杰克韦尔奇赢》读书笔记精华整理版.doc

第一章：使命感和价值观一一常被谈及却很现实的话题1、 你应该如何描述企业使命？对使命感的描述就是回答一个问题： 企业打算怎样去赢得自己的业务？“赢”才是关键如果企业在经济效益上不能取得成功，那么其他任何社会目标都将是奢谈有效的使命感需要在可能的目标与不可能的目标之间寻求一种平衡有效的使命既要给大家一个清晰的方向感，以赢得商业利益为导向；又要很崇高，让员工觉得自己是伟大事业中的一部分有效的使命应该具有非常清晰的含义，非常具体，表述准确1981 - 1995年GE的使命：成为世界上最有竞争力的企业，让公司的每个业务领域都能在市场上占据第一名或第二名的位置， 任何不能达到该要求的业务都必须整改、出售或关闭确立使命是企业高层管理人员的责任使命不是为了回答公司在过去的辉煌岁月中有哪些优势，也不是堆砌一些美好的词汇来让公司高层满意2、 如何才能形成企业上下所有人共同的价值观？价值观是实现使命的办法、争取最终盈利目标的手段每一个员工都应该有机会发表自己的看法，从而确定企业的价值观并且员工讨论的过程本身能够让价值观获得大家认同价值观的形成应该是一个反复实践的过程：你要让员工体会到，在探讨企业价值观的问题上，贡献才华是每一个人的责任。

本质而具体的规定能使价值观进一步具体化清楚阐述价值观和行动纲领固然重要，但仍必须在实践中坚决贯彻奖赏那些品行 突出、实践价值观的员工，处罚与之相悖的人，这样才能让员工真正重视企业价值 观在小公司，可以通过各种会议来讨论价值观；在大公司，需要借助公司大会、培训 课程、内部网等多种手段来征求广泛的意见在确立企业的价值观及其相关的行动纲领的时候，多一分具体和细致是永远不为过 的3、使命感与价值观偏离的后果是什么？使命和价值观偏离的最普遍原因：商业生活中出现的各种小危机例如，竞争对手降价了，你不得不跟着降价，从而削弱了你原定的通过优质的客户服务实现竞争力的使命使命和价值观的背离最终会毁灭公司的事业［案例1］安达信事务所最初的使命：成为世界上最受尊重和最可信赖的审计公司但到了 20世纪80年代，公司决定进军咨询产业此后，公司实际上分成两大部分一一咨询公司 鼓励创新，牛仔精神旺盛；而审计事务所崇尚正直诚实而且，这两大部分彼此影响，导 致有些会计师放松正直诚实的使命和自我严格要求；咨询公司一直在补贴审计部门，为此 抱怨不止；审计部门也不满咨询公司的种种作为矛盾激化，不同职位的员工所理解的价 值观和行动纲领也南辕北辙，最终合伙人为了利润分配而闹上法庭，事务所倒闭。

［案例2］安然公司原本致力于在能源采掘与输送领域，后来也改变了公司的使命，将精力 集中在贸易方面但是，没有人停下来想一想，公司为了支撑这个伟大新目标，应该树立 怎样的价值观和行动纲领贸易突然成为业务的核心，管道、能源生产业务被挤到次要位 置就在这样的背景中一一公司突然倒闭了第二章：坦诚 缺乏坦诚是商业生活中最卑劣的秘密4、 如何给企业灌输坦诚精神？无论企业规模如何，灌输坦诚精神都是一项艰难而费时的工作人的本性是缺乏坦诚的，你必须同人的本性做斗争，同时还需要年复一年的坚持下 去你必须随时激励坦诚的行为，同时还要身体力行的实践它要普及坦诚精神，你就必须激励它、表扬它、时刻谈论它你自己还要活力四射、甚至夸张地把这种精神展现出来，证明给大家看在最开始的时候，开诚布公地直陈己见会被别人另眼相看这是一次冒险，你得竭 力倡导，直到坦诚精神产生正面影响，塑造一个优秀团队5、 如何将敷衍了事的会议拉回坦诚的正道？走出困境的方法是用轻松的、没有威胁的方式把建议提出来，如：“杰西，好样的多么了不起的一件事情这是我们所有业务中做得最好的那么为什么不投入更多的资源进去，争取更好的业绩呢？”“以你现在的出色团队的实力， 再收购10家企业应该是没有问题的。

