构建有效的员工退出机制.doc

构建有效的职工退出机制，提升企业核心竞争力内容摘要 人员的选、育、留、用等人力资源工作已得到了较好的运用和实践，而人员的退出在企 业实际中还不成熟，本文站在市场经济和战略发展角度，分析了构建企业职工退出的机制的必要性，阐 述了职工退出的含义和分类，对职工的退出原因进行了分析，认为在实际工作应坚持人性化、科学性、 发展、战略导向的管理原则，提出了包括文化建设、组织建设、制度建设为主要内容的企业有效的职工 退出机制的设想，并对实际执行中可能出现的情况进行预防探讨关 键 词 建设 退出机制 提升 竞争力一、构建职工退出机制的必要性1、适应市场经济的需要社会化大生产的客观要求，全球经济一体化的发展，企业之间在国际市场上的竞争日 趋激烈，资源的有限性和发展的无止境加剧了企业对资源的占有、配置的欲望，市场经济 的本质特性—竞争表达的淋漓尽致，人才作为可创造超越本身价值并能实现增值的资本要 素越来越成为决定企业核心竞争力的因素自然只有那些适应企业文化并为企业持久发展 创造良好业绩的职工才称之为人才，在企业的发展历程中，必然会有部分职工退出，如何 保持合理流动，降低核心人才的流失？企业职工退出机制正是顺应社会进步、市场经济的 需要而产生。

2、适应现代企业战略需要现代企业制度是实现企业经营目标、战略发展的组织体制保证，人力资源战略作为企 业战略的重要内容，为组织目标的实现提供了充足的人力资源保障随着企业规模扩张， 组织结构的不断调整和重组，企业除了选、育、留、用等人力资源管理外，如何正确面对 职工的退出？如何科学、合理、有效处理的职工退出？如何保持优秀职工不流失？如何优 化人员结构？已成为影响现代企业战略实现的决定性因素之一3、适应企业管理实践需要纵观我国的大、中、小及不同性质的企业，虽然部分企业已意识到职工退出的重要性， 采取了一些人员退出措施，但真正从组织战略发展来考虑，并根据现代企业人力资源管理 实际情况，设计、建立系统化、标准化、专业化强的运行良好的职工退出管理机制还比较 缺乏由于职工退出的机制的不健全，操作不标准引发的华为公司“万人辞职事件”，联 想集团的“裁员风波”等，给社会、企业带来不良的影响二、企业职工退出机制的涵义、分类1、涵义：为实现组织战略目标，通过科学客观地分析组织的环境因素、技术、产品、 结构等，通过多种人力资源策略相结合，建立起一种动态的、连续的职工能上能下、能进 能出的，暂时或永久性离开企业工作岗位，实现人岗匹配、岗能匹配、提升绩效的人力资 源管理机制。

2、分类 ：按职工退出企业的意愿来划分：自愿退出〔重新创业、辞职、离岗培训等〕 非自愿退出〔裁员、辞退、待岗、退养等〕、自然退出〔退休、死亡、合同终止等〕三、企业职工退出的原因1、社会原因：一个国家的经济发展水平、发展阶段、国家制度、经济政策、技术进步 状况、劳动力市场、市场经济的完善程度、劳动力政策等对人员退出的数量、质量、方向 起到决定性影响作用2、企业原因：企业的发展水平、发展阶段、企业性质、市场中的竞争力、人力资源政 策、企业文化、财务资源、管理制度等直接影响职工的退出3、个人原因：个人的价值观、知识、技术水平、能力、教育水平、家庭、年龄、性别 等因素制约了职工的退出四、构建企业职工退出机制遵循的原则1、人性化管理原则：人力资源管理的核心要素—人，以人为本、以能为本的人性化管 理理论是现代企业人力资源管理与传统人力资源管理的最大差异之一，要充分认识到做好 职工退出工作对发挥人的潜在价值、主观能动性对企业管理产生的深远影响和重要意义2、发展管理原则：企业作为独立承担责任的经济实体，追求价值利润是其第一目标； 无数的职工个体构成了整个社会，没有进步将会被社会淘汰，追求发展、进步、提升，实 现双赢成为企业和职工能长久共存的基础。

