沈阳市地税局D分局公务员激励问题.doc

沈阳市地税局 D 分局公务员激励问题第三章沈阳市地税局 D 分局人力资源管理和激励机制现状§3-1 D 分局人力资源现状根据辽宁省机构编制委员会《关于组建市、县（市）地方税务机构有关问题的通知》精神，1994 年成立了沈阳市地税局 D 分局，单位级格是正处级单位其管辖范围为沈阳市D区行政区属范围，目前有公务员 199 人1、人员主要来源于以下几个方面:（1）80 时年代社会公开招干（2）96 年以前税务学校毕业的中专生（3）1996 年至 2003 年毕业的学历在大本以上的学生（4）外单位调入的人员（5）部队转业干部2、分局公务员年龄结构（数据截至 2006 年 12 月 30 日）§3-2 D 分局激励现状及存在的激励问题3-2-1 人力资源管理基础工作薄弱分局的人力资源管理仍停留在事物为中心上，没有以人为中心在人力资源的配置缺乏以能岗匹配和双向选择为主的运行机制实现能岗的优化配置造成了工作上“苦乐不均”和“鞭打快牛”的现象较严重忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本，同时也造成人才流失严重根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，忽视满足公务员自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的公务员离开公务员队伍。

分局近两年有一名在计算机的应用和编程方面非常优秀的公务员因多年得不到晋升机会辞职到了外企工作，而另一名英语水平和业务水平都相当好的公务员本来非常适合检查涉外企业的税收情况，因晋升空间太小辞职去了美国3-2-2 职务晋升难职务晋升包括领导职务晋升和非领导职务晋升，非特殊情况，两种职务不得兼任在D 分局这两种职务的晋升都受到职务职数的严重限制，使得正常的晋升不能正常的执行，职数限制可以说是职务晋升的瓶颈问题税务干部的成长发展、物质待遇的改善主要是与职务特别是领导职务挂钩的因此，对于 D 分局的税务干部来说，领导职务晋升才是真正的晋升， “官本位”就是这种制度造成的结果但是领导职务的晋升却受到各种主观的或者客观的很多因素的影响，比如人际关系、职数限制、机遇等等D 分局属于基层税务机关，一个大学毕业生到这样一个区级基层税务机关工作，在几十年的职业生涯中一般只有副科和正科两个领导职务晋升台阶，所以不少 40 岁左右的干部，由于晋升无望，事业心和工作热情下降在国家人事干部管理体系中，领导职务与非领导职务在局级职务以下有一一对应的关系，也就是说虽然不能晋升领导职务但是可以晋升同级别的非领导职务按照国家政策和公务员管理条例，任职期间考核结果均在称职以上，就应该按照相关学历、工龄和任职年限的规定晋升上一级非领导职务。

但是，在 D 分局职务晋升困难不仅仅是存在于领导职务的晋升问题上，对于非领导职务晋升同样存在很多障碍因为，在实际工作中，基层税务机关的非领导职务晋升仍然取决于职数的多少以往，市内各基层分局基本上都得不到职数的分配名额，而是完全靠自己分局的自我消化，具体方法就是推二进一，比如说，当分局有两名公务员由副主任科员晋升为主任科员或者变动为副科长时，分局才能有一个由科员晋升为副主任科员的名额，各级职务均是以次类推的在 2005 年底，为了配合公务员法的实施，市局给 D 分局分配了部分非领导职务晋升名额，但是当时要求的条件是国家政策规定条件的两倍，即任职时间和工龄要在国家规定时限的两倍以上方才有资格参加民主测评，在其中就出现了任职 23 年的科员和任职 21 年的副主任科员，做了 20 多年的科员，才有机会晋升到副主任科员，但是就是这样苛刻的条件，最后仍然有一半符合条件的干部因为名额限制没有机会晋升，这带来的弊端就是福利的损失和对国家制度的挑战，同时也是造成公务员管理中精英流失与人浮于事、人员流不动等现象并存的重要原因但是值得一提的是，在省地税局和市地税局的非领导职数几乎没有限制，完全按照国家规定的晋升年限等要求晋升非领导职务，这也同时使得基层分局很多优秀的人才内部流动到省局和市局。

