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建立培训发展体系 2目录时间内容上午 培训发展挑战与3P人力资源模型 美世人才管理模型 从业务战略到培训战略 培训方案设计 培训流程1:培训需求分析 培训流程2:培训方案设计 培训流程3:课程开发和实施 培训流程4:培训效果评估下午 职业发展体系概述 美世职业发展共赢模式详解 职业发展体系设计 职业发展设计1：胜任力模型开发 职业发展设计2：职业发展路径开发 职业发展设计3；职业级别向导 职业发展设计4：晋升标准设计 职业发展设计5：沟通落实发展计划 利用工作经验发展员工：工作实践与经验萃取 通过工作关系发展员工：与导师 整合：通用电气案例 3培训与发展面临的挑战 4美世人力资源管理的3P模型 未来组织分析未来组织分析能力建模与评估能力建模与评估组织调整组织调整组织结构组织结构付薪能力分析付薪能力分析总体薪酬结构总体薪酬结构企业目标调整企业目标调整结果分配结果分配企业目标分析企业目标分析目标分配目标分配组织分析组织分析职责分配职责分配职位澄清职位澄清人才发展人才发展薪酬薪酬职位评估职位评估绩效评估绩效评估目标设定目标设定个体层次的管理个体层次的管理组织层次的管理组织层次的管理战略层次的管理战略层次的管理 5美世人力资源管理的3P模型Roleclarification岗位澄清岗位澄清Positionevaluation岗位评估岗位评估Persondevelopment人才发展人才发展Compensation薪酬薪酬Performancereview业绩评估业绩评估Objectivesetting目标设定目标设定Resourcesinventory资源储备资源储备组织设计组织设计岗位设计岗位设计部门和岗位职责澄清部门和岗位职责澄清人力资源规划人力资源规划岗位评估岗位评估Control控制控制以岗付薪以岗付薪绩效付薪绩效付薪能力付薪能力付薪Resourcesutilization资源利用资源利用战略规划战略规划目标设定和分解目标设定和分解个人绩效合同签订个人绩效合同签订绩效跟踪和反馈绩效跟踪和反馈绩效评估绩效评估绩效与激励挂钩绩效与激励挂钩Resourcesdevelopment资源开发资源开发能力素质标准建立能力素质标准建立员工培训和发展计划员工培训和发展计划继任者计划继任者计划领导力评估和发展计划领导力评估和发展计划高潜质员工发展高潜质员工发展管理培训生计划管理培训生计划 6美世人才管理框架制定与组织战略发展一致的人力资源战略与机制人才管理背景人才发展战略完善人力管理与发展体系商业计划和战略要求CEO的变革日程组织的变革要求定义人才人才评估人才发展人才运用领导力领导力核心能力核心能力专业能力专业能力业务影响评估个人、团队、集体职业生涯发展绩效管理能力发展继任计划管理激励机制人才配置 7目录时间内容上午 培训发展挑战与3P人力资源模型 美世人才管理模型 从业务战略到培训战略 培训方案设计 培训流程1:培训需求分析 培训流程2:培训方案设计 培训流程3:课程开发和实施 培训流程4:培训效果评估下午 职业发展体系概述 美世职业发展共赢模式详解 职业发展体系设计 职业发展设计1：胜任力模型开发 职业发展设计2：职业发展路径开发 职业发展设计3；职业级别向导 职业发展设计4：晋升标准设计 职业发展设计5：沟通落实发展计划 利用工作经验发展员工：工作实践与经验萃取 通过工作关系发展员工：与导师 整合：通用电气案例 8从业务战略到人力资源战略业务战略公司使命、愿景及核心价值业务模式（销售模式、运营模式、资本模式）价值定位（如价格、品质、服务水平）增长途径（如产品、客户、地域）战略目标（短、中、长期）核心竞争力（短、中、长期）支撑力（短、中、长期）组织架构调整（短、中、长期）关键岗位/人才清单（短、中、长期）所需人才数量和质量预测（短、中、长期）人力资源有关的举措（如：培训、绩效、薪酬管理体系）其它关键举措（如建立一套完整的IT系统）人力资源战略总体方向关键能力组织架构及人才规划战略举措 