3、科学管理原则：作为一种管理理念和管理机制的创新，是伴随着社会进步、企业发 展而形成，是来源于管理实践同时又服务、指导人力资源管理实践因此构建职工退出机 制不仅从理论上，更应重视实践中内容、程序、操作的科学性4、战略导向原则：人力资源战略是企业战略的重要内容之一，人力资源管理机制是公 司经营目标、组织结构稳定的保障机制，作为人力资源系统管理中重要环节的职工退出机 制的建立必须以公司战略目标为导向，以实现企业经营目标、人力资源政策为指导原则五、设计、构建企业职工退出机制，提升企业核心竞争力1、转变观念，培育并营造竞争创新的企业文化〔1〕转变传统观念意识，引导职工树立正确、正常的职业、就业观 通过宣传、培训等多种形式，不断宣传人才市场化、社会化、人才价值观等思想，逐 步转变职工对职业、就业的传统观念和认识，正确区分并科学认识下岗、解聘与裁员的不 同引导职工树立正确就业观念、意识，从心理上消除思想顾虑，保持正常、理性的平衡 心态〔2〕培育竞争创新的企业文化企业文化是一个企业经营理念、精神、核心价值观的综合表达，是企业在竞争中获得 持续发展的源泉、内因和驱动力竞争是市场经济的本质特征之一，只有经受住现代市场 竞争的考验，企业才能获得持续的发展。

现代知名企业大多有自己独特的企业文化，作为 指导企业发展的精神武器和力量竞争、创新作为时代发展的特征同样构成了现代企业文 化的组成内容因此企业应积极营造竞争、发展、创新的文化氛围，鼓励创新，增强企业 的活力和动力，培育企业竞争文化，通过文化提升企业管理理念和水平，引导企业行为， 保持人力资源的合理流动，实现人力资源优化配置2、建立职工退出组织管理机构职工退出机制作为实现人力资源管理职能一项管理活动，贯彻于人力资源管理整个体 系中，为确保其科学、合理、高效运行，并在资源优化配置、人工成本降低、管理风险防 范等方面发挥更好作用，企业应根据其战略目标需要，坚持分工明确、统一高效的原则设 置相应的职能机构，配备相应的专业人员，提高职工退出管理工作的科学性、专业性、可 行性3、构建配套人力资源管理体系职工退出机制作为人力资源管理系统的一个环节，与人力资源管理其他活动密切相关， 所以其建设需要考虑各相关支持机制的建设，以更好地发挥退出机制管理在整个人力资源 管理系统中的作用和地位总的来说为保持合理的职工流动率，降低公司核心骨干人才的 流失，留住公司所需要的人才，退出机制建设中需做好以下几方面的工作：〔1〕人力资源规划机制人力资源规划是根据企业发展战略、经营目标、外部环境和内部实力，运用科学的方 法对人力资源的需求和供应在预测、分析的基础上，制定出企业未来人力资源需求目标和 人力资源政策的指导性纲要，是实现公司人力资源战略的最重要环节之一。

通过制定科学 的人力资源规划，确保人员供应和需求预测的准确性、科学性，为企业未来发展中实现人 力资源数量、质量、结构及分布最优化配置提供了框架，指导公司具体的职位计划、培训 计划、薪酬计划、绩效计划等人力资源实际活动实现奠定了基础〔2〕流入机制职工流入环节是企业人力资源形成环节，是企业人力资源管理活动的源头，由招聘、 筛选、录用以及雇员的早期社会化过程所组成的有效的职工流入机制既能为公司找到真 正需要的人才，同时又能有效抑制雇员流动和退出带来的成本损耗、发展不稳定、职工忠 诚度降低等企业和职工是流入机制的构成主体，一方面，企业在工作分析、职位说明书 编制、岗位标准制定、招聘策略的制定、招聘计划制定、简历的筛选、人员的测评、评估 与甄别、录用管理等方面，结合企业实情，综合考虑企业的环境、技术、发展、文化、财 务、人力资源政策等因素，采用科学的方法，通过合理的、合法的程序，为企业吸引到合 适岗位要求的人员，实现人岗匹配；另一方面，职工应客观分析自己的兴趣、技能、知识 家庭、发展等因素，正确认识自身的优势和不足，通过多方式、多渠道了解企业、岗位的 有效的信息，坚持不断努力，不断学习，不断进步的思想意识，通过为企业积极、认真、 踏实地工作，在自我能力不断提升、自身价值逐渐实现过程中，获得企业的认可，实现人 力资源结构的合理化。