3-2-3 教育培训现状教育方面根据市局相关规定，D 分局就公务员为提高自身素质进行的高于现在学历的再教育费用取消了予以全额或部分报销的制度（主要是研究生以上学历学位教育） 面对高额学费很多人望而却步打消了继续学习的念头，不愿继续学习深造，进行有创新性的工作这样一来不仅打击了分局干部职工的积极进取精神，而且也不利于提高分局公务员的素质培训方面 D 分局自己每年组织各种培训在 3 次左右，省地税局和市地税局每年也组织一些与各个业务科室工作相关的培训近 10 次，这种短期培训仅仅可以满足工作的最基本需要，却难以使干部职工增强工作技能，提高工作效率在这些培训中有的时候会安排到外地培训参观学习，这样可以使得分局的干部职工能够到其他省市的地税局学习先进的工作经验，更好的促进工作但是，因工作原因这样的学习机会经常会安排给工作岗位相对不重要或者工作量相对较少的职工，而那些在重要工作岗位上或者工作量比较大真正需要学习好的工作思路和工作方法的职工却因为难以脱离岗位而不能到外地参观学习接受新知识，这样不仅于工作没有多少益处，同时也打击了那些努力工作的职工的工作积极性，产生了不良的工作态度和工作风气3-2-4 激励措施不完善一个完善的激励机制，也就意味着对单位及单位内部的每个组织和个人，都有合理的恰如其分的激发和鼓励，而且这种激发和鼓励是有次序和规则的，是公开和透明的。

从总体来看，目前 D 分局的激励措施主要有：1．精神激励措施，主要指“评优争先”的各种奖励措施，包括优秀公务员、先进工作者评比，岗位技术能手评比，青年文明号、文明单位的评比等2．物质激励措施，包括按工作目标考核与奖金挂钩的分配措施，与有关精神奖励相配套的物质奖励以及按照工作性质、工作职责、职务等级等设定的奖金分配方法3．与各种目标责任制考核相衔接的激励措施，诸如单位总体工作目标考核责任制，个人岗位目标考核责任制，行政执法责任制等等4．与干部人事制度改革相配套的激励干部奋发向上的竞争上岗制度、岗位交流制度等5．其他制度诸如税务人员执法过错责任追究制度、 “五要五不要” 、 “税务人员十五不准”等约束措施3-2-5 竞争激励不足这个问题是普遍存在于公务员队伍中的 “做一天和尚，撞一天钟” ，工作没有动力，没有积极性行政文化的不足，部门之间缺少凝聚力，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针随着中国社会主义市场经济体制的确立和公务员制度的完善，公务员竞争激励机制已初步确立，但是公务员的职业稳定性使得公务员缺少竞争压力，而“不患寡而患不均”的平均主义思想在公务员管理中也是随处可见，工资福利中的平均主义早已见怪不怪。

干部队伍中缺乏竞争激励机制是工作效率不高的一个重要原因3-2-6 考核流于形式按照国家规定，考核分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面的考核，考核既是对其过去工作的检查也是对其未来工作的督促，即应该有短期考核也应该有长期考核，但是在实际考核工作中却是不愿意得罪人， “无过便是功” ，即一个人只要没犯什么大错，人人过关，优不胜劣不汰，这就使得分局的公务员缺乏创新、进步的动机3-2-7 道德激励作用弱化道德激励在传统的政治体制和意识形态的高度一体化的双重作用下，曾发挥过巨大的激励作用但随着传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，人们的道德观念受到极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战在这种情况下，这种缺乏物质基础的道德激励己逐渐失去其昔白的强大威力人们的价值观念和评价标准开始多元化，道德的评价权威受到挑战，公务员本身对自己的评价标准也多元化，所追求的价值观念也不一样，道德的约束作用也就自然被弱化了;另外新的道德标准还未建立，人们的行为缺乏科学完善的道德准则的指导，针对公务员的道德评价标准缺失，于是传统的道德激励作用必然出现弱化3-2-8 激励管理缺乏灵活性一是激励手段较为陈旧在公务员制度的体系中，虽然能够对公务员产生激励作用的具体制度涉及的较多，但相对来讲，手段陈旧，与现时的外部环境要求有一定差距。

