基于控制点调节中介作用的绩效评价取向与科技人才创新行为研究.docx

    基于控制点调节中介作用的绩效评价取向与科技人才创新行为研究    姜农娟　蒋莹　卫国Summary：我国科技体制改革进入深水区，新旧评价问题交织，抑制科技人才创新，评价取向是问题关键本文以创新型科技人才为研究对象，构建被调节的中介模型，探讨组织绩效评价取向对个体创新行为的影响及影响机制调研发现：组织绩效评价取向偏向控制取向;绩效评价融合取向对个体创新行为产生显著正向影响，还通过心理授权的中介作用间接影响个体创新行为;控制点调节心理授权的中介作用，绩效评价融合取向通过心理授权对内控型个体创新行为的影响比外控型个体大关 键 词：创新型科技人才;绩效评价取向;心理授权;控制点;个体创新行为DOI：10.16315/j.stm.2019.06.006C 936： ARelationship between performance appraisal orientation andindividual innovative behavior of science and technology talents：a model of mediation moderated of locus of controlJIANG Nong-juan， JIANG Ying， WEI Guo（Business School， Nanjing University of Information Science & Technology， Nanjing 210044， China;Department of Mathematics & Computer Science， University of North Carolina at Pembroke， Pembroke 28372， America）Abstract：With the deepening of science and technology system reform， new and old evaluation problems intertwin， which has inhibited the innovation of science and technology talents. The evaluation orientation is the crux of the problem. Taking innovative science and technology talents as the object， the paper constructs a moderated mediation model to explain how performance appraisal orientation affects individual innovative behavior， and why？ The empirical researches show that performance appraisal orientation is biased control oriented. Integration-oriented performance appraisal has a significant positive impact on individual innovative behavior. Psychological empowerment serves as a completed media between integrated-oriented performance appraisal and individual innovative behavior. Locus of control moderated the mediation of psychological empowerment between integration-oriented performance appraisal and individual innovative behavior. Integration-oriented performance appraisal， by psychological empowerment， has a more significant impact on innovative behavior of internal controlled talents than that of external controlled talents.Keywords：innovative science and technology talent; performance appraisal orientation; psychological empowerment; locus of control; individual innovative behavior近年，國家深化科技体制改革，深入实施创新驱动发展战略，改善外部政策环境，落实以人为本，激发科技人才的积极性和创造性，但科技评价中仍存在着行政化、评价导向不合理、评价功利化等问题，评价取向是问题关键。

合理的评价取向，应遵循人才发展规律、科研规律和创新规律，激发科技人才内驱力研究表明，内在动机更有利于激发个体创造性和挑战意识心理授权作为增长的内在动机的一种心理状态[1]，是一个内在激励的过程，对员工创新性[2]、创新行为[3]、创新绩效[4]等具有显著的正向影响基于此，本文将心理授权作为探究评价取向影响个体心理和创新行为变化的关键点创新型科技人才是科技创新的核心力量，他们具有高层次需求、强烈创新意识、高自独立性等特征，同时保有鲜明的个性差异，其创新行为表现为产生创新构想，如何实现构想并进行有价值的转化应用为此，本文以创新型科技人才为研究对象，引入控制点这一人格特质，探讨不同控制点个体对组织绩效评价取向和心理授权环境的感知及其创新行为变化结合实践和理论研究，本文基于价值观视角深入研究绩效评价取向对创新型科技人才创新行为的影响及影响机制，具体问题包括：组织绩效评价取向有何偏向;绩效评价取向对创新型科技人才创新行为产生多大影响，如何影响;这种影响过程是否受控制点的调节H5：心理授权在绩效评价取向与个体创新行为间的中介效应受到控制点的调节，即绩效评价取向通过心理授权对个体创新行为的影响受到控制点的调节，绩效评价取向通过心理授权对内控型个体创新行为的影响比外控型个体大。

H5a：心理授权在绩效评价融合取向与个体创新行为间的中介效应受到控制点的调节;H5b：心理授权在绩效评价控制取向与个体创新行为间的中介效应受到控制点的调节综上所述，本文的总体研究理论框架，如图1所示2 研究方法2.1 数据搜集本文通过文献研究和访谈提炼问题、编制量表，通过问卷调查，收集数据，分析验证假设调查问卷由绩效评价取向、心理授权、控制点和个体创新行为量表以及被试基本信息构成问卷调查通过问卷星、邮箱、现场填写等方式，在事业单位（高校和科研院所）、国有企业、民营企业中开展，行业涉及IT、通讯、信息、化工和医藥此次共发放问卷600份，回收517份，有效问卷504份，有效回收率为84%被试的个人基本信息，如表1所示由表1可知，调研样本来自事业单位、国有企业和民营企业，分别占比26.4%、34.9%和38.7%男性居多，占比63.9%;40岁以下创新型科技人才占大多数（87.3%）;半数以上（51.6%）有硕士学历;半数以上（53.4%）工作年限在5年以下;专业涉及理学、工学、管理学和经济学等，理工科占大多数（83.5%）总体而言，本研究收集的样本数据涉及不同性质组织和典型的科技行业，在性别、年龄、学历、工作年限和专业结构分布上比较合理，符合实际情况，具有较好的代表性。

