人力资源经理素质模型论文.doc

重庆科技学院人力资源管理学年论文题 目 人力资源经理素质模型 院 （系） 工商管理学院 专业班级 人力普 10-02 学生姓名 白 鹏 学号 2010443131 指导教师 陈 强 职称 讲 师 论文成绩__ _ 论文评语__ _ __ _ __ _ 2011 年 06 月 10 日摘 要人力资源经理是人事管理的组织者和实施者,在人事管理活动中具有举足轻重的地位正是由于人力资源经理本身地位所具有的特殊的重要性,人力资源经理所具备的胜任素质应该满足多方面、多层次的要求。

这就使得人力资源经理胜任素质的评定和考核具有一定的难度当今激烈的国内外市场竞争在实质上是人才的竞争,人力资源管理是影响一个公司经济效益的重要战略因素,而其能否在企业中发挥重要作用,很大程度上取决于企业人力资源管理人员的胜任素质就目前来说,我国胜任素质模型的研究尚处于起步阶段,还未进入广泛的应用阶段基于此,本文在借鉴国内外经验的基础上,比较分析企业人力资源经理胜任素质模型,探索企业人力资源经理胜任素质模型在我国企业运用的现状,存在的问题并提出相应的建议和对策,以更有效的应用企业人力资源经理胜任素质模型本论文研究共分为四个部分第一部分主要介绍本文的研究背景、研究意义与研究方法,并且重点分析企业人力资源经理胜任素质模型的研究概况;第二部分重点概述胜任素质模型理论, 以及作为一个合格的人力资源经理应该所必须具备的素质，这一部分主要是从人力资源经理的职责任务、素质修养、领导艺术 、沟通技巧等方面进行详细说明，是本文的重点和出发点；第三部分则是分析目前我国国内应用的现状、存在的问题以及产生问题的原因,提出相应的建议和对策，是对整篇论文出发的研究点和落脚点第四部分主要是从自身的特点出发，首先做到了解自己，知道自己所具备的能力与素质，寻找适合自身发展的企业，以及今后自己的努力方向。

最后并对本篇论文做出总结与分析关键词：背景分析 素质修养 我国现状 对策 自身发展引 言优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志随着知识经济的到来，在高科技迅速发展、人力资源配置日益社会化、全球化的现代，企鹅也组织发展的战略已经不单单是生产资料等物质资本，也包括了以知识、技能和智力为特征的人力资源甚至人力资源已经成了推动社会发展的第一资源，而人力资源的质量更是决定企业兴衰的关键世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则得人才者昌，失人才者亡 “千里马常有，而伯乐不常有 ”这是人才的怀才不遇之叹其实，人才什么时候都不会紧缺，关键去看我们如何去发现一个杰出的人力资源主管，首先必须拥有高尚的情操与非凡的人格魅力；其次要具备较高的综合素质与管理能力；最后要有灵活实用的工作方法只有这样，才能胜任人力资源工作，形成企业凝聚力一 素质模型的研究背景、研究意义与研究方法1.1人力资源素质模型在我国的研究背景当今激烈的国内外市场竞争在实质上是人才的竞争,人力资源管理是影响一个公司经济效益的重要战略因素,而其能否在企业中发挥重要作用,很大程度上取决于企业人力资源管理人员的胜任素质。

