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劳动合同中的霸王条款劳动合同中的霸王条款少数用人单位在劳动合同中设置了一些“霸王条款”，使劳动合同成为进犯劳动者合法权益的隐性地区，而这些违法设置的“霸王条款”其实是无效的那么应该如何维护自己合法权益，请看以下详细介绍1、试用期任意辞退员工北京某投资公司(甲方)与赵某(乙方)在劳动合同中约定：“乙方在试用期内被证明不符合本岗位要求的，甲方可单方面解除劳动合同，并且不需要向乙方支付经济补偿金该合同期限为XX年6月至2023年6月，试用期为3个月XX年8月，公司认为赵某没有完成工作任务，遂以“不符合岗位要求” 为由将其辞退此后，赵某提起仲裁，要求公司撤销解除劳动合同的决定仲裁委认为，公司未提供详细事实根据，系违法解除，遂依法裁决双方继续履行劳动合同最终经过调解，公司支付赵某工资和赔偿款共计10万余元，双方解除劳动关系点评：根据《劳动合同法》第39条的规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同但是，在本案中，将“不符合录用条件”扩大解释为“不符合岗位要求”的做法是不对的在现实中，用人单位在招用劳动者时，应当将针对与本岗位有关的录用条件向劳动者进展明示，在劳动签字确认后，才能将其作为劳动者在试用期内进展考核的标准，以确定其是否符合录用条件。

假如用人单位发现劳动者在试用期间确实“不符合录用条件”时，可以与其解除劳动合同，无需向其支付经济补偿金假如仅仅认为劳动者工作才能不符合要求，用人单位仍需要对劳动者经过培训、调岗，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向其支付经济补偿金2、不允许员工自由离任北京某机械公司(甲方)与孙某(乙方)在劳动合同约定：“乙方提出解除本合同，应提早30天以书面形式通知甲方乙方未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持工作，继续履行本合同该合同期限为XX年1月至2023年1月XX年1月，孙某因公司拖欠其工资，遂向公司递交了《解除劳动合同通知书》，并要求公司开具离任证明并办理社保转移手续，而公司以孙某提早解约为由，要求孙某必须赔偿公司违约金1万元，才可以为其开具离任证明孙某不得已而提起仲裁，仲裁委裁决公司在规定时间内为孙某出具离任证明，并协助其办理社保转移手续，并且对公司进展了批评教育点评：劳动者享有自由离任权，劳动合同虽未履行完毕，只要提早30日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同;在试用期内只要提早3日通知，也一样可以解除劳动合同假如用人单位在劳动合同中约定劳动者不许自由离任，相关条款是无效的。

此外，假如用人单位不给劳动者开具离任证明、协助办理社保转移手续，劳动者可以提起仲裁，要求公司办理上述手续并且赔偿对劳动者择业造成的经济损失在本案中，孙某是以公司存在拖欠工资的事实为由，可以立即提出解除劳动合同，并不需要提早30天告知用人单位公司以孙某提早解约为由，要求赔偿违约金是没有法律根据的3、合同中私设违约金北京某百货公司与李某在劳动合同约定：“任何一方违背聘用合同规定的，由违约一方承当违约责任，违约赔偿金额为1万元李某在公司下设的某商店任店长，XX年8月，商店内十几部被盗，公司认为李某未尽职履行劳动合同约定的义务、玩忽职守，要求李某按合同约定赔偿公司1万元，李某回绝支付公司提起仲裁后，仲裁委对公司的恳求不予支持，公司又向法院提起诉讼法院认为，李某作为店长，对商店财产负有平安管理责任，对商品的被盗存有过失，确定李某赔偿公司损失500元点评：在现实生活中，一些用人单位无论何种原因，均在劳动合同中约定了一定数额的违约金来限制劳动者，这种做法是不可取的根据《劳动合同法》第22 条、第23条的规定，只有在两种情况下，用人单位才可以在劳动合同中约定违约金：一是，用人单位为劳动者提供专项培训费用，可以与该劳动者约定效劳期，劳动者违背效劳期约定的，应当支付违约金。

