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浅析中小企业人力资源管理创新 摘要：人力资源管理就是要通过各方面的协调并相互促进，通过考核与激励，促使人员使用日趋合理，综合素质不断提高，薪酬和福利能够满足岗位人员的需求，使企业的人力资源管理系统形成一个有机的运作体系，使每一位员工紧紧的团结在一起，为实现企业的奋斗目标和自己的理想形成共同愿景页共同努力目前，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益得到企业管理者的重视和认可本文的研究正是通过相关管理学的原理，通过对当前中小企业人力资源管理取得的成绩与存在的问题进行深入全面的分析，提出中小企业人力资源创新的对策关键词：人力资源管理 中小企业 创新引言：如何看待人在管理中的地位和作用，这是传统管理理论与现代管理理论的一个重要区分标志人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带拉巨大效益的资本企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立按需培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展企业实践证明，人力资源在企业管理中居于核心地位在现代企业和经济发展中，重视人力资源管理在企业管理中的地位和作用，是企业发展毋庸置疑的战略选择。

随着人力资本理论、组织战略理论和行为理论的发展，人力资源管理从事务性走向战略性中小企业由于规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在诸多的不足，使得人力资源未能发挥其应有的效率要切实解决这些问题，就必须针对具体的实践，对中小企业人力资源管理进行一定的创新，以适应时代的发展需要本文笔者旨在通过管理学的相关理论，从目前中小企业人力资源管理中取得的成绩与存在的问题入手，对中小企业人力资源管理进行创新提供一定的建议和措施一、基本概念与理论（一）人力资源1954年，著名的管理学家彼得德鲁克（PeterF.Drucker）在《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念经过数十年的发展，人力资源的概念不断得到丰富和发展一般而言，人力资源管理是指企业对其拥有的劳动力资源进行全面、科学、有效整合，依靠其拥有的内在优势因素和外部管理环境的系统协调运行，使人力资源得到充分利用，确保组织的各项战略目标的完成，包括人员招聘、安排、培训、职务设计、考核升迁、激励措施等二）中小企业2003年，我国国家计委、国家经贸委、国家统计局以及财政部在研究制订了《中小企业标准暂行规定》，中小企业的划分标准以企业职工人数、销售额、资产总额等指标为依据，结合行业的特点来确定，具体而言可以划分如下：工业：职工人数在两千人以下，或销售额在三亿元以下，或产总额为在四亿元以下的为中小企业。

邮政业和交通运输：邮政业职工人数在一千人以下，或销售在三亿元以下的;交通运输业职工人数在三千人以下，或销额在三亿元以下的企业;住宿和餐饮行业职工人数在八百人以下，或销售额在一点五亿元以的为中小企业批发和零售业：零售行业职工人数在五百人以下，或销售额一点五亿元以下的;批发行业中职工人数在两百人以下，或销售额三亿元以下的为中小企业建筑业：职工人数在三千人以下，或销售额在三亿元以下，或资总额在四亿元以下的为中小企业三）人力资源管理在企业管理中的作用1.3.1有利于生产经营顺利进行，提高企业的市场竞争力和内部品牌优势劳动力是企业生产力的重要组成部分，只能通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使之在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间上和时间上使用劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行1.3.2有利于调动员工的积极性，提高企业的劳动生产率和企业的凝聚力企业管理中的人是有思想、有感情、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们敬业爱岗，安于工作，乐于工作，忠于工作。

并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果1.3.3有利于减少劳动过程消耗，提高经济效益并使企业的资产保值增值经济效益是进行经济活动中所消耗的和所得到的比较，减少劳动消耗的过程，年终会议，就是提高经济效益的过程所以，全面强化人力资源管理，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果1.3.4有利于控制人力資源成本，提高企业的核心竞争力和可持续发展能力人力资源在控制企业人力资源成本中起着决定性的作用，目前企业竞争实质上是人的竞争竞争力强弱具体表现人力资源成本的高低、人力资源管理负责企业人力资源方向的开支及企业人才的长远规划，在绩效评估及企业管理中起着唱黑脸的角色可以说，人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用二、目前中小企业人力资源管理的现状（一）目前中小企业人力资源管理取得的成绩2.1.1人力资源管理的地位正逐步转变新形势下很多中小企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、户口办理、工资发放等事务性工作，在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见，体现出更大的自主性和决策权有企业明确提出要实现“超越而不脱离实际的人力资源管理”不脱离实际即沿袭人事管理的传统，有条不紊地做好服务工作，超越现实则强调人力资源管理要充分了解本企业和本行业的未来趋势、公司当前的战略地位和战略重点，并将这些认识融合到自己的工作中，以最高的立意指导最基层的工作。