胜任素质模型既是当前人力资源管理理论研究领域的热点问题之一,也是三十余年来管理心理学、高等教育学、劳动经济学等学科领域研究的重要内容企业人力资源管理人员胜任素质模型的研究历史比较短,而且现有成果大多基于欧美文化背景与国情在我国,胜任素质模型的研究尚处于起步阶段,还未进入广泛的应用阶段;为了提高中国企业的人力资源管理水平,学术界与企业界开始关注企业人力资源管理人员胜任素质模型的构建与应用我国在企业人力资源管理人员胜任素质模型研究和实践中,仍然存在着一些问题,其中“重视提升和开发员工素质,而忽视企业人力资源经理自身胜任素质”以及“重视理论实证研究而忽视应用性研究”成为两个重要的问题,而后者则更为突出1.2 HR经理素质的模型研究与开发流程1.2.1 职位分析主要是分析人力资源经理的主要工作内容，这是整个素质模型开发的起点1.2.2 明确 HR 经理工作的绩优标准这就是要制定一些客观的明确的标准与准则，用来评判经理的绩效，为人力资源经理所需素质的研究提供基础1..2.3 运用一些研究方法，分析对比出国内国外的人力资源经理素质模型研究的现状，找出素质模型研究的落脚点1.2.4 用一种系统的方法来对人力资源经理的素质模型进行研究，对我国现在企业的人力资源经理素质模型进行剖析，分析我国 HR 素质模型研究的现状，发现问题并最终寻求出解决问题的方案。

1.3 HR的素质模型研究意义一个企业如果建立相关的人力资源经理素质模型，为企业人力资源经理的选拔、培训提供理论方面的知道在我国，通过人力资源经理素质模型的研究，有利于我国人力资源经理选拔的科学化和规范化，有利于提高我国企业的核心竞争力二 作为一个合格的人力资源经理应该所必须具备的素质2.1人力资源经理的职责2.1.1 人力资源经理的职责：人力资源经理作为人力资源部门的最高领导，其基本职责就是领导人力资源部门协调管理人力资源，以帮助企业实现它的目标具体来说，人力资源主管作为企业最高层领导和人力资源系统的负责人，其地位决定了他们的职责所在2.1.2 制定战略对人力资源管理工作给出方向性的、前瞻性的规划，根据企业战略的需要制定人力资源的纲领性制度和文件，从而对人力资源工作起到提纲挈领的作用2.1.3 指挥协调制度建立之后，必须加以有效的运行在此过程中，管理的指挥与协调是人力资源主管的一项日常工作2.2 人力资源经理的权限人力资源部门是企业的一个核心部门，肩负着整个公司的管理重任而人力资源主管拥有绝对的决策权，所指定企业战略运作的好坏，直接关系到整个企业的规范化程度作为一名人力资源经理一定要运用好自己手中的权利。

2.3 人力资源经理的任务2.3.1 现代企业的竞争最终就是资源的竞争，而人力资源的有效利用正在被越来越多额滴企业所重视企业如何有效地吸引、留住人才，使企业保持强劲的生命力，这是人力资源经理责无旁贷的工作任务2.3.2 组织建立人事制度、人力资源管理、资料管理、任免迁调、薪资管理、保健管理、劳务管理、奖惩考绩、就职前训练、进修、考试、福利事项、退休抚恤、公共关系、人事业务2.4人力资源经理的素质修养 2.4.1 职业素养拥有良好的职业素养，对人力资源经理来讲非常重要良好的职业素质修养包括两方面：人格品质和职业道德2.4.2 知识素养人力资源经理必须具备绝对的渊博知识，所掌握的知识范围应该是广泛的哲学、伦理学、心理学、社会学、历史学、经济学、管理学、组织行为学、政治学等这些领域的知识对人力资源工作有着极大的关系2.4.3 能力素养组织能力：人事工作从某种意义上说，它是组织协调工作，因此人力资源主管的组织能力显得尤为重要人力资源经理的组织能力包括：计划性、周密性、协调性协调能力： 协调能力主要是用来妥善地处理与上级、同级和下级之间的人际关系的能力如一些权利界限的不明确性、制度规章的不规范以及具体事务的纠纷等。