你不想把业务 推向全球市场吗？”这些问题和类似的问题，能够帮助你将会议从自我夸耀中挽救出来，变成实实在在 的工作讨论公司只有这么多资金和精力，因此，想要赢的负责人必须将资金投放到回报最丰厚 的地方，同时尽可能减少不必要的损失第三章：考评一一力争公平和有效 6区别考评制度到底是指什么? 对硬件方面的区别考评：让经理们对优势业务、拳头产品、弱势业务有透彻的了解， 并决定相应的投资规模首先，你必须明确定义出“优势业务”（在 GE优势业务 是指某项产业在其市场上占据第一或第二的位置）对软件方面（人）的区别考评：要求经理人根据业绩表现把自己的员工分成三个类 别区别对待（20-70-10原则）7、 “20-70- 10”原则该如何操作？最好的20 应该得到大量的褒奖，包括奖金、期权、表扬、青睐、培训机会以及其它各种物质和精神财富中间的70%采取培训教育、积极的反馈和有周全考虑的目标设定如发现某些 人具有特别的潜力，应通过轮岗来增加他们的经验和知识，对他们进行栽培最差的10 必须请他们离开8、 “20-70- 10”原则所造成的七大误解分析误解一：区别考评制度是不公平的，因为它总是被公司政治所腐蚀：“ 20-70- 10”原则的结果，就是把那些拍老板马屁的人与不会阿谀奉承的人区别开来。

的确存在这种情况但是这种“腐败的区别考评制度”是可以避免的，主要依靠坦诚、明确的业绩衡量体系、有清晰的期望值、目标和时间表，以及一个稳定可靠的评价程序误解二、区别考评制度是刻薄的、专横的，是最糟糕的运动场一一弱小的孩子被当成傻子、 排斥在外，成为受嘲弄的对象我非常不同意这种观点，因为区别考评制度的优势就是善良和公平就像大家上学时的考 试分数一样，区别考评制度把问题说得十分清楚，大家对自己所处的位置都能有自知之明不能下狠心解雇那些最差的人，这足以引起企业中的怨恨情绪这不但不能帮助公司取得 成功，还会极大地破坏内部的信任和坦诚，最糟糕的是这种做法从长远看会使表现不佳的 员工最终受到伤害误解四、区别考评制度挑拨人们之间的斗争，削弱了团队精神建立在坦诚的业绩评价和相匹配的奖惩基础上的开放、诚实的管理体制能给团队建设带来 积极影响，因此，区别考评制度不断不会削弱团队精神，反而会加强它误解五、区别考评制度只在美国才可能执行虽然我也希望让它得以实现，但由于我们国 家文化价值观方面的因素，这里的人们不会轻易接受它其实，这些关于文化障碍的借口都仅仅是借口而已提出这些想法的人之所以“抗拒”这 个制度，是因为他们常常“假定”自己的员工会产生抵触。

对此，我给的建议是：慢慢地 前进，但在大方向上要坚定不移你的员工很快就将吃惊地发现，自己并不孤独因为区 别考评制度一旦得以推行，无论在什么样的语言环境里，它都可以为自己产生前进的推动 力误解六、区别考评制度对于最好的20唏口最差的10%勺人都是很好的，因为他们都明白自己 将向何处去但是，这种制度会使中间的 70%勺人失去动力，他们会陷入一种可怕的、不 稳定的状态中确实，中间的70%勺人是区别考评体制下最难管理的一个类型，特别是 70%勺最上层要处 理这种棘手的问题，一个重要的原则就是：庞大的中间层次的员工存在，将迫使公司提升 自己的管理水平这要求领导者细致体察员工之间的差别，提供积极的反馈；公司建立真 正有效的员工培训中心其实，区别考评的划分做法虽然会使某些人变得消极，但对更多的人而言，却能增加了前进的后劲，因为对最好的20%员工而言，庞大的中间层给了他们巨大的压力，必须不断前 进；对于中间层而言，他们有了一个明确的目标一一进入最好的 20%误解七、区别考评制度偏向那些积极向上和性格外向的人，轻视了那些害羞和内向的人， 而忽略了他们的其他才能在商业生活中，不可否认积极向上和性格外向的人通常能做得更好。

