人力资源管理师招聘案例分析示例.docx

本文格式为Word版，下载可任意编辑人力资源管理师招聘案例分析示例 助理人力资源管理师复习资料 其次章 雇用与配置 一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的接洽公司，但其片面接洽师素质低已严重影响到公司的进展公司人力资源部经理李生抉择采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有稳当资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍接洽师后来，没有梦想的人选，他又到校园雇用大学生丁某被面试合格，其学识丰富、回响灵巧，深受李生爱好，他抉择由阅历丰富的接洽师赵某亲自率领，传授阅历，将丁某提拔上来两个月后，正值丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有手段，只好让他走人而王某却始终不能独立工作，李生又陷入窘境请问：李生在雇用中选择了什么渠道，运用了什么雇用方法？他的做法有无错误之处，假设你是李生，你将怎么办？ 1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园雇用法 2、对于高级接洽人才，可采用发布广告，加入中高级人才雇用会、猎头、熟人推举法 3、校园雇用法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议 二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务进展急速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。

应聘人员有的寄资料，有的发，一时间收到了上千份简历由于人多，小王开头从简历中筛选有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了这样还剩300多人小王抉择来一次笔试他从电脑中找到了一份以前举行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘慌张、回响慢的人员被小王筛选掉了，结果终究招到了部门需要的人员问：小王在雇用中有没有什么不对的地方，应怎样操作？ 首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核： A、分析简历的布局，看客观内容，如个人信息、教导、工作体验、个人劳绩 B、判断职位阅历 C、查看简历规律性 D、对简历的整体印象 其次，笔试内容，测试应聘者的根基学识和素质才能其出题要与所聘用岗位的要求结合起来 再次，面试时先做好打定，设计好问题，从应聘者可以预料到的问题提问，消释应聘者的慌张心绪；面试中通过多样化的提问，要留神交流，充分查看应聘者的各项才能，充分了解应聘者；面试终止时还要给应聘者一个机遇，看是否有补充或修正错误之处 三、某企业采取补偿式的录用决策，有A、B、C三人需要抉择录用谁，每个人的得分处境如下： 技术才能 责任心 适应才能 学历 回响才能 助理人力资源管理师复习资料 A B C 9 7 6 5 9 8 7 5 9 8 9 5 6 8 9 经过公司几个部门的共同决策，认为几种才能权重如下： 技术才能0.8 责任心1 适应才能0.5 学历0.6 回响才能0.7 请决策公司结果选择谁? A的得分=9×0.8+5×1+7×0.5+8×0.6+6×0.7=24.7 B的得分=7×0.8+9×1+5×0.5+9×0.6+8×0.7=28.1 C的得分=6×0.8+8×1+9×0.5+5×0.6+9×0.7=26.6 该企业结果选B。

四、某企业有3个职位，每个职位有5人竞争，每个应聘者在每个职位上测试的分数如下： 1 2 3 甲 9.5 7.5 7 乙 7.5 7 6 丙 6 6.5 7.5 丁 6 6.5 7 戊 5.5 6.5 6 如公司采用以人为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1 甲 2 戊 3 丙 如公司采用以职位为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1甲 2 空 3 丙 五、某企业为雇用一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，加入高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地加入一个雇用会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元（该公司筹划招100人） 试计算总本金效用、招蓦本金效用、选拔本金效用、人员录用效用、录用比、雇用完成比、应聘比 总本金效用=录用人数/雇用总本金（雇用费+选拔费+安置费）=50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500） 招募本金效用=应聘人数/招募期间费用=3000/（3000+2000+500+1000+500） 选拔本金效用=选中人数/选拔期间费用=100/2000(测) 人员录用效用=录用人员/录用期间费用=50/1500 录用比=录用人数/应聘人数×100%=50/3000×100%=1.67% 越小,说明人员素质越高 雇用完成比=录用人数/筹划雇用人数×100%=50/100×100%=50% 说明筹划只完成一半 应聘比=应聘人数/筹划雇用人数×100%=3000/100×100%=3000% 越大,说明信息发布效果好 助理人力资源管理师复习资料 六、综合分析题 一、分析：天洪公司是一家进展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，进展的几年中，从公司外部雇用来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。