2.2 变量测量变量的测量以国外成熟量表为基础，邀请管理学、心理学等相关领域专家对量表题项的语义、题意、文字表述等问题进行修改，形成初始量表，再经过预试、信度和效度检验，修改并完善形成最终正式量表，如表2所示绩效评价取向量表借鉴Arthur[25]、Dyer等[26]编制的人力资源管理系统分类量表以及Boswell等、Murphy等编制的绩效考核目的量表，结合专家访谈信息编制初始量表，经过小规模预试和信效度检验，形成正式量表，包括融合取向和控制取向2个维度，从员工发展导向、目标参与、行为引导、频繁沟通、集体成就导向等7个题项来测量融合取向，从结果导向绩效评价、基于个体绩效的付酬和晋升等3个题项来测量控制取向心理授权、控制点和个体创新行为量表借鉴国外成熟量表，经过语义修改和信效度检验形成正式量表其中，心理授权量表借鉴Spreitzer编制的量表，从工作意义、工作能力、自我决定和工作影响4个维度12个题项考察员工心理授权感知;控制点量表借鉴Spector[27]编制的用以评估工作场所中的控制信念的工作控制点量表（the work locus of control scale，WLCS），包括外控和内控2个维度，共12个题项;个体创新行为量表借鉴Scott等[28]编制的量表，从创新性想法产生、推广、争取资源、制定计划和转化应用5个题项来测量创新型科技人才创新行为。

量表计分方式上，绩效评价取向、心理授权和个体创新行为量表均采用Likert的五点计分，从“完全不符合”到“非常符合”依次计1～5分控制点量表采用Likert的六点计分，从“完全不符合”到“非常符合”依次计1～6分，其中内控维度的题项反向记分本文将控制点量表得分从低到高排序（低评分代表内控性强，高评分代表外控性强）和分组，前27%为低分组，后27%为高分组，将低分组命名为内控组，高分组命名为外控组，并将这2组变量转化为虚拟变量，内控和外控组变量分别赋值1和0，以便后续回归分析等操作另外，本文选取了性别、年龄、学历、工作年限和单位性质5个控制变量3 研究结果3.1 信度和效度分析本文运用SPSS20.0和AMOS21.0软件，采用探索性因子和验证性因子分析方法对绩效评价取向、心理授权、控制点和个体创新行为量表进行内部结构、信度和效度检验由表2的检验结果显示，绩效评价取向二维模型的各类拟合度指数均达到要求（χ2/df=3.673，RMSEA=0.073，GFI=0.945，IFI=0.946，NNFI=0.930，CFI=0.945），二维结构模型得到了较好的验证，量表包括控制取向和融合取向两个维度，量表各题项标准化因子负荷都超过0.59（0.597～0.811），均达到显著性水平，两维度平均方差抽取量（AVE）分别为0.496、0.533，AVE的平方根值均大于两维度之间的相关系数，表明量表具有良好的聚合效度和区分效度。

心理授权、控制点和个体创新行为量表各题项标准化因子负荷都超过0.5，介于0.50到0.93之间，均达到显著性水平，量表各维度的平均方差抽取值（AVE）均大于0.5，表明各量表都具有较好的聚合效度，量表各维度AVE的平方根值均大于他们之间的相关系数，表明各量表具有良好的区分效度另外，变量量表均建立在已有的国外成熟量表基础上，量表的内容效度良好对各变量进行CITC值和内部一致性检验，量表Crobanchs α系数均达到0.76以上（0.766～0.880），各量表内部一致性信度非常好3.2 描述性统计与相关分析各变量的描述性统计与相关分析如表3所示绩效评价取向2个维度中，控制取向均值（3.843）高于融合取向（3.581），组织整体偏向控制取向的绩效评价，强调结果导向和基于个体绩效的奖惩和职位调整心理授权和个体创新行为均值较高，分别为3.635和3.733，反映了组织有良好的心理授权环境，员工创新行为表现较好，在工作中能够产生新想法、寻求支持、争取资源。