9公司使命、价值观、目标外界环境因素：威胁与机会内部因素：优势与劣势人力资本战略人力资本战略是人员、薪酬、组织、工作流程等体系的设计，保证业务战略的成功实施:建立协调一致的员工能力、员工思维方式和员工治理方式 市场环境的重大变化要求人力资本战略的调整培训战略培训战略必须：与业务战略保持一致来发展相应的员工能力支持人力资本战略的实施被客户理解并得到肯定成功的培训战略必须与公司战略、人力资本战略保持一致成功的培训战略必须与公司战略、人力资本战略保持一致公司战略重点/目标人力资源战略重点/目标培训战略重点/目标 10示例：从业务战略到人力资源战略到培训战略公司战略重点/目标人力资源战略重点/目标培训战略重点/目标销售额增加27%，其中新产品销售占到总销售额的20%上半年完成100位销售代表的招聘工作销售队伍员工流失率由25%降到15%沟通宣传获胜的文化为员工提供充分的培训与发展机会为销售主管安排目标选才、保留关键人才和职业发展培训课程平均培训天数：4天新员工培训的重点内容：获胜的文化 11练习：从业务战略到人力资源战略到培训战略公司战略重点/目标人力资源战略重点/目标培训战略重点/目标 12目录时间内容上午 培训发展挑战与3P人力资源模型 美世人才管理模型 从业务战略到培训战略 培训方案设计 培训流程1:培训需求分析 培训流程2:培训方案设计 培训流程3:课程开发和实施 培训流程4:培训效果评估下午 职业发展体系概述 美世职业发展共赢模式详解 职业发展体系设计 职业发展设计1：胜任力模型开发 职业发展设计2：职业发展路径开发 职业发展设计3；职业级别向导 职业发展设计4：晋升标准设计 职业发展设计5：沟通落实发展计划 利用工作经验发展员工：工作实践与经验萃取 通过工作关系发展员工：与导师 整合：通用电气案例 13MercerHumanResourceConsulting胜任素质管理：识人、用人与发展人的基础 表表面面的的潜潜在在的的知识、技能知识、技能 价值观、态度价值观、态度自自我形象我形象个性、个性、品质品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机行行 为为例，自信例，自信例，灵活性例，灵活性例，成就导向例，成就导向例，客户满意例，客户满意隐藏隐藏明显明显困难去发展困难去发展较容易去发展较容易去发展 14销售总监要做一个培训，怎么办？Mary担任ABC公司培训中心经理已经三年了。

培训中心为员工和客户提供专业技术培训，还为员工提供各种管理技能培训在今年8月份的一次会议上，全国销售总监Christina提出急需给他们的销售经理进行时间管理的培训销售部有10名销售经理，其中一半最近2年加入公司大多数是研究生以上学历，在35岁左右Mary应该做哪些工作，让这次培训取得成功？Mary如何能成为一个更加优秀的培训经理？15完整、有效的企业培训体系是以下各体系整合运作的结果：培训组织的组织架构与汇报关系培训组织流程培训管理制度课程分类结构课程分级架构课程设计与开发培训实施的软、硬件系统培训外包管理培训效果评估与跟踪内、外部培训师的选择、认证、管理等培训管理人员数量与能力的配备组织管理体系组织管理体系培训课程体系培训课程体系培训实施体系培训实施体系人员体系人员体系企业培训的战略企业培训的战略/目标目标企业培训体系的架构 16企业培训组织的发展及特点 公司培训部公司培训部企业学习中心企业学习中心/培训中心培训中心关注技能培训；以内部培训为主培训针对当前业务发展需要培训实施依靠外包力量关注自我学习；学员自身主导团队/小组作为学习单位利用网络学习项目学习内容标准化；将技能、知识系统化企业商学院企业商学院/管理学院管理学院企业大学企业大学关注内部需要；以发展管理和领导人才为核心与企业战略和组织文化相匹配学习效果和产出比企业大学见效更快服务对象同时包括外部客户辅助企业的战略性合作伙伴、供应商、客户和业务联盟方等盈利也作为企业大学运行的目标之一适合战略目标稳定且预算充足的企业 