在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被开除 从外部雇用来的商业二部经理因年度考评不合格而被撤职之后，终究促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的理由，并试图得出一个全面的解决方案 首先，人力资源部经理就雇用和录用的过程作了一个回想，公司是通过职业介绍所或报纸上刊载雇用广告来获得职位候选人的人员挑拣的工具包括一份申请表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人履历检查以及必要的面试 行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的缺乏就明显暴露出来了 董事长那么认为，根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才从离职人员的处境来看，几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新” 人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在雇用中过分强调了人员的性格和才能，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。

行政副总裁指出，大片面被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾屡屡变换自己的工作；他们雄心勃勃，并不特别安于现状；在参与本公司后，他们中的大片面人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳 会议终止后，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员雇用中存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才雇用的质量” 回复：1、天洪公司在人员雇用中存在什么问题？ 2、你对改善这些问题有什么更好的建议？ 天洪存在的问题： 被入选人员与公司不相容，产生这一问题的理由在于雇用环节没做好 （1） 在人员挑拣中，过分强调了应聘人员的性格特征 （2） 没有关注应聘者的工作阅历 （3） 面试由行政人员主持，但他们对岗位的资格要求了解不深，这样也会影响雇用的质量 （4） 对人际交往才能、沟通才能、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段 （5） 对雇用工作缺乏必要的总结 建议： （1） 按工作说明书的素质要求来雇用 （2） 加强试用期内工作跟踪式调查，以便实时察觉问题、解决问题 （3） 综合运用筛选技巧、面试方式、情景模拟测试 （4） 面试可分为初试与复试，面试考官务必包括所要从事的岗位有关的经理等人员。

助理人力资源管理师复习资料 七、设计雇用申请表 雇用申请表 NO： 填表日期： 年 月 日 姓名 性别 出世年月 身高 年龄 身体状 况 户口所 在地 技术职 称 工 作 经 历 教导或培训体验 生活和家庭处境 工作业绩 会使用的机器 语言特长 其他才能证明 八、设计雇用方案 姓名 关系 就读时间 时间 学校 求职岗位 身份证 号码 待遇要求 工作单位及部门 专业或培训工程 兴趣 天性与态度 学历 职务或职责 学位 工资 学习方式 证明人 婚姻状 况 民族 相 片 助理人力资源管理师复习资料 例如：某会计师事务所抉择雇用会计和一般管理人员,请您为该公司设计一套雇用方案 雇用方案： 人员雇用是指企业为了进展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，探索吸引那些有才能又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适合人员予以录用的过程。

1、 雇用目标此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员） 2、 雇用前提：一是人力资源规划二是工作描述与工作说明书它们为录用供给了主要的参考依据，同时也为应聘者供给该工作的细致信息 3、 雇用的过程员工雇用是一个分外繁杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节 4、 雇用打定 5、 雇用实施 （1）雇用渠道选择 ①分析单位的雇用要求； ②分析雇用人员特点； ③确定适合的雇用来源； ④选择适合的雇用方法； （2）加入雇用会的主要程序 ①打定展位； ②打定资料和设备； ③雇用人员的打定； ④与有关的协作方沟通联系； ⑤雇用会的宣传工作； ⑥雇用会的工作； 6、 雇用的主要方法 （1） 筛选简历的方法； （2） 筛选申请表的方法； （3） 笔试方法； 7、 初步筛选 （1） 筛选简历的方法； （2） 筛选申请表的方法； （3） 笔试方法； 8、 面试的实施 （1） 面试根本步骤； （2） 面试设计与打定； （3） 面试提问技巧； 9、 录用 — 8 —。