宁夏高职院校岗位聘任管理优化对策研究①.docx

    宁夏高职院校岗位聘任管理优化对策研究①    张红梅[摘           要]  近年来，随着我国教育事业的快速发展，教师队伍的规模也在日渐扩大，岗位聘任管理工作已日益成为高职院校研究人员重点关注的课题，专业技术人员岗位聘任属于高职院校人事制度改革的重要组成部分，这项工作目前存在一些问题，亟待改善鉴于此，以宁夏地区的高职院校为研究对象，从宏观上梳理高职院校岗位聘任制度存在的问题，并据此提出针对性的优化对策[关    键   词]  高职院校;岗位聘任;管理;对策[]  G717              [文献标志码]  A            []  2096-0603（2019）17-0134-05“十三五”时期，国家加强了对高职院校的重视程度，也提高了高职院校的社会地位，客观上改变了人们对职业院校的偏见和想法在国家相关政策的支持下，宁夏地区的高职院校也如雨后春笋般涌现，为新时期我国高等职业院校的发展注入了强劲的驱动力然而，在改革发展的过程中也逐渐暴露出一些问题，特别是岗位聘任和绩效考核方面的问题尤为突出，高职院校内部实施岗位聘用制，主要以专业技术人员为重点，基本内容包括了岗位设置、职务聘任、绩效工资发放和聘后考核等几个方面。

以实施专业技术人员岗位聘任为特点的高职院校人事制度改革强化了岗位聘任职责，改革目的是打破专业技术人员职务的“终身制”，形成“能上能下”“能进能出”的激励竞争机制岗位聘任制度具体是指高职院校按照政府对事业单位岗位设置与管理的相关政策与法规，同时结合本校教育教学实际，合理设置管理、专业技术、工勤三类岗位，而学校和教职工在平等自愿的基础上，按照岗位职责、条件和任期，聘任符合学校条件的人员担任相应岗位的一项制度下面结合宁夏各高职院校岗位聘任管理工作的具体实施情况，将其问题和优化对策总结如下一、宁夏高职院校岗位聘任管理实施的基本现状高职院校岗位聘任制已实施多年，岗位聘任制改革现状、效果如何，现实中还存在哪些重要问题等，这些亟待我们为继续深化岗位聘任制改革提供依据宁夏现有高职院校11所，岗位设置分为三类，即管理人员、专业技术人员和工勤人员，在编人员的管理遵照国家、自治区各级对事业单位的政策执行，以编制管理、身份管理为主，岗位聘任制度改革为高职院校内部管理全面引入激励机制带来了良好的契机本文主要选取了宁夏4所高职院校，侧重于两类人员（专业技术人员、行政管理人员）的岗位聘任管理情况进行了详细的调查研究方法为问卷调查和典型访谈，典型访谈主要涉及4所高职院校院长、书记、人事部门主要负责人。

通过访谈，对高职院校岗位聘任制改革现状、存在问题和未来发展趋势的认识有了进一步的深化自2009年各高职院校实施首次岗位聘任制以来，一些高校陆续又实施了第二轮、第三轮岗位聘任制改革，通过制度建设、方案实施、聘后管理等方式，各高职院校已经形成了比较完备的岗位聘任管理实施体系一）聘任的组织架构一般，各校通过成立学术委员会、专业技术职务评聘领导小组来负责专业技术人员的职称聘任工作学术委员会负责审议聘任人员是否合格;专业技术职务评聘领导小组办公室设在人事处，负责专业技术职务评审和聘用工作的具体实施，一般程序为各校人事处向专业技术职务评聘领导小组提供符合聘任条件的人员名单和相关资料，领导小组依据量化打分标准，对每位符合条件的待聘人员进行量化打分，将所有成员的打分结果进行累加，计算每个待聘人员的得分将得分由高分到低分进行排序，确定拟聘人员名单，经专业技术职务领导小组综合评议后予以公示经公示无异议后由学校下文聘任，报相关上级部门办理晋升职务工资待遇二）聘任条件的确立聘任岗位的设置依据事业单位机构设置，基本上与人员编制挂钩专业技术人员的聘任条件一般由任职资格和聘任期限组成所聘任岗位的任职资格由基本条件和工作业绩组成，基本包括学术水平、教学能力、科研能力等。

