末位淘汰制的适用范围与利弊分析.doc

末位淘汰制的适用范围与利弊分析末位淘汰制的适用范围与利弊分析文章标题：末位淘汰制的适用范围与利弊分析一段时间以来，很多企业在管理工作中，引入了末位淘汰机制作为绩效管理的一种手段，起到了一定的作用，但也引起了较多的争议因此本文结合近几年工作的实际，并参考国内一些相关文章的观点，力求通过对末位淘汰的适用范围与利弊方面进行的分析，全面看待末位淘汰制，并对末位淘汰制这种制度的出路做些探讨，为企业人力资源管理工作提供参考一、末位淘汰制和首位激励制1、末位淘汰制是企业为提高竞争力，根据本企业的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，以员工在一定时期内完成工作任务为重点，设定考核指标体系和岗位工作标准，进行科学评价和考核，根据考核的结果，对员工进行排序，对排名在后的员工，按一定的比例、数量，轻者予以警告、调岗、降职、降薪，重者予以下岗或辞退，即淘汰的绩效管理制度首位激励制是指在考核排序的基础上，对排名在前的员工，按照一定比例、数量，分别给予不同的奖励2、实施末位淘汰制的目的，是通过对末位的强行淘汰，一方面精简人员、调整机构；另一方面变更和调整人员，增强员工的危机感、使命感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率。

通过强制性施加外力，推动企业的整体进步和优化3、末位淘汰制与首位激励制常常同时被企业选用与此相关的还有许多不同名称，如“首位激励和末位警示制”、“末位淘汰和首位晋升制”、“甲A甲B末位淘汰制”、“首位激励和末位淘汰制”等总之对考核结果的不同处理方式形成了不同的管理机制侧重末位淘汰的，则为末位淘汰制；侧重首位奖励的，则称首位激励制；既注重末位，又注重首位的是首位激励和末位淘汰制二、末位淘汰机制的积极意义和作用末位淘汰制作为一种绩效管理机制在适当的条件和环境下有其积极的作用1、增强危机感，使命感，避免人浮于事在任何企业、部门的工作中，危机感和使命感都能够激发员工的潜能，如果一个企业的员工缺乏危机感和使命感，那么这个企业是效率低下的企业末位淘汰制是一种强势管理，通过给员工施加一定的压力，激发员工的积极性，增强员工的危机感、使命感和紧迫感，做到鼓励先进、鞭策后进，能者上、庸者下、平者让，使员工时刻保持积极竞争的状态，将压力演变成工作的动力，通过有力的竞争使整个企业的员工队伍处于一种积极向上的状态，提高员工的工作质量和工作效率，克服人浮于事的弊端，进而提高工作效率2、精减机构，分流员工，建立精干高效员工队伍。

当企业处于人员过剩的情况下，肯定会有人浮于事的情况产生此时，精简机构和有效的分流人员，是解决这个问题最有效、最直接的办法通过引入末位淘汰制，对不同级别的员工实施淘汰，这样既精简了机构，又兼顾了公平因此，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰制是分流员工、减少机构的有效手段3、推动企业管理进步和管理水平的提升，促使企业向前发展企业与员工的关系大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这是最原始的阶段第二阶段，人力资源阶段企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，于是开始重视培训，重视提高员工的能力企业会制定各种激励员工的制度，出台不同的考评办法第三阶段，人力资本阶段企业认识到要把人当做资产，实现资产增值管理中崇尚以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨的“人本管理”这时员工的主动性、责任感、创新能力是最重要的当企业处于从第一阶段走向第二阶段的过渡期的时候，企业可以引进末位淘汰制，也比较适应企业的现状，能够推动企业向前发展4、有利于企业领导班子建设在企业中，领导干部队伍建设一直是一个核心问题在领导班子考核中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入基层单位评价的因素，使基层单位有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。

可以有效的把领导干部和职能部门置于基层群众监督之下，使有能力、有水平的干部得到应有的晋升总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，能调动员工积极性，使企业更富有朝气和活力，同时有利于建立精干高效的组织机构，从而更好地促进企业成长在企业领导班子中实施末位淘汰制，对促进领导班子建设、提高工作效能都有好处末位淘汰制在一定条件和环境下有其积极的作用三、末位淘汰制的消极作用任何事物有其积极的一面，也必然会有消极的一面，机制建设也是如此，没有一种制度是完美的尽管末位淘汰制和首位激励制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是更应该看到，末位淘汰制和首位激励制本身所具有的、无法克服的消极作用1、无法调动全体员工的积极性，很难做到“为企业塑造一支敢打硬仗、善打硬仗的员工队伍”首位激励和末位淘汰能做到“鼓励先进、鞭策后进”，能做到“能者上、庸者下、平者让”，能做到“使你有了危机感、使命感、紧迫感”但是它无法调动全体员工的积极性，很难完成为企业塑造一支敢打硬仗、善打硬仗的员工队伍的任务鼓励先进、鞭策后进”针对的仅仅是少部分员工，不是大多数员工末位淘汰和首位激励制对考核排名靠后人员有压力，对考核排名在前的人员有吸引力，但对绝大多数处于中间位置的人员作用较小，甚至没有什么作用。

