05 内部讲师队伍建设与管理.docx

本文格式为Word版，下载可任意编辑05 内部讲师队伍建设与管理 内部讲师队伍创办与管理 摘 要：内部讲师队伍，是基于企业进展、事业目标、核心业务的开展而创办的，是企业在内部开展人才培养工作的核心之一通过规划梯队型布局的内部讲师队伍、建立模范性与生动性兼备的管理机制、结合核心业务开展培养实施三方面层层推进，能较有效的推动内部讲师队伍创办本文并总结了选拔讲师培养负责人的关键素质才能 关 键 词：内部讲师 ；梯队创办 ；规划 ；管理机制 ；培养实施 ；负责人素质 内部讲师队伍，是基于企业进展、事业目标、核心业务的开展而创办的，是公司在内部开展人才培养工作的核心之一讲师队伍存在的价值，是培养公司进展所需的人才，积累和传承有效的学识和阅历讲师队伍的素质、专业水平和讲师技巧的上下抉择培训课程能否得以有效落实内部讲师队伍创办与培养，已逐步成为企业重视人才培养的标志之一 1. 内部讲师队伍创办的必要性 1.1 节省培训本金 据统计，内部讲师授课的本金，仅为外训本金的2-10% 1.2 授课针对性强 内部讲师比外部讲师更领会如何将课程内容与公司实际处境相结合，使培训更有效。

在授课过程中，也能结合个人工作阅历，以实际工作中遇到的问题和困难为切入点，更好地扶助员工成长 1.3 促进学识传承和阅历沉淀 大片面内部讲师都在本职工作上表现卓越，这些告成阅历的积累与传承是公司名贵的资产 2. 目前企业内部讲师队伍创办面临的普遍问题 近年来，随着越来越多的企业逐步建立内部讲师队伍，一些共性的问题逐步涌现，主要集中在以下几点： 2.1 讲师培养缺乏规划、缺乏有效的管理机制 根基的、难度小的课程讲师人数过多，讲师缺乏实践磨练的机遇，授课技巧日渐生疏，对培训的热心也降低；而高级的、难度大的课程讲师普遍较难培养，人数少，给培养重点人才、高级人才造成压力 2.2 按讲师才能分级设定的鼓舞机制不合理 每年的开班量没增加，却因授课讲师的级别上升而导致单位本金增加，给企业造成沉重的本金负担 2.3 各部门对讲师培养的支持力度缺乏、积极性不高，讲师队伍创办及培养工程 的推进力度因工程负责人才能差异而有所不一 3. 内部讲师梯队创办与管理 内部讲师队伍应基于企业进展、事业目标、核心业务的开展而创办结合专业理论学识和管理实践阅历，我通过规划梯队型布局的内部讲师队伍、建立模范性与生动性兼备的管理机制、结合核心业务开展培养实施三方面层层推进，较好的解决了现大片面企业在讲师队伍创办中遇到的问题，激发优秀员工参与讲师队伍，培养合格讲师，发挥内部讲师的作用。

3.1 基于得志课程需求的梯队规划 3.1.1 梳理课程体系 规划内部讲师队伍务必与内部课程体系精细结合，只有课程要求和讲师才能充分匹配，才能发挥讲师的作用，达成期望的课程效果 内部讲师梯队的规划，需考虑两方面因素：课程要求和讲师才能一方面，内部讲师是为得志公司内部长期开设的培训课程而存在的根据课程的内容、难度差异，每一门课程对讲师的要求各有差异另一方面，高级的、难度大的课程对讲师的专业水平、授课技巧、阅历阅历等要求都较高，并非一朝一夕可以培养起来，也并非全体人都是适合的培养对象因此，建立内部讲师队伍的第一步，是梳理内部课程体系、理清课程对讲师才能的要求，并举行课程分级 课程分级的方法有好多种，针对讲师队伍创办来说，较合理的方法是根据课程所含的信息量大小、对专业学识的要求上下、规律性的强弱对课程的难易度举行分级这种评价和分级的好处，是可以通过对课程的评价，把握课程的特点，在开展讲师培养时，可以有针对性的采用有效的方法 第一步：难易度评价权重——根据评价项和权重，对课程举行难易度评价 评价项 难易度权重（最高分值） 信息量 ★ 专业学识 ★★ 规律性 ★★★ 其次步：难易度评价基准——按课程难易度评价，对课程举行分级。

