解除试用期员工的法律风险防范.docx

解除试用期员工法律风险防范《劳动合同法》规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件，用人 单位可以依法解除劳动合同，且不需要承担支付经济补偿金责任从立法 原意来看，立法对用人单位解除试用期员工规定条件是比较宽松然而， 在劳动争议仲裁实践中，很多用人单位却因此承担了本不应该承担败诉风 险究其原因是最高人民法院《关于审理劳动争议案件关于适用法律若干 问题解释》（法释【2001】14号）第十三条规定，“因用人单位…解除劳动 合同…由用人单位负举证责任”，但很多用人单位却无法举证证明其解除 行为合法性而无法举证主要原因是，误认为用人单位可以随意解除处于 试用期员工，忽略了 “试用期被证明不符合录用条件”中“被证明”要件 那么，如何才算是“试用期被证明不符合录用条件”呢？这就涉及用人单 位对试用期满员工如何进行考核问题一般而言，岗位性质不同，录用条件、考核方式及流程也会不同鉴 于用人单位中岗位名称可谓不计其数，本文不能一一涉及，在此，笔者拟 从业务员、管理人员两类典型岗位出发，尝试探讨如何对试用期内员工设 定录用条件、考核标准、考核方式等流程希冀用人单位举一反三，在用 工实践中加以拓展及完善本文同时建议用人单位保存好考核流程中每一 份证据，在员工对用人单位以“试用期被证明不符合录用条件”为由解除 劳动合同引发劳动争议时能充分举证，以避免不必要败诉风险。

■明确设定并保存好不同岗位录用条件不同岗位由于其工作内容不同，往往会导致录用条件差异而设定明 确具体录用条件是对员工试用期满后考核前提条件之一业务型岗位录用条件设定最典型业务岗位莫过于销售员了，本文将以销售员作为业务岗位代 表，阐述录用条件设定问题该类岗位核心价值就是业绩，因此，用人单 位招录该类员工时，最关心是该员工能帮公司卖掉多少产品或者服务本 文建议用人单位在招录销售员时，首先，在招聘广告中明确列明招录岗位 初步条件一般而言，招聘广告中所列条件并不是最终录用条件，该条件 只是作为吸引求职者投递简历最低条件，如国家承认大学专科学历；3年 以上同行业销售工作经历；较强产品推销能力；较强压力承受能力其次, 打印招聘广告中列明初步条件，交及拟录用应聘者签字确认仲裁实践中 常发生应聘者提交虚假或不被国家认可学历，或者虚构工作经历，导致用 人单位基于该虚假学历或工作经历作出签订劳动合同错误意思表示引发 争议时，当用人单位将打印招聘广告作为证据提交用以证明劳动者存在欺 诈情形主张劳动合同无效时，劳动者往往会抗辩称打印件中条件是经过修 改或添加，不认可该证据真实性此时，用人单位可能陷入举证不力困境。

而事先要求应聘者签字确认则可以有效地防范此种风险最后，签订劳动 合同时，明确岗位目标、职责，劳动者签字后将此作为劳动合同附件用 人单位一般会根据所列招录初步目标条件，对投递简历应聘者进行相应简 历筛选、笔试，择优录用部分应聘者此时，用人单位应当通过岗位职责 说明等形式明确岗位目标、职责，并将此作为劳动合同附件，如试用期3 个月；试用期内月均销售额达5万等；试用期满接受公司考核，并明确具 体考核流程及方式管理型岗位录用条件设定管理型岗位有很多，公司业务型不同，管理岗位职责也不同，本文以 咨询公司项目经理为例相对而言，销售岗位可以通过量化业绩对岗位职 责进行明确，而咨询类经理岗位则无法适用此客观量化考核标准，对于这 类人员如何设定录用条件呢？本文认为，同前述销售员一样，还是分为三 步首先，在招聘广告中明确列明招聘岗位初步条件同样，该条件只是 作为吸引求职者投递简历最低条件，如“985工程”高校本科及以上管理 学专业毕业；五年以上行业咨询管理工作经理；出色沟通、协调能力；出 色团队领导能力其次，打印招聘广告中列明初步条件，交及拟录用应聘 者签字确认这同样是为避免劳动争议过程中，用人单位可能陷入举证不 力困境。

