人力资源规范管理细目表.doc

人力资源规范管理细目表分类检查内容检查目的劳动合同的签订1．有无要求劳动者填写入职信息表，了解劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等信息？防止劳动人事管理缺乏针对性2．是否在签订劳动合同之前要求劳动者体检？避免误招了不合格员工3．是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同？避免支付惩罚性双倍工资和被迫签订无固定期劳动合同4．有无在劳动合同中明确劳动报酬、工作岗位、职业病危害等信息？确定劳动合同的必备条款是否完整5．有无要求劳动者签字明确与原用人单位不存在竞业限制约定或未在其他单位兼职？避免因竞业限制问题被劳动者的原用人单位追究法律责任6．是否在合同中约定劳动者在试用期“不能胜任工作”的具体情形？避免解聘试用期“不能胜任工作”员工时无据可依7．有无根据企业及劳动者的实际情况制定劳动合同文本？避免劳动合同的内容过于简单化8．是否在劳动合同期满前完成续订工作？预防无合同用工9．签订、续订劳动合同时是否要求劳动者签收劳动合同文本并在签署后限期交还公司盖章？避免形成事实劳动关系，防范劳动者要求双倍工资的法律风险10．劳动合同经双方签字盖章后有无交付一份劳动合同文本给劳动者？防范劳动者以未签订劳动合同为由要求支付双倍工资的法律风险。

11．劳动合同上是否加盖了总公司的印章？防止劳动合同的无效12．对涉外劳动关系是否办理了合法的用工手续？防止双方的劳动关系无效劳动合同的变更13．是否约定了工作内容、工作地点及发生变更时的处理方式？防止发生相应纠纷时无据可依14．劳动合同实际履行与劳动合同约定不一致时是否有签订变更协议？防止因未及时签订变更协议而产生的不利后果15．进行岗位调整和薪酬调整时是否与员工协商？是否签订变更协议？避免因变更劳动合同未形成书面材料而被认定为无效16．认定员工不能胜任工作是否有明确的考核依据？避免因调岗调薪产生的法律风险17．员工不胜任工作时是否进行再次培训或调整新的岗位？避免直接辞退员工，产生违法解除的风险实习生管理18．顶岗实习实习生是否购买了“实习责任险”？是防范实习生出现伤害给公司造成不必19．学校还是公司支付的保险费？要的损失20．对实习生的培训是否由正规培训机构承担的？为培训过的实习生离职做好索赔违约金的准备21．是否为实习生安排过“危险性大或劳动强度过大”的工作？重视实习生与普通员工的差异，避免承担相应的违法责任22．在实习合同中是否约定了“实习生违纪责任”条款及具体内容？防止实习生违纪时的处理无据可依。

23．与毕业后的实习生签订劳动合同时，是否约定了服务期？如果没有经过正规培训机构的培训，服务期的约定无效24．在实习合同中是否对实习补助与加班安排做了约定？防止发生相应纠纷时无据可依工资管理25．劳动报酬的约定是否明确？避免不约定或者约定不明带来的用工成本风险26．是否约定了劳动报酬的构成？防止发生相应纠纷时无据可依27．约定工资时是否明确了加班工资计算基数？明确加班工资计算基数，防范法律风险28．工资的支付形式、支付对象、支付时间、代扣工资等是否符合法律规定？遵守工资支付法律规定，防范法律风险29．法定休假日、带薪休假、探亲假、患病劳动者医疗期等情况下的工资支付是否符合规定？防止企业因未及时足额发放工资而被迫支付赔偿金30．是否清楚未及时足额发放工资可能带来的法律风险？防止企业因未及时足额发放工资而被迫支付赔偿金31．是否做到考勤卡需要经过劳动者签名确认并至少保存两年时间？规范管理，防范法律风险32．为劳动者提供福利是否有相关的约定或在规章制度中予以规定？明确区分工资与福利的范围，减少纠纷发生工时管理33．劳动合同是否约定了工作时间与加班休假？防止发生相应纠纷时无据可依34．是否清楚不同工时制度下的加班工资支付及其补偿方式？依法支付加班工资，防范法律风险。

35．是否清楚安排员工超时加班的法律责任？避免承担超时加班的行政责任36．是否妥善处理支付加班工资和实行补休之间的分配平衡？控制用工成本，完善管理37．是否准确地计算年休假天数？计算年休假天数应符合法律规定社保管理38．试用期内是否为劳动者缴纳了社会保险费？试用期劳动者享有同等权利39．试用期是否为劳动者购买社会保险？避免承担相应的法律责任40．是否清楚未足额购买社会保险可能承担的法律责任？防止未足额购买社会保险需要向劳动者赔偿因此造成的差额损失41．是否清楚工伤的构成范围以及在购买了工伤保险的情况下企业应当承担的补偿项目？ 明晰企业应当承担的责任，防范劳资纠纷产生42．是否清楚工伤保险基金不予支付而应由用人单位支付的费用有哪些？履行应尽义务，防范法律风险保密与竞业限制43．劳动合同中是否约定了保密与竞业限制条款？防止发生相应纠纷时无据可依44．对员工约定服务期及竞业限制期限时是否合理约定违约金条款？避免制定违法的违约金条款45．培训管理规章是否规范？规范双方行为，减少纠纷46．是否保存了支付培训费用的依据？防止劳动者拒绝支付违约金47．是否对企业的商业秘密采取了相应的保密措施，制定了保密制度？减少追究违反保密责任时的败诉风险。

48．是否清楚签订竞业限制条款的对象？竞业限制只能约束特定的劳动者49．约定竞业限制是否支付了补偿？避免因未支付补偿导致约定无效劳动规章50．劳动合同条款与规章制度的内容是否一致？避免两者发生矛盾而导致损失51．是否重视规章制度在劳动纠纷中的作用？规章制度是劳动管理的关键前提52．制定规章制度是否经过了民主程序？程序合法是规章制度生效前提53．制定规章制度是否符合公示程序？规章制度可能无法适用54制定规章制度公示的程序是否合法？避免规章制度无法适用的风险55．在规章制度的制定和履行中是否充分尊重工会的参与和意见？注意规章制度的制定程序，防范法律风险56．劳动者违反规章制度时是否能够有效的对其行为进行取证？在制定规章制度时即应考虑到劳动者违反时应如何取证离职管理57．是否清楚解除劳动合同的类型和适用条件？区别不同类型，合法解除劳动合同58．用人单位非因劳动者过失而解除劳动合同，是否履行了法定的解除程序？避免因违法解除而支付赔偿金59．是否存在“无过失性辞退”？避免因为违法辞退导致既不能实现预期目的又增加了企业负担60．如何处理女员工在孕期、产期、哺乳期的离职？避免违反劳动法规关于“三期”女员工的特别规定。

61．劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当如何承担赔偿责任？减少员工非法离职给公司造成的损失62．是否出具了解除或者终止劳动合同的书面证明并送达给劳动者？避免被认定为劳动关系依然存续的法律风险。