〔3〕培训机制 培训机制是职工退出机制有效运行的基础培训作为转变观念、提高素质、增加知识 增强技能和管理水平的管理方法和工具，在现代企业发挥着越来越重要的作用，并作为现 代企业人力资源投资方式，有力地实现了组织人力资源价值增值企业应从战略、组织、 个人三个层次分析调研培训需求，采用绩效差距等综合分析方法，根据能力差距针对性地 识别并确认培训需求及目标，根据人力资源规划，制定年度培训计划，建立不同类别岗位 人员特色的培训管理模式，培训后从反应层、学习层、行为层、结果层四层次对培训效果 进行评估，确保培训目标的实现建立起一整套的完整、标准的职工培训机制，确保职工 能力得到提升〔4〕绩效管理机制 绩效管理激励机制是企业退出机制能否有效运行的关键绩效管理将企业战略、资源、 业务和行动有机结合在一起所形成的完整管理体系，完善、高效的绩效管理体系是反映一 家公司经营管理水平的晴雨表，是引导职工向战略目标努力实现的精神武器，同时也是职 工退出机制能否公正、公平、有效执行的保障业绩管理体系是一种激励与约束机制相统 一的管理机制，目前大多数企业，从财务绩效、职工成长、客户满意、内部管理四个角度 构建平衡记分卡或建立以KPI为核心的内容业绩管理体系。

从战略目标的层层分解、计划 —执行—评估—反馈的管理流程实践，绩效目标的不断沟通反馈，实现优者上、劣者下、 能者进、庸者出，表达了业绩为先导，能力为中心的管理理念，实现人、能、岗、企最大 程度的优化配置和结合，为职工在发展长久的发挥了更好的激励作用〔5〕职业发展机制 现代社会中，职业已不仅仅是个人谋生的重要手段，而且已成为职工创造、迎接挑战、 实现自我价值的时机和平台，以发展为核心内容的职业生涯开发与管理满足了企业和职工 双方需要的最正确方式企业通过有效地职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正 等活动与过程，为职工提供必要的指导、教育、培训、轮岗等发展时机，形成不同职工的 职业发展管理通道；职工通过客观认知自身的性格、兴趣、能力、职业动机等自我职业管 理，不断地学习知识，转变观念，提高技能，改善工作业绩，参与管理，激发自我潜能， 剖析定位自我逐步形成职业锚，通过双方在实际工作岗位中的共同努力与合作，使双方 发展目标达成一致，促使企业发展目标和职工目标的实现微软公司技术人员与管理人员 的双阶梯职业生涯发展阶梯模式是典型的高科技公司管理典范，有效地留住公司技术骨干 人员和核心管理人员，防止了人员的流失。

摩托罗拉公司的继任规划管理〔或接班人计划〕， 从战略角度，将职工职业生涯规划与发展纳入公司长远业务规划来考虑，更科学合理地利 用了人力资源，极大地推动了公司战略目标的实现〔6〕退出机制依据公司战略需要、人力资源政策要求，分析退出原因，建立公司人员退出政策，针 对不同岗位、不同类别的职工，从内容、程序、操作等综合考虑，制定出符合公司实际情 况的特色职工退出管理方案，并依据客观的考核结果公正地执行，确保制度的落实六、实施职工退出机制应做好以下工作1、尊重职工职工退出，尤其是非自愿退出是一件非常敏感且棘手的事情，如处理不好，势必给企 业经济或精神上造成很大的损失和影响，从人性化管理立场出发，在实际管理中如何有效 处理好职工退出，维护劳动关系的和谐稳定至关重要构成企业主人翁地位的职工具有很 强的能动性，在实际工作中应充分考虑到人性化、柔性化因素：通过充分尊重职工个人尊 严、创造适宜的氛围、非严重事件不公开处理、综合考虑职工心理承受能力、给职工投诉、 发泄时机、肯定职工为公司发展所做的奉献等降低职工心理压力，给职工一个适当的心理 承受过程过渡期，防止过于情绪化，导致双方矛盾激化，引发正面冲突2、沟通管理〔1〕招聘面试时：招聘者应实事求是、客观、准确地将企业、岗位等信息甚至公司存 在的问题等传。