17培训管理流程培训管理流程人力资人力资源部源部企业战略直线经直线经理理员工员工明确能力差距和培训需求选择培训课程开发培训课程（内部/外部）绩效管理职业生涯规划制订年度培训时间表能力模型制订个人/小组/部门年度培训计划培训预算 参加培训汇总组织年度培训计划评估培训效果汇总/分析培训评估 更新培训档案评估绩效效果绩效管理培训体系管理流程培训体系管理流程 18培训经理、直线经理和员工 明确培训需求和开发课程 安排和参与培训 培训效果评估 培训经理z 根据战略明确所需胜任能力z 开发和沟通培训需求分析方法/工具z 根据能力评估结果分析员工能力差距z 汇总和明确组织培训需求，并与现有课程清单相匹配z 选择外部培训资源/供应者，并商讨合作z 编制和设计课程z 制定企业培训预算和优先次序直线经理z 明确小组/部门培训需求z 提供对课程内容开发的建议，并与培训部共同制订岗位必修或可选择的课程培训经理z 根据培训需求制定年度/季度/月度课程时间表z 提供课程信息（如时间、地点、对象、大纲、内容重点等）z 监控培训费用和预算直线经理z 根据绩效评估结果和员工职业生涯发展需要明确员工培训需求，制定培训计划z 登记/审批培训课程z 监控培训费用和预算员工（学员）z 确定出席和参与培训课程培训经理z 评估整体培训效果（流程、课程）z 提供课程信息（如时间、地点、对象、大纲、内容重点等）z 监控和报告培训费用直线经理z 安排/计划工作任务以加强培训效果z 评估员工培训效果和工作绩效/表现员工（学员）z 评估培训课程的有效性并提出改进建议 19培训课程体系建设：领导力发展阶梯 工作价值观：认为重要的事项会成为努力的重点技能要求：需要新技能时间分配：工作重点不同，时间运用也会有很大不同 管理自我管理团队管理管理者管理职能管理业务管理集团12345领领导导阶阶梯梯发展累进性一个阶段的成功发展会增加下一个阶段成功的可能性不完整发展或跳过某一阶段可能会阻碍下一阶段的成功 20“缺什么培训什么，需要什么培训什么缺什么培训什么，需要什么培训什么”高级高级管理层管理层中级经理中级经理初级经理初级经理新员工新员工员工员工领导力培训领导力培训专业培训专业培训基本技能培训基本技能培训企业课程培训体系：分级架构企业培训体系：分级架构 21IBM新员工培训体系介绍 BackOffice:属于业务支持员工，主要是行政人员经过两个星期的培训，主要是了解IBM的部门、产品、服务和在IBM工作的有效方式，学习如何同不同部门的人协同工作，然后回到自己的岗位跟一个指定的师傅（Mentor）采取人帮人的方式边工作边学习。

FrontOffice:主要是销售、市场和服务人员经过3个月的集中强化培训（魔鬼训练营），之后到自己的岗位接受69个月的业务学习了解IBM内部的工作方式和企业文化；了解IBM的产品和服务；专注于销售和市场的培训，重点是模拟实战；个人素质培训，包括团队合作、沟通、表达和积极适应训练22设置培训目标设置培训目标规划课程架构图规划课程架构图拟定课程大纲拟定课程大纲希望员工通过培训后了解什么？希望员工通过培训后能够干什么？希望员工通过培训后有哪些改变？确定需要培训哪几大模块？每个培训模块需要包括哪些主要内容？以培训需求分析为基以培训需求分析为基础础培训方案设计 23培训场所的培训场所的选择与布置选择与布置地板音响座位安排室温确定培训师确定培训师高级管理人员资深员工培训机构噪音咨询公司日程安排与日程安排与其他准备工其他准备工作作制作培训手册编制培训预算建立信息建立信息管理系统管理系统记录培训信息发布培训新信息完成培训档案HR培训专员查询培训计划项目启动项目启动提供课程大纲破冰搭建交流平台了解受训者情况营造开放的氛围及时发布项目通告不随意更改日期照明IntranetWeb培训实施培训实施培训项目的实施培训项目的实施 24123培训过程中或刚结束培训过程中或刚结束培训课程刚结束培训课程刚结束培训后培训后1至至6月月培训后培训后6月或以上月或以上。