因此无论首位激励还是末位淘汰，都无法激活全体员工的积极性也就是说，“抓两头”很难带动中间调动大多数员工的积极性是人力资源管理的关键和主题，也是检验机制好坏的标准，所以管理模式的设计不仅要针对首位和末位，还要针对绝大多数（50％以上）的处于中间位置的人员2、容易使人际关系更加复杂，增加内耗，影响团队精神，造成优秀人才流失，不利于单位的长远发展由于末位淘汰对每个员工的切身利益息息相关，员工之间、员工与领导之间因工作纠纷、职务变动、工资奖金分配等原因，投感情票、打感情分的现象不可避免，利用末位淘汰机会，公报私仇的现象也会出现为了不被淘汰，员工很可能关心自己的排名超过关心自己的工作，加上考核往往是背对背进行，容易造成员工之间的猜疑与不合作，会因相互猜疑而互相打低分，最终影响到企业的业绩容易给员工造成每天危机四伏，四面楚歌的感觉，使员工没有归属感，忠诚度降低，不利于企业长远发展由于末位淘汰针对的是个体，不是团体，很容易影响团体内的相互协作，影响团队精神企业内部各部门之间会出现严重的“地方保护主义现象”，会想方设法使本部门人员不被淘汰，这会使企业的人力资源配置不合理问题仍然无法解决，有的部门缺人，有的部门人浮于事现象仍然存在，会使缺人的部门更显人力不足，人浮于事的部门可能依旧存有富余人员。

长此以往，效率高的部门员工的积极性也会下降做工作越多的人，出错的几率越大；越坚持原则，得罪的人越多；因此这两类人年终考核的评分有可能都很低但如果他们被淘汰，将没有人再多做工作和讲真话了相反，人缘好或者是会讨好领导的员工，其排名也许会靠前如果一些具有潜力的人才真的被淘汰，不仅没有体现公平、公正，更使人才流失现有员工在对同一岗位的新来人员，在考核时存在的“去优挑劣”倾向，也会使“末位淘汰”产生偏差，这样就使“末位淘汰制”无形中增加员工的压力，使员工感到企业无法实现公正、公开、公平，这就更容易使员工跳槽，从而造成优秀人才的流失一些部门和人员（尤其是拥有企业管理职能的部门、岗位）为了证实自身工作的重要性，避免被列入淘汰之列，经常进行一些不必要的检查工作和开展各类活动，使一些直接为企业创造财富的部门不得不分心应付，耗费了这些部门的人力、物力，使企业的整体效率受到影响3、末位淘汰制有欠科学第一，各个企业的发展水平是不一致的，同一企业中不同部门员工水平也是不一致的，在同行业或同企业，以同样的标准去评价员工，有的企业或部门的末位可能是其他企业或部门的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果却不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。

相反，在总体水平不高的企业或部门里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人第二，考核方法有欠科学目前的考核方法一般都使用工作绩效加领导、基层（或客户）、员工之间打分结合的办法，而领导、基层（或客户）、员工打分，由于相同或不同部门员工在专业上存有不可比性，本部门员工给外部门员工打分时由于只熟悉本部门员工情况，无法比较其他部门员工情况还会有“部门保护主义”现象发生因此，可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在恒定的管理模式才有恒定的质量，员工是企业最基础的部分，必须保证员工的稳定，企业才能稳定地发展员工不稳定带来的就是产品质量或工作质量的不稳定事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的4、末位淘汰制有损人格尊严这种制度的实施必然淘汰一部分人而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度人的先天因素是不一样的，有的人工作能力强些，有的人文字能力强，有的人口头表达能力强，有的人可能动手能力强,,，人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作中再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少的反映到今后工作和生活中。

具体到每一项工作的成效出现后，有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会而末位淘汰制根本没有将这些因素考虑在内，因此，从人格的角度来讲，是对人的尊严的一个挑战，有损人格尊严5、末位淘汰制不符合以人为本的思想，不符合人力资源管理目标，不利于建立和谐企业、和谐社会中央提出了以人为本建立和谐社会的思想现代管理崇尚“人本管理”人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，使员工与企业之间和谐沟通，努力创造一种宽松、信任的外在环境，而达到充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应末位淘汰制是一种典型的强势管理，注重的是短期效应，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，无法做到人的长远发展和潜力发挥人力资源管理的目的是形成以人为本，积极向上，宽松进取的工作环境，即尊重理解，又协作竞争，共同提高，最终形成一个优秀的、敢打硬仗，能打硬仗的优秀团队。

因此，末位淘汰制从管理的角度来讲是不符合现代人本管理思想、不符合人力资源管理目标的6、末位淘汰制有违法的可能性企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，是建立在双方意愿的基础上，一旦订立就对当事人双方产生约束力在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，即必须是员工确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位应在提前三十日以书面形式通知员工本人后，方可解除劳动合同否则就视为违法，员工完全可以向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工是末位，而这个末位的工作表现也许还很好，其法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的综上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处，从而更全面的看待它和合理的应用它四、末位淘汰制的适用范围企业在实行末位淘汰制的初期会取得较好的效果，但是末位淘汰制作为管理上的单一技术使用时，不会成为解决企业所有问题的灵丹妙药随着企业所处的发展阶段的不同，当外界条件发生变化时，以前已经证明是合适的制度也会变得不合时宜。

1、在原则上，“末位淘汰制”对参与排序的员工规模有一定的要求在一个组织中实施末位淘汰法是假设企业员工的素质和表现符合统计学。