以后者，工资于次月予以调整 〔二〕 岗位异动调薪： 1、 升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资 2、 平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资那么不予调整 3、 降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资 机制及事业留人待遇留人感情留人环境留人信用留人的留人机制切实建立起一套选人育人用人留人的人力资源管理体系激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情充分实现鼓励和约束相结合的目的特制订本薪资制度二遵循原那利具有竞争力三鼓励性原那么构造和指标比拟合理能最大限度调动广阔员工的积极性四经济性原那么按所产生的价值比本钱更重要的原那么用最少的钱办最多的事五合法性原那么符合国家劳动法和其它相关法律法规六简单实用原那司的历史现状和未来战略开展定位的需要二依据同行业同地区同等职位的薪酬利水平三依据员工付出劳动量的大小四依据职务的上下五依据技术与训练水平的上下六依据工作的复杂程度七依据年龄与工龄八依据劳动力和人才市场的 〔三〕 年终普调： 1、公司原那么上每年 12 月 31 日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。

2、调薪原那么上以员工的考核成绩作为工资调整依据 3、 调薪基数为员工所处级别之工龄工资 4、 按年终考核成绩调薪方法：成绩优秀者〔91 分及以上〕调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 120%；良好者〔81 分及以上〕调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 100%；、合格者〔71 分及以上〕调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 80%；70 分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理特别优异者经总经理批准，可特别调整 5、 以下人员不在年终调薪 X 围内： A、 停职到达 6 个月以上者 B、 效劳年资未满 6 个月者 C、 调薪当月正办理离职手续者 D、 受处分者 E、 考核不及格者 十六、试用及新到岗人员的薪资待遇： 〔一〕公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资 〔二〕新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，那么执行原岗位薪资标准 〔三〕同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准. 十七、薪资政策说明： 〔一〕 岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。

1、按年产值的大小划分大、中、小型企业：年产值 5000万元以下者为小型企业；年产值 5000万元～15000万元者为中型企业； 年产值 15000万元以上者为大型企业； 对于三种类型的公司总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资集团总监、总裁助理可领取该级别的最低工资 2、 对于三种类型的公司副总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资小型公司的常务副总=中型公司的副总；中型公司的常务副总=大型公司的副总集团副总监、可领取该级别的最低工资 3、 其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定 〔二〕 技能津贴和学历津贴旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策，对获得一定技能和学历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖，旨在鼓励员工勤于学习，善于思考，努力提升自身素质，提升工作能力和水平； 〔三〕 工龄工资主要考虑到为公司工作了多年，并作出过重大奉献的老员工的利益问题，旨在鼓励员工树立以公司为家，长期效劳公司的思想，保持员工的稳定性； 〔四〕 年度奖金旨在鼓励员工勤奋工作，为公司创造更多的利润和价值；月绩效奖金旨在鼓励员工认真完成职责工作及公司或部门交给的各项任务； 〔五〕 薪酬制度公开透明化，以消除各种误解； 机制及事业留人待遇留人感情留人环境留人信用留人的留人机制切实建立起一套选人育人用人留人的人力资源管理体系激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情充分实现鼓励和约束相结合的目的特制订本薪资制度二遵循原那利具有竞争力三鼓励性原那么构造和指标比拟合理能最大限度调动广阔员工的积极性四经济性原那么按所产生的价值比本钱更重要的原那么用最少的钱办最多的事五合法性原那么符合国家劳动法和其它相关法律法规六简单实用原那司的历史现状和未来战略开展定位的需要二依据同行业同地区同等职位的薪酬利水平三依据员工付出劳动量的大小四依据职务的上下五依据技术与训练水平的上下六依据工作的复杂程度七依据年龄与工龄八依据劳动力和人才市场的. - -. - . wordzl. 十八、相关资料的保管： 〔一〕?月度考勤统计报表?：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。

〔二〕?月度薪资调整报表?：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档 十九、附那么： 〔一〕 本方案由人力资源部负责解释、修订 〔二〕 本方案经集团总裁批准后执行 附表: 〔一〕?薪资套用调整表?； 〔二〕?月度考勤统计报表?； 〔三〕?月度薪资调整报表? 编辑本段薪资管理文书 一、总那么 (一)为了规 X 本公司员工的薪资管理，特制定本文书 (二)本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本文书办理 (三)本公司员工的职薪，依其学历、工作经历、技能、内在潜力厦其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发 (四)本公司参谋及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本文书核发 二、员工薪金类别 (一)本公司从业员工薪金含义如下： 1、本薪(根本月薪) 2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给 3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴 4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

(二)从业员工薪金分项说明如下： l、本薪：本薪乃根本月薪，其金额根据“职薪等级表〞 的规定棱发 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给 3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给 4、 技术加给(特别加给)： 凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员， 酌情支付技术加给(特别加给) 5、伙食津贴：凡公司未供给伙食者，均发给伙食津贴 6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴 7、加班津贴(加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴基于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴 8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均要由单位主管会同人事单位商定支付 9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金 机制及事业留人待遇留人感情留人环境留人信用留人的留人机制切实建立起一套选人育人用人留人的人力资源管理体系激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情充分实现鼓励和约束相结合的目的特制订本薪资制度二遵循原那利具有竞争力三鼓励性原那么构造和指标比拟合理能最大限度调动广阔员工的积极性四经济性原那么按所产生的价值比本钱更重要的原那么用最少的钱办最多的事五合法性原那么符合国家劳动法和其它相关法律法规六简单实用原那司的历史现状和未来战略开展定位的需要二依据同行业同地区同等职位的薪酬利水平三依据员工付出劳动量的大小四依据职务的上下五依据技术与训练水平的上下六依据工作的复杂程度七依据年龄与工龄八依据劳动力和人才市场的 10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。

11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别奉献的奖金，均由董事会支付 三、员工薪金管理 (一)从业人员的薪金计算时间为报到效劳之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额 假设是下旬 26 日以后报到的新进人员， 为了便于薪金作业，合并于下月份发给 薪金 (二)从业人员在工作中，假设遏职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金 (三)兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给 (四)较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给 (五)有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雁员考勤管理制中有关条款计算 四、员工薪金发放 (一)从业人员的薪金定为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项 (二)从业人员领薪时必须本人亲自签章领取， 如有特殊原因， 不能亲自领取时， 由部门主管代领。

(三)领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷 (四)退职人员薪金于办妥离职及移交手续后发给， 如遇有特殊情况， 经批准后在退职日当于核发 (五)员工应对本身的薪金 XX，不得公开谈论，否那么降级处分 五、员工晋升管理 从业人员晋升规定如下：, 1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种 2、定期晋升：每年 1 月 1 日起为上年度考绩办理期，每年 3 月 1 日为晋级生效日，晋级依考绩等次 机制及事业留人待遇留人感情留人环境留人信用留人的留人机制切实建立起一套选人育人用人留人的人力资源管理体系激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情充分实现鼓励和约束相结合的目的特制订本薪资制度二遵循原那利具有竞争力三鼓励性原那么构造和指标比拟合理能最大限度调动广阔员工的积极性四经济性原那么按所产生的价值比本钱更重要的原那么用最少的钱办最多的事五合法性原那么符合国家劳动法和其它相关法律法规六简单实用原那司的历史现状和未来战略开展定位的需要二依据同行业同地区同等职位的薪酬利水平三依据员工付出劳动量的大小四依据职务的上下五依据技术与训练水平的上下六依据工作的复杂程度七依据年龄与工龄八依据劳动力和人才市场的。