二是，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违背竞业限制约定的，应当支付违约金其实，用人单位即使约定一定数额的违约金，也属无效条款，不具有法律约束力另外，《工资支付暂行规定》第16条规定，因劳动者本人原因给单位造成经济损失的，单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿赔偿可从劳动者本人的工资中扣除但每月扣除局部不得超过劳动者当月工资的20%.4、擅自设立单方调岗解约权北京某物流公司(甲方)与张某(乙方)在劳动合同中约定：“甲方可以调整乙方岗位，调整岗位后，变更乙方的岗位工资待遇，乙方无正当理由不同意变更的，甲方有权单方面解除本合同双方合同还约定，张某的工作岗位为物流经理而XX年7月，公司成立新的部门，并向张某连续邮寄三份《报到通知书》，通知张某到新的岗位任人事经理张某收到通知后回绝返岗，公司遂发出《解除通知书》，以张某不服从公司管理为由，与其解除劳动关系此后，张某提起仲裁，要求公司撤销解除决定仲裁委认为，公司单方作出调岗后，要求张某返岗的通知程序有瑕疵仲裁委支持了张某的诉求，裁决双方继续履行劳动合同点评：《劳动合同法》第35条规定，劳动合同的变更需要用人单位与劳动者协商一致。

因此，公司在劳动合同中约定“可以单方调岗、调薪”的做法是错误的在劳动者明确表示不同意调岗的情况下，用人单位单方决定调岗，有损劳动者的合法权益;在劳动者未到其安排的新岗位上班时，用人单位单方决定解除劳动合同，对劳动者来说是很不公平的假如用人单位属于违法解除劳动合同，依法应予撤销网提醒：职工签劳动合同时最好找专业人士把关《劳动合同法》第17条规定了劳动合同的必备条款，用人单位不得将其局部省略或删除，更不能与劳动者签订显失公平的劳动合同;同时，用人单位与劳动者还可以约定试用期、培训、保守机密、补充保险和福利待遇等其他事项来更好地补充、完善劳动合同在理论中，有些用人单位无视对劳动合同的审查，或者是在劳动合同中约定对己方有利的条款，殊不知劳动合同的某些条款可能会成为产生劳动争议的____为此，律师建议，假如用人单位对法律法规的认识存在一定误区，建议通过专业人士为其针对性的进展劳动合同的审查这将有助于企业排除误区，防止因劳动合同存在霸王条款造成劳动合同无效或局部无效，产生不必要的损失劳动合同 ：劳务派遣中的处理劳动合同争议 无固定期限劳动合同，是指用人单位劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，也称不定期的劳动合同，它不会因期限届满而终止，只有当法定的终止劳动合同条件出现，如劳动者到达法定退休年龄或用人单位关闭、撤销等，无固定期限劳动合同才能依法终止。

《劳动合同法》的规定为劳动者撑起了保护伞，劳动者能否运用《劳动合同法》这一法律武器维护自己权益呢?下面，笔者向大家介绍一起订立无固定期限劳动合同争议的案例不能协商确定的劳动合同内容，仲裁委和法院应如何处理?在订立无固定期劳动合同争议中，当事人不能协商确定的劳动合同内容，按照《条例》第十一条的规定应依《劳动合同法》第十八条的规定执行可见《劳动合同法》第十八条系对当事人就劳动报酬和劳动条件未能协商确定的作出了处理规定在劳动合同的必备条款中，社会保险是强迫性规定，不存在协商确定的问题劳动保护、劳动条件、职业危害防护、工作时间、休息休假、劳动报酬等内容一般集体合同有规定且国家也有强迫性的劳动标准规定，即使双方协商不成，按照《劳动合同法》第十八条规定的原那么，也可以确定《劳动合同法》第十八条中未明确的劳动合同内容就是劳动者的工作内容和工作地点简单地说就是劳动者的工作岗位如何确定的问题，按照同工同酬的原那么，劳动者工作岗位确实定也直接关系到其薪酬确实定工作内容和工作地点这一劳动合同的主要内容，在双方当事人不能协商确定的情况下如何处理?人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释》(法释[XX)4号)规定“用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方当事人之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。