聘任期限一般采用编制控制的办法，其任期实质上属于无固定期限聘任（长期聘任）一般各级岗位教师每届聘期一般为3年，各级职务或各级岗位出现的空岗，学校每年安排一次补聘工作三）聘任的程序学校统一向校内公布各级聘任岗位，应聘人员报名、提交材料组织实施部门（一般为人事处）根据专业技术人员提交材料量化打分、排名聘任委员会根据学术委员会的评价意见及人事处的推荐意见，并结合学校的岗位设置情况和学科建设总体需要，对各岗位量化打分人员进行审议并提出初步聘任意见学校对拟聘人员进行公示，无异议后，下发校长签署的聘任文件岗位聘任制的目的是聘任具备相应专业技术职务任职资格的人员，目标是解决高职院校长期以来人员岗位聘任“能上不能下”的弊端，导向应当是促进专业学术发展、提高教学质量、促进师资队伍建设然而，在具体的操作和运行过程中产生了诸多矛盾，出现了一些值得深思和焦虑的问题，有待我们进一步探讨新的优化对策二、宁夏高职院校岗位聘任管理工作中存在的主要问题通过首次岗位设置与聘任的实践探索，宁夏各高职院校获得了许多可喜的成果改革总是伴随着阵痛，经过数次岗位聘任，“岗位管理”的理念已深入每一个教职工的心里各高职院校利用历次人事制度改革的重要契机，建立起以岗位设置为基础、以竞争为核心、以分配为保障的岗位聘任制度，有利于拔尖人才的成长和发展，激活了新的用人机制，调动了广大教师的积极性和创造力，為学校的整体发展和人才队伍建设打下了良好的基础。

但是，作为一项实践性和操作性很强的人事制度改革，高职院校的岗位聘任工作是一项庞大而复杂的系统工程，在具体的实践过程中也存在以下一些实施问题和发展“瓶颈”一）岗位结构设置不科学，岗位结构比例失调现阶段，高职院校在岗位结构设置上没有考虑到本校的实际情况，效仿其他职业院校的岗位聘任改革经验，聘任办法缺乏本校特色整体上呈现出高级专业技术人员职数过少，初级、中级专业技术人员职数过多;在管理、专业技术和工勤岗的设置方面，比例严重失调，等等此外，部分高职院校对各级各类岗位的职责没有明确，不够细化，这样极易激化内部矛盾，影响工作任务的落实根据《宁夏回族自治区事业单位岗位设置管理暂行办法》和《中共宁夏区委组织部人力资源和社会保障厅关于加强和规范事业单位岗位设置及聘用管理工作》（宁人社发[2013]117号）文件，高职院校的正高级专业技术岗位比例1∶3∶6，副高级专业技术岗位比例2∶4∶4具体设置过程中，一定程度上对高职院校有政策倾斜，但是现有的高级职称人员数量已经接近或超出控制标准的上限，尤其是教师系列正、副高职称人员远超出控制标准，具体聘任过程中，必须占用其他专业技术系列的高级岗位职称数由此产生两方面的不利影响：（1）专任教师系列正、副高级岗位数量接近饱和，剩余空间不够充裕，使下一级岗位的专任教师晋升难度增大、机会减少。

在前期调研中，教师普遍关心的一个问题就是此次岗位设置改革完成之后，受高级岗位结构比例标准的限制，减少每年晋升高级职称的人数，增大了青年教师晋升高级职称的难度2）其他专业技术系列较多地挤占了专任教师系列的高级岗位，使专任教师系列的高级岗位数量不足，不利于发挥向一线教师倾斜的政策导向功能同时，高职院校除高校教师系列外还包含有工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计等其他系列的专业技术人员，这些专业技术人员也是教学科研必要辅助的重要群体，聚集了不少高水平、高职称的业务骨干，但是由于高级岗位职数有限，而且被专任教师系列过多挤占，导致这些专业技术人才的发展渠道狭窄，也不利于调动他们的工作积极性二）聘任标准不统一，条件设计欠科学高校设置的三类岗位中管理岗和工勤岗位聘任标准相对单一，而专业技术岗位聘任则是比较棘手的问题实施岗位聘任过程中既要肯定老教师为学校学科建设和发展作出的历史贡献，又不能打消一线中青年教师的工作热情和积极性，激发他们的创新能力和学术创造潜力各高职院校在首次岗位设置与聘任中，比较合理的设计了专业技术岗位的聘任条件，但不足之处仍然存在1.聘任条件没有充分体现公共基础课和艺术类学科的特点公共基础课和艺术类学科具有自身独特的学科属性，对其成果不易用量化的学术指标进行衡量。

