中国传统文化对企业家行为的影响.doc

摘 要：中国传统文化对企业家行为会产生重大影响， 不管是民营企业主还是职业经理人， 在进行行为选择时无不烙上了传统文化的影子本文就家文化和帝王思想两种传统文化对企业家行为的影响进行了分析家文化释析了民营企业两权分离困难和任人唯亲的原因，帝王思想释析了职业经理人投机主义行为的缘由，由于家文化和帝王思想的共同影响导致了职业经理人市场的不健全关键词：传统文化，家文化，帝王思想，企业家行为，职业经理人我国是一个具有悠久历史文化传统的国度，中华文化经历了几千年的发展，形成了独具特色的文化传统其中，有些传统文化对今天的企业家行为产生了重大的影响，不管是民营企业主还是职业经理人，在进行行为选择时无不烙上了传统文化的影子一、家文化对企业经营权和所有权分离的影响我国的传统文化是大陆农耕文化，家庭是这种社会的细胞，以父辈家长为中心，以嫡长子继承制为基本原则的宗法制度在中国延续了数千年之久，从而形成了一种特有的家文化家文化是一个国家或民族传统文化的重要组成部分， 对人的作用、 影响和约束最直接， 也最具体家文化主要包括调整家族成员之间相互关系的伦理道德规范、家族成员的行为规范以及家族成员对自身、社会与家族关系的认识。

家文化之所以重要，是因为它已经泛化到社会经济生活的方方面面， 任何家族以外的社群、 机构，包括企业或国家都可以被认为是 " 家" 的扩大（杨国枢， 1995 ）家文化是对企业家行为影响的最重要的因素之一，并且影响较广为什么我们一直在进行两权分离建立现代企业制度的同时，还有绝大多数民营企业未能进行两权分离？受传统家文化的熏陶和浸染，中国家族企业主往往不相信外人，很难吸收优秀的非家族成员进入管理层所有权和经营权大都集中在家族成员的手中，导致企业内形成一个由家族成员为核心的狭隘团体家族企业在各种约束条件下只好用家族化管理替代制度化管理中国家族企业管理社会化进程艰难的原因主要在于中国社会的特殊信任发达而普遍信任缺乏陈其南在对欧美、 日本和台湾地区的企业组织进行比较研究后指出：" 中国式的企业经营形态虽然在其他方面并不输给西方和日本，但仍无法克服我们所说的一个结构性的弱点：中国人偏重系谱关系和差序关系的营利经营方式，相对于西方的‘契约关系' 与‘市场规范 ' 的经营方式而言， 不能免除传统家族观念和人际关系的束缚；相对于日本的 ‘身份关系 ' 与‘共同体' 理念的经营方式而言，则又缺乏团体认同感和忠诚态度。

" 由此可见，家文化对我国家族企业的影响既导致了对外人普遍缺乏信任感，又抑制了社团组织的发展及社会信任资本的培育和沉淀，从而妨碍了家族企业内委托代理机制的建立，阻碍了企业所有权和经营权的分离数据显示， 我国绝大多数民营企业经营权与所有权仍未分离，基本上不存在委托-- 代理问题而国外的家族企业，包括与我国文化非常相近的日本比较，则较早地解决了委托-- 代理的问题部分民营企业缺乏明晰、健全的产权制度一方面，由于中国文化素以宗法家庭为主体，阻碍了家族企业产权的制度化、 明晰化， 也成为阻碍中国民营企业健康发展的瓶颈；另一方面，在家族制下，企业产权通常是封闭式的，家族持有股权，既排斥外来者参股，又缺乏家族产权多元化的条件虽然，有些民营企业也成立了有限责任公司，股东在2 人以上，但持股者或是妻儿、或是亲戚，董事会形同虚设在封闭式产权状态下，企业的发展主要依赖自身积累和原有股东的再投入，这极大地限制了企业的规模化发展更为严重的是，企业在进入市场后，经营者的营销决策、发展方针都摆脱不了血缘干预，这就更加束缚了企业的发展现代企业管理所强调的两权分离 （所有权和经营权分离） ，建立科学的现代管理制度和任人唯贤的核心思想。