最后，签订劳动合同时，明确岗位目标、职责，劳动者签字后将 此作为合同附件我们也许会问，销售岗位是可以通过业绩明确录用条件, 对于这种主观性较强咨询经理如何设定明确岗位职责呢？本文认为这种 情况下，签订劳动合同时，用人单位可以通过细化而非量化方式予以考核, 将考核标准细化到拟录用咨询经理团队、项目名称及具体负责内容如试 用期三个月；试用期内负责咨询部第一小组团队人员管理及协调；试用期 内负责某项目，负责客户及组员沟通及协调；解决项目进行过程中各类问 题；试用期满接受公司考核，并明确具体考核流程及方式■试用期考核流程及方式《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可以解除“试用期被证明 不符合录用条件”领导者，但如何能做到“被证明不符合录用条件？ ”这 就涉及到用人单位对试用期员工考核问题如前所述，不同岗位录用条件 有别，因此，考核方式及流程也会有所差别对销售员类业务员岗位考核应当说，如果对录用条件、岗位职责设定比较清楚话，用人单位对于 销售岗位考核就比较容易了直接记录销售员工在试用期内每一笔业绩， 在试用期满时及当初设定条件进行核对，符合条件，试用期就是“被证明” 符合录用条件，反之则是“被证明”不符合录用条件。

当然，从有效举证 角度而言，用人单位一定不要忘记让试用期销售员在每一笔业绩单后签字 确认在仲裁实践中，就有劳动者抗辩称，自己业绩是符合录用条件，用 人单位提供业绩证明是单方制作最后，用人单位还要以单位名义将考核 结果通过当面签收或者邮寄方式告知劳动者在事实清楚、证据充分前提下，用人单位当然可以解除“试用期被证 明不符合录用条件”领导者，但同时值得我们注意是，由于用人单位单方 结束劳动关系从而引发劳动争议概率还是很高，用人单位解除行为即使再 合法合理，也仍然需要花费很多精力参及应诉劳动关系结束方式可以有 多种，本文建议，在“试用期被证明不符合录用条件”证据比较充分情况 下，用人单位任然应当优先选择及领导者沟通方式，让其自行辞职，从而 协商一致解除劳动合同对咨询经理类管理岗位考核咨询经理类管理岗位区别于销售员最大特点是，该岗位不像销售员一 样，可以设置非常客观考核条件，往往只能考核沟通、协调能力、团队管 理能力等比较主观性东西，一般用人单位对此考核也比较困惑实践中就 有一案例:用人单位仅提供一份盖有用人单位公章“情况说明”，证明咨询 经理不符合录用条件，最终，被仲裁委认定解除行为违法本文认为，对 于主观性评价较强岗位，应当从程序方面加以完善考核，以此来证明考核 结果公正。

试用期满地具体考核流程如下：首先，由项目团队中下属对咨询经理 沟通协调能力、团队管理能力、突发问题解决能力三项进行书面评价其 次，由项目经理主管领导再对以上三项作书面认定其三，召开一个由项 目经理、其下属和主管会议，给项目经理一个陈述解释机会，用人单位做 好会议记录，及会人员签字，并最终对该项目经理试用期是否合格作出书 面认定最后，用人单位将考核结果面交被考核人签收或通过邮寄方式寄 给被考核人当然，如前所述，如有可能，用人单位还是应当优先选择及劳 动者进行沟通方式，让其自行辞职或者让其主动提出从而协商一致解除劳 动合同，避免无谓诉讼沁园春•雪北国风光，千里冰封，万里雪飘望长城内外， 惟余莽莽； 大河上下， 顿失滔滔山舞银蛇，原驰蜡象，欲及天公试比高须晴日，看红装素裹，分外妖娇江山如此多娇，引无数英雄竞折腰惜秦皇汉武， 略输文采； 唐宗宋祖， 稍逊风骚一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕俱往矣， 数风流人物，还看今朝 。