2022年人力资源管理师备考：绩效管理(4).docx

2022年人力资源管理师备考：绩效管理(4)1 关键大事法　　关键大事法法也叫重要大事法在某些工作领域，员工完成工作任务中有效的工作行为导致了胜利，无效的工作导致失败重要时间法的设计把这些有效或无效的工作行为称之为“关键大事“考核者要记录和观看这些关键大事，由于它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的详细背景条件这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键大事作为考评的指标和衡量的尺度　　2 行为锚定等级评价法　　行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为打算性等级量表法或行为定位等级法它是关键大事法的进一步拓展和应用它将关键大事和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发觉，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公正　　行为锚定等级评价法工作步骤：　　1)进展岗位分析，猎取本岗位的关键大事，由其主管人员作出明确简洁的描述　　2)建立绩效治理评价的等级，一般分为5—9级，将关键大事归并为若干绩效指标，并给出准确定义　　3)由另一组治理人员对关键大事作出重新安排，把它们归入最适宜的绩效要素几指标中，确定关键大事的最终位置，并确定出绩效考评指标体系;　　4)审核绩效考评指标登记划分的正确性，由其次组人员将绩效指标中包含的重要大事有优到差，从高到低进展排列　　5)建立行为锚定法的考评体系。

它的缺点是设计简单，实施费用高，费事费劲优点是对员工的绩效考评更加精确　　3 行为观看法　　行为观看法也叫观看评价法，行为观看量表法，行为观看量表评价法它是在关键大事发的根底上进展起来的与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的构造上有所不同它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为消失的概率， 它要求评定者依据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分如：从不(1分)，间或(2分)，有时(3分)，常常(4分)，总是(5分)即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可根据对工作绩效的重要程度给予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总分　　4 加权选择量表法　　这种方法是行为量表法的另一种表现形式详细的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据在打分时，如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的工程，就做上记号，如划“V”或打“X”　　加权选择量表法的详细设计方法：　　1) 通过工作岗位调查和分析，实行涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述　　2) 对每一个行为工程进展多等级(9—13级)评判，合并同类项，删除缺乏全都性和代表性的事项　　3) 求出各个保存工程评判分的加权分的加权平均数，将其作为该工程等级分值。

　　结果导向型评价方法　　1 目标治理法　　目标治理表达了现代治理的哲学思想，是与下属之间双向互动的过程目标治理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能全都;以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工个人努力目标与组织目标保持全都，削减治理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性　　目标治理法的根本步骤　　1) 战略目标设定　　2) 组织规划目标　　3) 实施掌握　　2 绩效标准法　　绩效标准法与目标治理法根本接近,它采纳更直接的工作绩效衡量指标,通常适用于非治理岗位员工,衡量所采纳的指标要详细、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后挨次，保证目标与组织目标的全都性　　3 直接指标法　　直接指标法在员工的衡量方式上，采纳可监测，可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进展评估的主要依据　　直接指标法简洁易行，能节约人力，物力和治理本钱运用时需要加强企业根底治理，特殊是一线人员的统计工作　　4 成绩记录法　　成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从事科研教学工作的人员，如对教师，工程技术人员等。

由于他们每天的工作内容不尽一样，无法用完全固化的衡量指标考量。