高职院校岗位聘任条件中侧重技能竞赛、科研项目、学术论文等方面，适用于工科类专业，而体现公共基础课和艺术类学科水平的专业条件则设置的数量相对不足2.其他系列专业技术岗位设计的聘任条件偏少作为各类专业技术人才聚集的高职院校，应充分体现“兼容并包”的特点，一支高水平且充满活力的教学教辅科研队伍对学校的中心工作具有巨大的促进作用，应该鼓励其他系列的专业技术教辅岗位教职工，能够更好更积极地为教学科研工作服务所以，聘任条件的设计要适当增加条件的种类和范围三）岗位激励评定制度陈旧， 激励与约束机制不健全当前，应聘员工的绩效评定体系一般都遵循评聘分开、竞争上岗、优胜略汰的基本原则，但在实际的岗位聘任环节中却未真正落实有相当一部分高职院校在岗位管理和身份管理方面处于共存状态激励机制是从支持角度，约束机制是从抑制角度强化整个团队的行为要符合学校的终极发展目标有效的激励和约束机制才能充分提升人力资源的效益达到最优化配置，才是以人为本的人力资源管理模式相反，当前宁夏各高职院校的激励约束机制却在一定程度上偏离了这个方向或者说还尚未达到这个要求具体体现在：（1）物质层面的激励逐渐向福利待遇演化，工资“只能增加不能减少”;（2）晋升层面的激励变成了一种固化模式，职称“只能上升不能下降”;（3）学校层面约束面太窄，起不到应有的警示作用，“该严的严不起”;（4）岗位津贴分配“洒胡椒面”，“只求人人平衡有份”。

因此，必须要解决物质激励的回归强化，必须要解决晋升激励中的正反流向，必须要解决制度约束中的有规有矩根据考核结果合理地划分与界定激励与约束范围，充分发挥卓越人才优劳优酬的标杆作用和经济杠杆的导向和调节作用聘任制的实质是双向选择的过程这意味着学校具有从校内外择人的权利，同时教师也有在校内外聘岗的权利，即教师应具有一定的流动性但就实际情况看，由于我国各种制度的制约，教师流动存有障碍，突出的表现为人才的地区化、单位化虽经过数轮人事制度改革，在传统的高校人事管理体制中教师归学校所有的状况和观念并没有改变在地区之间、高校之间、学校内部各部门之间，教师流动不畅此外，教师岗位和管理岗位之间的工作变换、员工薪酬评定、发放以及职称晋升等工作还缺乏更为具体的方案加之聘用后的岗位管理服务存在诸多不足，对应聘成功的各类人员的管理服务也是岗位聘任管理工作的重要内容现阶段部分高职院校对新上任员工的管理都非常严格，有的还针对实际情况成立了聘任委员会，专门负责不同岗位的人员招聘工作但在聘任工作结束后，他们对这些新聘用人员的管理不规范、评价模式陈旧，亟待完善四）“双肩挑”岗位比例问题难以统一，缺乏规范管理高职院校人员的“双肩挑”现象，既有历史原因，也有现实需求的原因。

双肩挑”人员除承担学校的行政管理工作外，还兼任教学科研等专业技术工作，同时在两类岗位上任职，可以享受两类岗位的待遇，对“双肩挑”人员进行规范管理、从严控制势在必行双肩挑”人员一般是行政部门的主要负责人，既具备岗位待遇的双重身份，又具有个人发展途径的灵活性与一般的管理岗位人员和专业技术岗位人员不同的是，他们既可以选择晋升相应的专业技术职务、参与专业技术岗位的聘任;又具备管理岗位的职务级别，比较而言具有更多样化的成长途径和个人发展机会正是由于职业发展的灵活性，在高职院校岗位设置与聘任实施的过程中“双肩挑”岗位的竞争比较激烈专业技术人员包括专任教师希望聘任“双肩挑”岗位，以获得行政权力，利用对教学科研的管理职能更多地支配学术资源;而管理人员希望聘任到“双肩挑”岗位，进一步晋升专业技术职称和参与专业技术岗位的内部聘任，以兑现更高一级的岗位工资双肩挑”是一个人同时在两类岗位上任职，具有明显的负面影响：（1）占用了宝贵的岗位数量;。