2.1.2人力资源管理的制度正逐步建立据目前的情况而言，中小企业的工作重点是管理制度的健全和完善很多中小企业的管理者都意识到国外理论的确很好，新颖、量化程度高而易于操作，但是跟我国中小企业的现实的工作联系不上，在我们企业，人力资源部门工作内容随机性很强因此，与其把精力放在引进国内外先进理论和技术上，还不如着力使公司人力资源管理制度化，使事务处理程序化、结构化2.1.3人力资源管理的手段正逐步完善目前，绝大多数中小企业都建立了人力资源管理决策支持系统，有的中小企业甚至自行开发出系统软件，以提高工作效率如有些中小只由六个人就可以分别完成招聘、考核、任免、离职、薪酬、福利、保险和人事档案管理，以及外事管理等诸多事务这种工作效率在传统人事管理中是不可想象的数据库统计技术、网络信息技术、甚至视频技术等，为原本资金就不足的中小企业节约了大量的人力成本二）目前中小企业人力资源中存在的主要问题分析2.2.1人力资源管理的理念亟需更新目前，一些国内著名企业已实施人力资源战略管理，但绝大多数中小企业的人力资源管理依然停留在传统人事管理水平上，其企业人力资源管理的主要特点是以事为中心，只见事不见人，把人视做一种工具和成本，注重的是使用和控制。

只把人力资源部门当作一个企业的后勤管理部门和决策执行部门，而没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程管理模式还停留在传统的人事管理水平上人力资源部门机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系2.2.2人力资源管理的制度有待健全目前的中小企业从现行的制度的内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从以人为中心、充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制另外也没有更合理健全的制度措施来对这些不足之处进行约束和规范，使得人力资源管理的效率更加低下2.2.3人力资源管理的水平亟待提高目前的中小企业在人力资源管理中存在着管理人员不专业和管理方式不科学等问题，整体上看企业人力资源管理水平不高，不能充分发挥人力资源管理的职能传统人事管理阶段，人事工作是静态的琐碎的事务性的工作，内容和程序简单，因此对从业人员的要求不高现代人力资源管理阶段，人力资源管理包括了规划、招聘、培训、考核、激励、职业生涯规划等一系列的过程，因此，对人员的要求也相应提高。

2.2.4企业文化作用的发挥不够充分在激烈的市场竞争中，企业文化凭借其强大的影响力，给企业带来了无限生机很多企业已经建立了专门负责企业文化建设的部门、设置了专门负责企业文化工作的岗位，促进内部员工对公司政策、宗旨、公司使命的认同由此可见，企业文化对企业管理的影响己经越发受到企业界的关注但是就目前的情况而言，我国中小企业的企业文化建设没有得到应有的重视，发挥的作用依然落后于大企业以及国外企业，企业文化建设亟需引起重视和加强三、中小企业人力资源管理创新的对策（一）一更新管理理念，坚持人力资源管理以人为本以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础，要努力培育共同的企业文化意意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。

中小企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色二）健全管理制度，建立完善的人力资源管理体系面对人力资源开发的严峻形势，中小企业需在充分重视的前提下，从新的高度以新的眼光，采取断然对策，以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面1、建立合理的人才引用和变更制度对于新引进人才进行公开招聘，建立公开、公平、公正的外部招聘制度;对于现有人才，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核;在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员的最优化配置2、建立多样化的激励机制完善激励机制市场的竞争要求中小企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时，千方百计稳定住企业的核心员工，防止人才流失，充分发挥员工的积极性员工的工作动力来源于自身需要的满足程度人的需要是多样化的，因此激励的措施也必须是多样化的3、建立完善的绩效评估和约束机制中小企业必须建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩改进体系该体系能够准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。

三）提高管理水平，加强管理人员的选拔和培训人才是企业的发展之本，面对大量的人才流动和供给，以及缺乏信用机制的人才环境，如何有效地找到自己所需要的人才、能夠合理的利用人才已成为中小企业共同面对的一个难题1、树立正确的“人才”观，建立科学的人才选用原则由于企业自身内部各方面的功能、作用不同，对人才的各种技能要求也不同因此，中小企业在选用人才时，应当结合自身的情况，建立起科学的人才选用原则首先对人才的概念要有一个正确而全面的理解所谓企业人才，是指拥有一技之长，能承担企业经营管理、生产组织、技术开发及关键岗位的重要任务，能为企业所用的德才兼备的人不能只将学历与资历作为衡量人才的唯一标准，更不能带有色眼镜看人才，过分强调其年龄、性别和学历2、注重员工培训的作用现阶段我国中小型民营企业在员工培训问题上，首先应转变观念，要重视对人才的投入，把培训当作一项长期的投资，而不是消耗、负担其次，要对培训工作加强管理，应特别注重员工的职业技术教育。