参照此规定，对劳动者在用人单位工作满十年或已与用人单位签订了二次固定期限劳动合同，劳动者要求订立无固定期劳动合同的争议案件中，仲裁委员会和人民法院可以作如下裁决和判决：“当事人应当签订无固定期限的劳动合同，对合同期限以外的其他劳动合同条款，当事人可以协商确定，协商不成的，按照当事人原劳动合同内容确定”对劳动者与用人单位形成事实劳动关系满一年，视同已订立了无固定期限劳动合同，应当补订书面劳动合同的争议，亦应以以上原那么确定劳动合同内容，即双方当事人虽未签订劳动合同，但按照当事人已经实际履行的工作岗位、地点、劳动报酬、劳动条件等内容来确定劳动合同的内容，如双方实际履行劳动报酬、劳动条件低于集体合同规定的标准，按集体合同规定确定案情简介：申请人李某，1996年5月到被申请人南京某证券公司从事驾驶工作，月薪2400元，双方签订了临时聘用协议，双方最后一期临时聘用协议期限自XX年5月至XX年5月31日止XX年5月31日，双方合同期满后，公司要求李某与劳务派遣公司签订劳动合同，采用劳务派遣方式使用李某，李某不同意，于XX年6月向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求裁决与被申请人签订无固定期限劳动合同，被申请人支付XX年6月起至签订无固定期限合同止的双倍工资。

仲裁委员会认为申请人已在被申请人处连续工作满十年以上，申请人提出与被申请人签订无固定期限劳动合同的要求，被申请人应当与申请人签订无固定期的劳动合同，被申请人在合同期满后一个月内应与申请人签订无固定期劳动合同而未签订的，应自第二个月起支付申请人双倍工资仲裁委员会于XX年8月作出裁决，裁决被申请人与申请人签订无固定期劳动合同，被申请人支付申请人XX年7月起的双倍工资仲裁委员会作出裁决后，双方当事人均未向法院起诉仲裁裁决生效后，由于被申请人未与申请人签订无固定期合同，申请人遂向法院申请强迫执行在法院执行过程中，被申请人同意与申请人签订无固定期限劳动合同，但被申请人要求申请人从事平安保卫岗位，月薪1000元，申请人不同意，故双方最终未能签订劳动合同法院遂以仲裁裁决未明确劳动合同内容为由，决定不予执行仲裁裁决透过这起案例，我们可以发现以下问题问题一：在订立无固定期合同劳动争议中，劳动合同其他内容如何确定?在处理订立无固定期限劳动合同的争议中，只有劳动合同期限是法律强迫性规定的内容，劳动仲裁委或法院可以裁决或判决，那么劳动合同的其他内容应如何确定及仲裁委员会和法院如何裁决或判决?这是处理订立无固定期限劳动合同争议的法律盲点和难点所在。

XX年9月18日，为了进一步增强《劳动合同法》的可操作性，国务院公布了《中华人民共和国劳动合同法施行条例》(以下简称《条例》)，《条例》对订立无固定期限劳动合同的其他内容作出了进一步规定《条例》第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同《条例》十一条规定，“劳动者按照《劳动合同法》第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信誉的原那么协商确定对协商不一致的内容，按照《劳动合同法》第十八条的规定执行”据此，依法订立或补订无固定期限劳动合同争议中，当事人对劳动合同除期限外的其他内容，仍应遵循订立劳动合同的原那么协商确定在协商订立无固定期劳动合同的过程中，用人单位和劳动者双方都有可能进步或降低原劳动合同约定的内容一方面，有的劳动者基于用人单位必须与自己签订无固定期限劳动合同的强迫规定，从而在工作岗位、工作地点、工资待遇等方面提出高于原劳动合同约定的条件，有的甚至提出明显不公平合理的过高要求; 另一方面，有的用人单位为了逃避义务，恶意地降低原劳动合同的。