例： 课程 汽车学识 QC课程 新员工需知 3.1.2 讲师队伍梯队型规划 基于得志课程需求的内部讲师梯队规划，是以公司内部课程对讲师的才能要求为根基、以确定时期内的开班量对讲师的数量需求为依据，对讲师队伍举行人才选拔、培养、认证梯队创办的核心表达在两方面，一是讲师才能的培养循序渐进、且各级均有明确的才能培养重点；二是各级课程的讲师人数呈动态型数量变化，摒弃金字塔型沉积的弊端，始终与公司内部开班需求相匹配 素质才能方面，内部讲师才能规划，不外乎就是三个因素——专业学识根基与工作阅历（重在选拔）、课程内容的理解（重在培养）、授课技巧（重在培养）针对课程难易度分级，各级别课程的讲师培养侧重点不同 ? 初级课程，通常是学识宣贯型课程，对讲师的培养重点是扶助其理解课程内容及课堂呈 评价项 信息量 专业学识 规律性 ★ ★ ★ ★ ★★ ★ 总评价 ★★★ ★ 课程级别 中级课程 初级课程 课程级别 高级课程 中级课程 初级课程 ★★★★★ ★★★ ★ 评价标准 ★★★ ★★★★★★ 高级课程 现技巧的磨练 ? 中级课程，不仅需要讲师对课程内容有充分的理解，对讲师专业学识和工作阅历的积累 都有更高的要求，另一方面因课程的规律性巩固，能否将课程通过符合成人学习习惯的方式举行讲解，并与学员共享相关学识点在工作中的运用，也是课程告成与否的关键。

因此，在培养对象选拔的初期就需要设定相应的甄选条件，例如相关专业学识、工作阅历、课程呈现技巧就可以作为入门条件，这样既可以提高整体受训对象的根基，也可以降低培训的难度培养方面，可以分析课程规律布局为重点，结合重要学识点讲解呈现对准讲师开展培训 ? 高级课程，对讲师的综合素质才能要求那么更高，或是涉及更深层面的专业学识，或是涉 及广泛的学识面、需要很强的规律思维将课程内容串联起来因而，相关专业学识、工作阅历、对课程内容的理解、规律思维才能是否已达成课程要求的水平，理应作为培养对象选拔的根基甄选条件由于若培养对象没有达成课程所要求的水平，培养的内容就分外多，也难 以甄选适合的培养对象而培养的重点，可落脚在扶助准讲师们构建课程规律线，并以此为中心，将相关的课程内容、学识点举行有机结合，并设计自己的授课方式这样，既可以确保课程内容的有效传承，也有助于提高课程的生动性 结果，准讲师们是否达成相应的课程水平，理应以实践中能否讲授相应课程为评价基准 培养数量方面，各级课程的讲师人数应始终与公司内部开班需求相匹配，呈动态型数量变化开班量大，讲师培养的人数增加；开班量少，讲师培养的人数裁减。

大片面企业中，内部讲师都是兼职的，难免展现授课工作与其本职工作相冲突因此，为确保课程的正常开展和裁减讲师授课的压力，适当的盈余是合理的，但若实践机遇严重缺乏，片面讲师长期不授课，那么无法保证讲师的授课水平，亦影响讲师的授课积极性衡量讲师数量是否足够，我采用的是根据讲师活跃度来判断： 某课程讲师活跃度 = 某课程年度内授课讲师人数 ÷ 某课程讲师总人数 若内部讲师管理机制规定讲师需在3年内至少授课一次，那么讲师活跃度就需>33%；若规定2年内至少授课一次，那么讲师活跃度就需>50%，如此类推若讲师活跃度过太高，有可能造成片面讲师的授课任务较多、压力较大，需要培养新讲师若讲师活跃度过低，那么表示库内讲师人数过多，无法在有限的课程培训中，为全体的讲师供给足够的实践机遇，讲师队伍需要精简或选优而有一种处境是例外的，若讲师活跃度低，但安置讲师授课时却往往集中在一小片面讲师身上，那就需要考虑是什么理由导致讲师的授课积极性有差异有可能是这些讲师的授课水平差异大，片面讲师未能达成课程要求的授课水平，这时候需要对这片面讲师重新培养及评价另外，也有可能是这片面讲师的授课积极性不高，若实在无法培养，可以选择逐步淘汰。

