中船重工○研究所薪酬设计方案(终稿).docx

精品学习资源北大纵横中船重工七一0 所工程组中船重工二七〇一一九年0四研月究所薪酬设计方案欢迎下载精品学习资源目 录第一章总就 1其次章薪酬体系 2第三章薪酬结构 3第四章技术序列人员的岗位技能工资制 6第五章治理序列人员岗位技能工资制 11第六章年薪制 13第七章工资调整 15第八章其他 16第九章附就 17第十章附件 17附表一治理序列人员职类分布表 17附表二治理序列人员各职类岗位工资等级图 20附表三技术序列人员岗位评估分值表 21附表四课题（专题）工程评级评分标准 22附表五民品工程评级评分标准 22附表六型号工程评级评分标准 24附表七生产工程评级评分标准 25附表八分值和系数对比表 27附表九军品工程争取等级评分表 28附 表 十 工 程 争 取 难 度 等 级 评 分 表 29欢迎下载精品学习资源第一章 总就第一条 为适应本所向现代科技企业转制的需要，深化安排制度改革，试行岗位技能工资制、年薪制（模拟年薪制），特制定本方法；其次条 适用范畴：凡中船重工集团七一 O 所（下称本所或七一 O 所）机关和主体争论室的各级人员（含所领导），除人力资源部另行的专案方式处理者之外其薪酬均依本 方案实施；七一 0 所其他部门和单位可参照执行；第三条 目的制定本方案的目的在于使员工能够与七一 O 所共同共享本所进展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进本所的价值观念的归合，支持本所十五规划和进展战略的实现；第四条依据和性质薪酬设计的依据：奉献、才能、责任；薪酬设计的性质：本次薪酬改革不同于以前工资的总量调整和结构调整， 是打破既有工资体系的重新设计，对档案工资实行封存式治理；第五条基本原就本着竞争性、勉励性、公正性、经济性的四个基本原就，薪酬设计通过薪酬体系和结构的重新设计，形成留住人才和培育人才的全新用人机制，凝集员工人心，同时促进人工成本治理工作的加强；（一）在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有肯定幅度的提高，体现竞争性的原就；（二）实行岗位技能工资制度，旨在克服原采纳工资制度（事业单位职务工资+岗位工资 +年终奖金）所存在的一些弊端，在承认员工部分历史事实的同时，更重要的是依据其所在岗位的价值确定其工资待遇，表达按劳安排的公正性原就；（三）绩效工资由原先的近乎固定发放方式转变为依据业绩考评情形浮动发放的弹性工资形式，同时，每年年底依据员工的工作业绩开放薪酬晋升通 道，表达效率优先的勉励性原就；欢迎下载精品学习资源（四）依据所目前的效益现状和长远的进展需要，薪酬的增长表达两个低于的思想，即薪酬的增长幅度低于所总收入的增长，低于效益增长（结余增 长）的幅度；薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用， 表达可连续进展的经济性原就； 第六条薪酬的可计量和可预期的特点除所长奖和室主任奖等特殊绩效奖金以外，员工可依据其所在岗位、工作的努力程度和工作成果，能较为清楚地预期到个人的年总收入；第七条薪酬和考评的关系薪酬和考评直接挂钩，季度考评调整治理序列人员的季度浮动岗位工资， 节点考评调整工程技术序列人员的节点浮动岗位工资，年度考评调整年度浮动岗位工资；同时工资的晋升（或降级）依据年度综合考评结果确定；考评结果表现为个人的季度、节点考评系数和年度考评系数以及部门（室）、工程的考评系数，相关的考评系数定义如下：（一）个人考评系数（季度、节点和年度）考评结果优良中一般差个人考评系数1.51.210.80.5（二）部门（室）考评系数（季度、年度）表二 部门（室）考评系数表表一 个人考评系数表考评结果优良中一般差部门考评系数1.51.210.80.5（三）工程考评系数（工程大节点）表三工程考评系数表考评结果优良中一般差工程考评系数1.51.210.80.5其次章 薪酬体系第八条 七一 O所机关和主体争论室的薪酬体系包括四种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的年薪制（二）治理序列人员的岗位技能工资制欢迎下载精品学习资源（三）技术序列人员的岗位技能工资制（四）特殊人员的特聘工资制第九条 实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估；这部分人员的薪酬制度包括高管人员的年薪制、室主任（包括一 00 工厂）的模拟年薪制；第十条 对于杰出的技术专家和学术权威实行特聘工资制；第十一条 治理序列人员的岗位技能工资制适用对象是机关的部门负责人及以下的全体治理人员和事务人员，各室的书记（副书记）、副主任及以下的行政线人员，一０五室、 CAD站全体人员；第十二条 技术序列人员的岗位技能工资制适用对象为各主体争论室（不含一０五室，下同）从事课题、型号、民品和生产的技术人员；第十三条 同时担任技术和治理职务的争论室人员第一确定主岗，主岗按治理或技术序列中的一种工资制度执行，其他岗位确定为兼岗，按兼岗工资制度执行，主要从事治理职务的行政线人员遵照治理序列人员的薪酬制度执行，不存在兼岗问题；第三章 薪酬结构第十四条 七一 O所机关和争论室员工收入包括以下几个组成部分（一）技能工资由员工的工龄（包括所龄和非所龄）、学历和职称（或技术等级）三个因素确定；技术序列人员工资的考评晋升和嘉奖晋升实行技能工资的等级晋升；（二）岗位工资依据每个岗位的岗位相对价值确定，分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分依据考评结果按季度（或节点）发放和年度发放；治理序列人员的工资考评晋升和嘉奖晋升实行岗位工资的等级晋 