家族企业管理权和经营权不分，家长权威阻碍了企业的创新和制度变革、裙带关系严重的矛盾冲突，这些都使得家文化在封闭中成为阻碍企业持续发展的 "羁绊 "二、家文化对用人制度任人唯亲的影响传统家文化的排他性导致企业用人机制任人唯亲 " 任人唯亲 " 是我国家族企业的通病，以家族为本位的传统伦理道德使人们在处理人际关系问题时， 常常从所在家庭、 家族的利益出发，把亲情放在十分重要的位置在任用人才时，觉得父子、兄弟、亲戚、族人最为可靠，正所谓 " 打虎亲兄弟，上阵父子兵 " ，把亲情、族情、乡情置于 " 公理 " 之上家族企业主对所谓的 "圈内人 " 与 " 圈外人 " 采取不同的管理方式对 " 圈内人 " 采取随机的 " 人治 " 进行管理，对 " 圈外人 " 则制定规章制度实行 " 法治 " ，这种 " 内外有别 " 的双重价值认同标准， 背离了基本的公平原则家族企业中的员工结构存在着典型的 " 二元性 " ，即家族企业存在一个由家族成员组成的 " 内核" 和由普通员工组成的 " 外围 " ，不能脱离管理者凡事以家族为重这一特征局限 这种员工结构的弊端在人力资源管理实践中表现得非常明显，如企业任人唯亲而非任人唯贤；特殊人物把持关键岗位，职业管理者缺位；企业内裙带关系严重，阻碍职业经理人能力的发挥，激励手段单一等。

由于家族成员几乎占据了企业所有的重要职位，一定程度上就阻碍了社会优秀人才进入企业，家族企业的人才结构出现对外的自我封闭性，无法真正形成动态的人才代谢机制人治的思想在家族式企业中使得大家重感情、亲情、人情，轻正义、公理、原则，遇事情更多考虑的是 " 人 " 的因素，是 " 人治 " 而不是 " 法治 " 有一些发展规模较大的家族企业也许讲法制，也有制度，也有如股东会、董事会、监事会等治理结构，但那是 " 人治 " 下的 " 法制 " ，感情下的制度， 个人主导下的 " 三会 " 更多的家族企业不会建立科学合理的人力资源管理体系三、家文化思想对经理人不信任的影响美籍日本学者弗兰西斯·福山将文化分为低信任度文化和高信任度文化低信任度文化是指信任只存在血亲关系中， 高信任度文化是指信任超越血亲关系 家族企业中体现的依靠关系、子辈相传的特性，正是低信任度文化的真实体现家族成员彼此之间自然产生出一种信赖，而对其他异族形成了一种先天的隔阂这种格局的形成源自家族的血缘关系，构成了家族企业的用人圈：核心圈是家族企业的领导者，由创业者或其继承人组成，核心圈以外由有血缘关系的近亲所组成的小圈子，小圈子外是远亲和朋友们所称的中圈，再之外便是一般雇员。

家族企业的这种用人制度文化成为企业的 " 潜规则 " ，它必然使得家族企业把优秀的人才排斥在外传统家文化对外人缺乏信任，容易引起信任危机以家文化为基础的我国家族企业内部的信任关系是建立在血缘亲属关系之上的， 中国文化传统在强调 " 家" 这一观念的同时， 却弱化了 " 家 " 与外界联系的纽带， 信任度是随着家族关系而逐次递减的 戈登· 雷丁对信任问题进行了细腻的分析，他指出中国人的信任是有限度的，主要特点是对家庭的信任是绝对的，对朋友或熟人的信任只能达到建立相互依赖关系、双方都不失面子的程度在 " 家族主义 " 文化支配下的家族企业， 往往会把企业员工划分为 " 自己人 " 和 " 外人‘两个圈子， 在社会交往关系上往往以亲疏远近划界，只信任内部亲近的家人而疏远外人，从而使企业对外部人力资源难以形成真正的信任，弱化了企业对外来人才的凝聚力而职业经理人则恰恰是这样一种有能力的外来人，他往往处于一个不被信任，但又被赋予了很高期望的状态民营企业家跟所聘用的人才之间并非一种简单的" 君臣 " 或者 " 主仆关系 " ，而是一种复杂的 "博弈关系 " 此种关系的维系以利益分配为基础形成一种软平衡。