比如，随着行政改革不断推进，服务精神、服务观念己成为激励管理的重要任务，但在激励的标准中没有能够明确地将公务员的服务对象——公众的满意度作为衡量标准二是激励模式单一，激励方式缺乏针对性改革后的工资制度仍然忽视个人之间能力、实绩的差别，不能对公务员的不同贡献予以准确的评价，不能针对个人的不同情况进行相应的激励，形成了不同情况的同等对待三是激励的时机和力度不到位不能适时、适当地对公务员予以有效激励比如有的工作需要事前或事中激励，却事后才激励这大大挫伤了公务员的积极性3-2-9 内在性激励欠缺我国公务员奖励只是规定了两类奖励方式或手段，即精神奖励与物质奖励总体来说，这两类奖励的方式都是外在性的激励因素心理学研究表明，不仅内在性激励比外在性激励更持久更有效，而且作为国家公务员对内在性激励因素的需求更强烈，这就势必造成公务员的需求得不到应有的满足，不利于有效地调动公务员的积极性形成以上问题的原因是非常复杂的，既有体制上的亦有观念上的，有主观方面的亦有客观方面的我认为，公务员的积极性未能充分调动的一个重要原因是忽略了公务员的心理需求根据心理学家的研究，激励的心理过程，是需要、动机、目标三者之间相辅相成、互为因果的连锁反应。

简单地说，需要引发动机，动机转变行为也就是说，要充分激发公务员的积极性和活力，必须要从需要着手，充分发挥需要的驱动作用激励管理中存在的灵活性不够、形式化、不及时不到位等问题，都与忽视了公务员个人的内在需要有关第四章沈阳市地税局 D 分局激励问题§4-1 问卷调查与研究本研究针对地税 D 分局在激励中存在的问题，拟定了一份地税系统激励问题研究问卷，采用抽样调查的方式在分局内发放，共发放问卷 110 份回收问卷 101 份4-1-1 问卷设计与调查地税系统激励机制研究问卷（见附录）4-1-2 问卷测量的结果与研究1、问卷测试参与人基本情况从被测试的年龄结构上看，被测试的年龄在 24 到 58 岁之间，平均年龄在 38.9 岁从工作年限来看，处于 1 年到 40 年之间，其中在税务系统工作年限在 1 年到 25 年之间，平均年限在 14.1 年，在本单位工作年限在 1 年到 13 年之间，平均年限在 10.6 年在干部类型上，中层领导干部为 15 人，占 15％；一般干部为 86 人，占 85％从工作类型上来看，稽查科 30 人，占测试比例 30％，占稽查科室总人数的 48％；税务所 23 人，占测试比例 23％，占税务所总人数的 30％；综合后勤机关 48 人，占测试比例 48％，占后勤综合机关总人数的 81％。

从学历上看，因最后测试的参与人中具有研究生学历只有 1 人，具有本科以下学历的也只有 1 人，其余均为本科学历，因此在问卷调查的分析中不再包含学历对调查结果的影响2、问卷因素分析方法本文采用算术平均数法对问卷调查所得的数据进行分析，通过在一定条件约束下对每一项因素所包含的各个细项求得算术平均值，然后再对此平均值再次进行算术平均，从而得到表 4.1 和表 4.2从上述的两个表中可以看出不同的年龄、不同的职务、不同的岗位对激励方式的需求也是有所差别的综上所述，地税 D 分局现有的激励方式中还存在着许多不够完善和科学的地方，激励方式作为激励主体作用于激励客体的有效方式和措施，需要不断的健全我们说，激励机制的合理构建是一项复杂而系统的工程，除了一系列配套的法规政策、管理制度以外，它还需要采取适当的激励措施和运用恰当的激励方式对个体行为进行激发、规范和引导§4-2 D 分局采取激励措施的原则地税机关是一个具有特殊性质的国家行政执法机关，广大地税干部职工的工作积极性直接关系到地方财政收入等各项任务完成的质量，关系到地税在普通老百姓心目中的形象激励所面临的困境不是激励技术本身的问题，而是激励理念长期不适应导致的。

为了适应时代的要求，党的十六大报告特别将激励作为干部人事。