但在区别考评中，所有的人都是靠业绩说话，人人平等有位中年仪表工人告诉我：“ 25年来，公司一直为我的双手支付报酬，但实际上，公司完全可以用上我的头脑一一而且什么都不用付他的话代表了成千上万人的心声第四章：发言权和尊严——关注企业中的每一个人9、GE如何创造一个宽松的环境让各层次的员工都能大胆说出自己的想法？世界各地的GE机构都会举行两到三天的讨论会，将员工组成 30-100人规模的团队，然后 配备一名外来的员，一起讨论如何改进做事的方法，如何消除妨碍日常工作的官僚作 风和其它障碍这个讨论会上，老板只出现两次一次是会议开始时，老板来讲清楚开这 个会的积极意义，同时做出两项承诺：对于讨论会最后提出的75%勺建议，要在现场给出“行”或“不行”的回答；对于剩下的25%勺建议，要在30天之内回答老板出现的第二次就是会议结束时，兑现承诺当然，这种系统组织的业务讨论会并不是创造自由交流的气氛的唯一办法第五章：领导力一一不只是你自己的事 10、领导者应该做些什么?准则1、坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估、指导和帮助他 们树立自信心的机会准则2、不但要让员工们抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它。

准则3、深入到员工们之间，向他们传递积极的活力和乐观精神准则4、以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖度准则5、有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话准则6、以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工 们的实际行动准则7、勇于承担风险、勤奋学习，亲自成为表率准则&懂得欢庆11、如何让员工的梦想活跃起来？首先，不要用术语目标不能含混，必须是具体的、旗帜鲜明的要做到即使你半夜叫醒 一个员工，他也能迷迷糊糊回答你，什么是团队的方向传达企业梦想的次数要足够多 你必须坚持不懈地谈论组织的梦想，不停地说，简直要说 到被别人当成废话的地步要对企业中每一个人都传达企业梦想 各组织最普遍的问题是，领导只同自己最接近的同 事交流有关公司的梦想，没有把影响扩大到基层员工那里最后，员工的酬劳一定要和实践企业的梦想挂钩 在员工采取行动实践和拥抱企业梦想之后，你必须给予他们薪水、奖金或者其他有意义的认同你必须坚持不懈地谈论自己的梦想一一脱口而出，简直要说到被别人当成是废话的地步12、领导者应该如何获得员工的信赖?你必须表现出真诚、坦率、言出必行不要试图掩盖或者粉饰那些糟糕的信息。

赏罚分明、以身作则担任领导并不意味着给你授予了王冠，而是给你赋予了一项职责一一使其他人身上最好的 潜质发挥出来绝不能霸占自己手下的成就，把别人的好主意窃为己有在艰难的时候，必须对做错的事情负责；在繁荣的时期，要慷慨地赞扬部下13、 领导者如何该如何提出问题？领导者份内的工作就是提出各种问题，并且要显得是部门中最没用的人你必须不停地问：“如果……会怎样？ ”“为什么不……？ ”“怎样才能……？”你必须确定你提出的问题能引发员工的争论，并且让他们采取相应的行动尽管用各种问题“刁难”员工的工作计划会使他们感到愤怒，但这样才能找到更多、更好 的解决办法14、 领导者如何成为承担风险、勤奋学习的表率？你可以讲述自己曾经发生过的失误，以及学到的教训你可以用夸大别人优点的方式，来让你的员工知道你对于新的知识是何其热情向你的部属学习第六章：招聘一一赢家是这样炼成的 15、你必须确保应聘者的基本素质是什么?正直：说真话、守信，勇于承担错误，遵守法律行规你必须参考应聘者的名声，以及他人的推荐，并运用自己的直觉来判断应聘者是否正直智慧：强烈的求知欲、宽广的知识面不要将智慧和学历混淆起来，教育程度只说明一部分问题。