绩效考评管理实操配套工具摸板.docx

部门）员工岗位绩效考评责任书（绩效合约）岗位名称： 所属系列： 所属期限：岗位工作指标领域权重（%）指标分类权重（%）指标名称权重（%）考评衡量标准考评办法考评周期（月/季/年度）考评数据信息来源完成目标所需资源支持考评人KPI85%定量指标定性指标关键业绩指标（KPI）考评得分=∑[（定量指标得分*权重）+（定性指标得分*权重）]非KPI15%工作态度与 行 为10%临时性/追加性工作5%非关键业绩指标（非KPI）考评得分=∑[（工作态度与行为得分*权重）+（临时性追加工作得分*权重）]绩效成绩=KPI得分+非KPI得分绩效等级：（A、B、C、D、E）填写说明：1、关键业绩指标（KPI）主要是指那些对达成本岗位工作目标起关键性和决定性作用的指标，一般最多不超过8项；2、定量指标是指岗位关键业绩指标中能够进行量化比较的指标（含数量型、质量型、成本型 及时限型指标）；3、定性指标是指那些无法进行量化比较，但又对岗位工作目标达成有着重要影响的指标；4、非关键业绩指标是指那些对本岗位工作目标达成不起决定性作用，但却有着一定影响的次要性指标；5、临时性、追加性工作，主要指上级主管根据工作业务之需临时安排交付给员工本岗位职责以外的其他需完成的任务或者是未在关键业绩指标中列出的其他次要性指标；6、指标名称描述要尽量简略概括，不要拖沓；7、指标的 权重要依据指标的重要程度或该指标对工作达成的影响程度来确定；8、考评衡量标准要具体且能够量化，一般能从数量、质量、成本及时效性等方面予以判定和衡量。

定量性考评指标的考评衡量标准常以数字（如500吨/ 月、2.23元/吨）、百分率（如合格率99.99%）及时间（如上午10：00前报送报表）等来表示；9、考评办法应尽量明确，不要含糊，方便实际操作（如每高于或低于考评标准1%，则增加或扣减X分）；10、考评周期可以根据岗位的性质、指标量化情况及信息数据收集的难易程度等进行确定（一般情况下，定量指标的考核周期可以适当短些，定性指标可以适当长些）；11、考评数据信息来源系指考评指标所需数据信息的提供者或输出单位；12、完成目标所需资源支持系指为了完成工作目标所需的资源和上级的支持，双方沟通确认后填写（可另附纸说明）；13、若考评期内出现重大绩效计划指标调整，须重新填写此表作为员工的工作指导和考评依据； 考评说明：1、考评人员，一般系指该岗位的直接上级（特殊情况下，直接上级也可以授权部门的绩效专员负责）考评有疑义时，二级主管有权进行调整；2、为了提高实际考评的可操作性，各部门根据实际情况可在评分标准及等级分布上采取分级计分法及划分数段确定等级法进行确定；直接上级确认： 岗位员工确认： 合约生效时间：月份 （部门）员工岗位绩效考评指标完成情况跟踪指导记录表序号岗位系列姓名KPI完成情况非KPI完成情况验证日期有无进行必要的沟通和指导跟踪/ 考核人被考核人备注定量指标方面定性指标方面工作态度与行为临时性/追加性工作月份 （部门）员工岗位绩效考评结果反馈表序号岗位系列姓名KPI得分情况非KPI得分情况得分合计同系列绩效名 次 排列绩效等级强制分布情况考核结果是否存在疑义是否申诉员工确认定量指标得分定性指标得分工作态度与行为得分临时性/追加性工作得员工月度绩效考评申诉表申诉人岗位所在部门直接上级申诉理由部门申诉处理意见部门负责人（签字）日期人力资源部门申诉处理意见人力资源部门负责人（签字）日期备注：1、申诉人应在绩效考评结果反馈后的3个工作日内填写此表提出申诉，否则申诉无效；2、申诉人可以将此表直接交部门主管或人力资源部门；3、部门主管或人力资源部门应在接到员工绩效申诉表后3个工作日内作出处理答复意见并告知员工；月份 （部门）员工岗位绩效考评汇总表序号岗位系列姓名KPI得分非KPI得分得分总计申诉前绩效排列名次申诉前绩效等级申诉后绩效排列名次申诉后绩效等级业绩奖金浮动比例备注部门月度考核情况分析：部门总人数（）人，参加考评人数（）人，实际强制分布情况：A：（）人、占考评人数的（）%；B：（）人、占考评人数的（）%；C：（）人、占考评人数的（）%；D：（）人、占考评人数的（）%；E：（）人占考评人数的（）%；公司负责人：人力资源负责人： 部门负责人：制表人：公司（厂）员工绩效面谈表员工姓名岗位所在部门直接上级面谈时间员工自我评价部分业绩成功之处成功的原因下一阶段绩效改进计划或工作打算业绩不足之处不足的原因直接上级评价部分工作目标达成情况整体性评价A. 绩效优秀，远超越目标期望值B. 绩效良好，略高于目标期望值C. 绩效中等，能够胜任岗位工作D. 绩效一般，勉强能够完成目标E. 绩效不佳，总完不成工作目标需继续保持和发扬之处需重点努力改进之处是否需要进行工作内容调整、培训、调岗、调薪或淘汰双方达成一致的重点业绩改进计划改进目标。