在中小型民营企业中，人才在进入公司后，随着逐步对业务水平、顾客资源等的掌握，自身价值随之提高，只要时机成熟， " 人才 " 就会向老板 " 要价 " ，提工资、升职位，甚至以离职相要挟，而老板担心的便是人才流入竞争对手企业，或另立门户给本企业带来更大的威胁和挑战这样，人才的心理线在一步步扩大，而老板的心理线在一步步后退，结果便是由原先的合作转入妥协，再由妥协变为不妥协， 平衡状态被打破 很多民营企业家在解决该问题时伤透脑筋，于是， " 愚民政策 " 、" 集权管理 " 浮出水面，在现代管理制度盛行的情况下，反其道而行之，内部信息隔离，部门沟通阻滞， 管理层级实质上只有两层， 即只有老板 （民营企业家） 和员工（包括中低级人员） 所以，企业的管理实质上还是掌握在民营企业家手中，而没能做到人尽其才至于能够走多远，则只能取决于民营企业家的能力、行业的状况和市场的供求现代企业制度的建立，正是建立在高度信任为基础上的在产权明晰、制度分明的企业环境中，聘用者和家族企业之间建立契约信任，企业也将根据个人绩效表现，唯才是举这正好与家文化对外人不信任的特征相对应四、帝王思想对职业经理人投机行为的影响一方面，所有者对职业经理人不信任；另一方面，职业经理人本身有创业追求，这样就容易出现职业经理人的投机行为。

职业经理人在家族企业不被信任的环境中， 往往会有这样想法：" 我终究是个外人，一定要有自己的企业 " 中国人历来就不缺乏当国王、当皇帝的欲望， "王侯将相， 宁有种乎？ " 现代社会恰好给每个人提供了这种可能， 这就是做企业 经商可以建立商业帝国，在企业内部可以找到这样一种拥有权力的感觉帝王思想让人人都想当 " 头儿 " ， " 不肯久居人下 " 在公司里，不少人的理想也是这样，以后有了经验和资源就自己拉出一摊来干；或者干脆把自己所在的部门控制起来，让总公司针扎不透，水泼不进，搞割据，建立独立王国有的人是在各地搞分公司，形成自己的势力而割据；有的是因为掌握公司某种重要资源而割据帝王思想产生的创业冲动在企业家行为中的表现就是职业经理人的种种投机行为主要表现方式有 3 种：第一种是偷窃技术或秘方有些职业经理人去家族企业的种种良好表现就是为了取得所有者的信任，获得生产的技术或秘方，为自己未来的创业而做好准备第二种是带走顾客资源今天很多小企业的老板原来都是做营销的，等到有了一定的顾客资源就开始自立门户，以至于有人说 " 想做老板就去做营销 " 第三种是带走人才当职业经理人认为自己的能力或贡献非常突出而得不到应有的报酬时，就会与所有者谈条件，一旦条件达不到预期的目标，就会带着一些企业的重要人才离去另起炉灶。

甚至还有些职业经理人在企业里就专门笼络和挖掘人才的，一旦时机成熟就揭竿而起由于职业经理人具有代理成本太高和较强的机会主义倾向等特点，反过来又加强了所有者对网络家庭之外的人的低信任度 所有者对外人的低信任度又再次加强了职业经理人的 " 外人感觉 " ，从而更坚定了要自己创业的目标， 提高了机会主义倾向的可能 由此相互形成了恶性循环而另一方面，由于中国职业经理人制度的不健全，让中国民营经济的所有者不敢、不愿去重用外来人才 " 用自家人， 好歹‘肥水不流外人田 ' " 这样的思路普遍存在于大多数民营企业主的脑海之中没有一个好的机制能保证经理人的忠诚，无疑是在诱人犯罪，即便对职业经。