升；（三）特殊绩效奖金：包括所长奖，室主任奖和工程争取奖；第十五条 技能工资的运算：技能工资 =学历年限工资 +职称工资学历年限工资 =A*（1+ n*5%）欢迎下载精品学习资源其中： A 为不同学历对应的工资基数，详见正规院校学历工资基数表； n 为取得相应学历的年限，非所龄按 50%折算，并四舍五入运算；员工学历发生变动时，学历年限工资分段运算，运算公式为：分段学历年限工资 =A*（ 1+ n*5%） +（ B-A）+B*m*5%⋯+ ⋯其中： A 为初始学历工资基数， B 为连续训练后的学历工资基数， m为取得连续训练学历或学位的时间； 职称工资详见职称工资表 ；表四 正规院校毕业学历工资基数表 单位：元学历基数高中以下200高中（技校）240中专300大专380本科600硕研900博研1500表五职称工资表单位：元职称基本级员级助理级中级副高级正高级职称工资80100150180220300第十六条 其他情形学历工资基数的核定：（一）双学士和硕士学位班取得硕士学位（初始学历）的学历工资基数的确定：学历工资基数 =硕研工资基数 *0.8（二）五大生和工农兵高校生（初始学历）的学历工资基数的确定： 学历工资基数 =对应的正规毕业学历工资基数 *0.8（三）连续训练学历工资基数（ B）=原学历工资基数 +（新学历对应的正规学历工资基数—原学历工资基数） *0.8 ；（四）学历年限的核定日期为 9 月 1 日，运算到整年；第十七条 职称工资的核定：（一）工人的的技术等级和职称工资的对应关系：初级工对应基本级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级；（二）无职称人员的职务和职称工资的对应关系：现为副主任科员对应助理级，现为主任科员对应中级；欢迎下载精品学习资源（三）其他人员对应基本级；第十八条 岗位工资确定的原就（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩（二）针对不同治理的岗位设置晋级通道，勉励从事治理岗位人员专精所长；第十九条 岗位工资确定方法：基于岗位评判的结果确定各岗位内在相对价值；对治理序列岗位依据岗位评判的结果结合岗位性质确定岗位工资；技术序列岗位依据对研发、生产、民品等工程中的岗位评估结果确定其基准岗位工资；其次十条 岗位工资支付方式：岗位工资固定部分月度发放浮动部分季度（节点）发放年度发放表六 岗位工资分期发放比例表机关部门负责人50%30%20%工程负责人50%30%20%治理序列人员70%15%15%军品技术序列人员60%20%20%民品技术序列人员50%20%30%浮动岗位工资的支付分治理系列和技术系列两种模式；治理系列的浮动岗位工资依据季度考评和年度考评的结果，分别在下一季度第一个月和下一年度第一个月发放；技术系列的浮动岗位工资依据节点考评和年度考评的结果，节点浮动部分在个人节点终止后最近一个月考评发放和工程大节点终止后最近一个月统算发放；年度浮动部分在下一年度第一个月发放；其次十一条 特殊绩效奖金：特殊绩效奖金包括所长奖、室主任奖、工程争取奖；（一）所长奖发放对象为本薪酬制度包含的全体人员，对在该年度的工作中或在某一工程、某一大事中作出突出奉献的人员，由所长提名、他人举荐或本人申请，经所长审批，对个人或某一团队赐予嘉奖；所长奖的奖金总额：所长个人的绩效薪金的十倍；所长奖对团队进行嘉奖时，第一确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出安排方案，报所长审批后发放；欢迎下载精品学习资源（二）室主任奖发放对象为本争论室全体人员，发放方案经所考评治理委员会审核后确定；室主任奖以工程团队（行政线全体人员为一个团队）为主体发放，第一确定工程负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额以后由负责人提出安排方案，报室主任审批后发放；室主任奖的奖金总额 =奖金基数 * 本室在册人数 * 室年度考评系数奖金基数由所考评委员会每年核定一次；（三）工程争取奖工程立项胜利后赐予一次性工程争取奖，工程立项未胜利赐予基本方案奖；工程争取奖以团队嘉奖为主，工程争取负责人的奖金由所考评治理委员会确定（不低于团队嘉奖额的 30%），其余部分由工程负责人按参加工程争取小组成员的奉献大小提出安排方案，报所考评治理委员会审批后发放；（1） 军品工程争取奖：基本方案奖：工程争取未获胜利的按工程的重要程度和工程争取付出的努力分为两个等级；一等 6000 元，二等 3000 元；工程争取胜利：工程争取奖额度 =10000 元* 工程等级系数 * 工程争取的难度系数其中工程争取等级系数由所考评治理委员会按附表九的有关规定确定，工程争取难度系数由所考评治理委员会依据附表十的有关规定确定；（2） 民品工程争取奖：基本方案奖：工程争取未获胜利的工程按工程争取过程中付出的努力程度分为三个等级；一等 6000 元，二等 3000 元，三等 1500 元；工程争取胜利：工程争取奖额度 =工程的合同金额 *2%+工程的利润额 *7%工程利润额按工程终止后核算出的利润为基数进行运算，因工程运作过程中导致的成本显失合理的情形，由工程争取负责人向考评治理委员会提出申述裁决；第四章 技术序列人员的岗位技能工资制其次十二条 技术序列人员的薪酬结构：技能工资。