现有好多企业对讲师队伍采取金字塔型布局规划，根据才能举行讲师资格分级，讲师获得相应级别的资格后可以讲授相应级别的课程，赋予的课酬也结合课程的级别和讲师的级别举行区分这种做法的弊端是增加了本金，是理应改善和摒除的如以下举例，若确保中级讲师能胜任讲授该课程，安置高级讲师授课，就变相增加了培训本金，且剥削了中级讲师实践磨练的机遇 例：某企业对讲师队伍和课程都赋予分级系数，不同讲师讲授同一课程，其课酬有异 课程级别 高级课程 中级课程 初级课程 系数 3 2 1 讲师级别 高级讲师 中级讲师 初级讲师 因此，作为公司内人才培养的归口部门，在初期开展讲师队伍梯队规划的时候，应始终 系数 3 2 1 授课安置： 高级讲师讲授中级课程 中级讲师讲授中级课程 课酬系数 3*2=6 2*2=4 立足于得志内部课程需求，才能有效的规划讲师的才能要求，开展讲师培养 3.2 建立模范性与生动性兼备的管理机制 建立完善的管理机制，是实现讲师培养、鼓舞、管理、淘汰的关键其重点包括内部讲师职责的定义、选拔培养的流程及标准、讲师考核及鼓舞管理标准、淘汰规矩等等值得一提的是，由于内部讲师队伍的培养与内部课程紧密相关，是基于公司进展、事业目标、核心业务的开展而创办，因此，内部讲师的管理机制应兼备模范性与生动的。

做到既可以实现有效的管理，也可以实时根据公司进展对人才的需求而做出适当的调整 3.3 结合核心业务开展培养实施 内部讲师培养的实施，有三个关键点：（1）立项获得支持；（2）实施过程调动讲师积极性；（3）培养实施中以核心业务课程作为突破点 3.3.1 讲师培养工程获得支持 内部讲师是公司内学识传承和阅历沉淀的主力，其在完本金职工作之余付出了大量的心思和时间参与课程修订，结合自身阅历，提高课程的有效性，并可为公司节省外部培训的本金立项阶段，将内部讲师队伍定位领会是立项告成的关键 另一方面，讲师培养和授课安置，需要各部门的大力合作与支持让各部门和讲师们意识到，讲师培训可以促进各部门对优秀人才的选拔和培养、供给跨部门交流的平台和突破日常工作的沟通机遇，这样各部门的合作度就会大大提高，并感谢讲师培养工程为部门带来人才培养和进展的机遇 3.3.2 调动讲师积极性 由于绝大片面内部讲师都是兼职的，促进讲师授课的积极性，是保证课程顺遂开展的关键就个人而言，参与讲师队伍，可以扶助讲师建立个人专业形象、促进其业务水平的提升、拓宽学识面和职业进展道路这些，都是公司内加入讲师培养活动的附加价值，是难得的自我提升机遇。

另一方面，讲师管理机制和其余考核、评价机制中也应包含讲师鼓舞方面的内容，认可讲师为公司作出的付出，以保持对讲师的短期和长效鼓舞 3.3.3 以核心业务课程作为突破点开展讲师培养 公司的内部课程那么多，选择哪一门课程可以建立起大家对讲师培养工作的信仰呢？答案是选择公司内的核心业务课程作为突破点公司会有长、中、短期的事业筹划，工程开展初期，适合选择有助于短期事业筹划目标达成的课程作为讲师培养的重点一来，可以获得更多的支持和合作；二来，此举符合讲师队伍创办的核心原那么：内部讲师队伍创办，是基于企业进展、事业目标、核心业务的开展而创办只有告成培养出公司所需的人才，支持事业筹划的达成，内部讲师才能表达其存在的价值 — 10 —。