为了更好地处理这些问题和冲突，应该把握好以下几个环节：尊重、了解、给予创新能力：不断进取的创新开拓能力是人力资源经理必须具备的能力之一没有开拓创新的能力，就只能墨守成规，因循守旧创新是一种综合能力，包括：良好的记忆力、丰富的想象力和严谨的抽象力表达能力：作为经常要和各方联系协调和组织的人力资源经理，具有很强的表达能力是很有必要的善于与人交流永远都是人力资源经理必备的素质观察能力：人力资源经理的观察能力是人力资源经理在人力资源管理理论的指导下，对周围的人和事从人力资源管理者角度予以审视、分析、判断的能力应变能力：人力资源管理工作的内容有时是多变的，因而对于人力资源经理来说，应变能力不是一般意义上的化险为夷，而是指人力资源经理在遇到突发性的问题并着手解决时，使自己的工作对象——员工也不受到伤害，始终与员工处在良好的关系状态上一个合格的人力资源经理的应变能力应包括：遇事不慌张从容镇定；忍耐性强，不急躁；思维灵活；提高预见性，不打无准备之仗交际能力: 合格的人力资源经理的交际能力不仅是指生活中的应酬，还包括与交往对象——员工迅速沟通，赢得好感的特殊才能其中包括交际礼仪的掌握、交际艺术的掌握和交际手段的运用。

写作能力： 这是人力资源经理工作的基本内容之一，人力资源经理应该是一名写作高手，在写作的文字中不仅要能准备表达意思，而且要能准确地表达态度和情感 2.5人力资源经理的领导艺术2.5.1 沟通是公司成功的桥梁对于人力资源经理来说，如果高高在上，不重视与员工之间的沟通，那么不但没有与员工之间架起一座桥梁，反而会让你与员工之间的“沟”越来越深作为一名人力资源经理，应该积极有效地改进自己的沟通渠道和技巧，注意细节，正确理解员工的话语，倾听值得听取的声音，减少员工的不满三、分析目前我国国内应用的现状3.1企业人力资源经理素质胜任模型在我国企业中的应用现状人力资源经理素质模型在理论上具有相当的优越性，在西方国家的实践中也取得了优良的效果有些跨国公司在中国建立适用于本公司的胜任素质模型为公司选人、育人、用人的标准，国内一些大企业也开始在着手建立“人力资源经理素质模型”等关键职位的素质模型，但由于文化适应和人员素质以及一些基础的管理限制，它目前还无法在我国大多数企业中真正运行，而是更多地停留在管理层面3.2企业人力资源素质模型在我国企业中的主要问题剖析3.2.1 在我国目前人力资源经理的素质模型研究中，我们发现，我国目前已经也有部分大型企业正在构建人力资源经理素质模型应用任然存在一些问题，我们可以肯定企业人力资源经理的素质模型在我国前景非常广阔，但是它目前没有在所有企业中普遍实施，应用面窄且大部分停留在理论概念领域。

而这一问题的产生是多方面的，其中最重要的是在我国企业人力资源经理素质模型构建与应运的环境条件还不成企业管理规范水平不高3.2.2 企业人力资源管理的相关制度还不完善素质胜任模型它本身只是一项辅助性工具要它发挥作用，需要其他人力资源的配套措施支持而根据我国企业人力资源管理制度建设和调查表明：“我国仅有少部分企业建立了与企业发展战略相结合的人力资源规划，即使有，也大都不按规则实施可以看出我国企业在人力资源经历素质模型的建设应该不断加以完善3.3针对问题的解决方案和对策研究3.3.1 从关键职位入手，采取循序渐进的开发策略先选择一些关键位置为突破口，然后不断积累经验，最后曲面铺开3.3.2 加强企业高层对人力资源经理的素质模型研究的支持力度3.3.3 建立健全企业的人力资源经理素质模型研究的配套措施3.3.4 提高人力资源管理人员的水平3.3.5 建立一个可以反映企业自身特色的的人力资源经理素质模型一个有效的人力资源经理素质模型，必须符合企业自身的发展战略和价值观3.3.6 企业的人力资源经理素质模型必须与企业的其他各项管理系统相溶四、根据自身特点，加强自己的素质能力人生中最痛苦的事，莫过于自己明明想要去北极，却发现自己走在了去往南极的路上，每走一步都离自己心中的期望越来越远，却又不能停下脚步。

4.1对自己能力的分析通过对自己的兴趣爱好及职业生涯导向测试，发现自己的职业兴趣倾向于管理型和社会型结合我现在。