局内人VS局外人——从多个视角解读“圈子”——王保祥95.doc

局内人VS局外人 ——从多种视角解读“圈子” 劳动人事学院 王保祥 95【摘要】理解组织、理解社会需要独特的视角，某些重要的理论实践为我们提供了“管中窥豹”的机会，本文我将结合理解“局内人、局外人”立场的课后思考题，通过引入“领导成员互换理论”和独具中国特色的“圈子理论”提供理解职场行为和组织行为的重要视角，以便提供人们一种进一步理解社会现实的重要工具如何通过“局内人局外人”视角来理解科学世界，从结识论的视角为我们提供了一种独特的视角，这也是一种结识世界的新窗口；“领导成员互换理论”则从组织行为学的视角，为我们理解职场和工作关系提供了重要的参照根据，“工作”是我们生活的重要一部分，更好地理解领导成员互换理论为我们积极的管理自己的职业生涯提供了有利的工具；“圈子理论”指出中国文化中的差序格局思维及环境中心的思维，使得中国工作者会根据情境划分工作场域内的人为圈内人、圈外人，圈内圈外人的会有不同的互动法则，圈内的人合用人情互换法则，不能算计性计较一时一地的公平，规定建立长期、持续、频繁互换的关系合约，而圈外人则只求公平即可一种中国工作者的工作动机很大一部分是为了人情互换，以长期的、带情感性的频繁互换建立自己的人脉，扩大自己的圈子，最后可以在人脉中动员出够用的资源，建立自己的团队，完毕个人的目的。

一、组织行为学的视角—领导成员互换领导者—成员互换理论（Leader-member exchange theory，简称LMX理论）是乔治•格里奥在1976年一方面提出的，她在VDL模型(Vertical Dyad Link Model)的研究过程中，通过纯理论的推导，得到了这样一种结论：领导者看待下属的方式是有差别的；组织成员关系的集合中往往会涉及一小部分高质量的互换关系(圈内成员之间)，和大部分低质量的互换关系(圈外成员与圈内成员之间) 1.初期的LMX理论初期的LMX理论觉得由于时间和精力所致，领导者在工作中要辨别不同的下属，采用不同的管理风格，并与不同的下属建立起不同类型的互换关系，上级与下属中很少一部分的人建立起了特殊关系，这些下属便成为了圈内人士，而其她下属则成为了圈外人士LMX理论与其她的领导理论有一种主线的区别就是：它假设领导者看待不同下属的方式是不尽相似的2.LMX关系的形成是一种随时间纵向发展的过程，可总结为四个发展阶段第一阶段：工作的社会化和纵向关系中上下级之间的差别性发现，这一阶段的成果是形成了圈内与圈外之分；第二阶段：在工作情景中LMX关系质量的改善，增进“圈外”成员向“圈内”转化，并建立于成果变量的联系；第三阶段：双方共同构建基于伙伴关系的工作生活远景；第四阶段：LMX从单纯的二元关系上升到团队管理，形成团队---成员互换关系。

3.LMX的现代理论内容领导者-成员互换理论(leader-member exchange theory，LMX)指出，由于时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系这些个体成为圈内人士，她们受到信任，得到领导更多的关照，也更也许享有特权；而其她下属则成为圈外人士，她们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也较少，她们的领导-----下属关系是在正式的权力系统基本上形成的该理论指出，当领导者与某一下属进行互相作用的初期，领导者就暗自将其划入圈内或圈外，并且这种关系是相对稳固不变的一般说来，具有如下特点的下级容易被领导者划入圈内：与领导者个人特点相似的，如年龄、性别，态度等；有能力的；性格外向的；属于圈内的下级能得到领导者更多的赏识，绩效级别评价越高，对领导也更满意，离职率也会更低4.LMX理论的三个构面奉献：在双方关系中，个体所知觉到彼此投注于与工作有关系的活动的量、质和方向 忠诚：在双方关系中，对另一方的目的与个人特长所体现的公开支持 情感：在双方关系中，基于人际吸引（而非工作或专业价值）对另一方所产生的情感三方面 5.LMX理论的关系LMX理论提出了领导者和下属之间也许存在的三种关系，这些关系涉及: 领导者和单个下属之间的关系(一种二维向量关系,领导者在一对一基本上看待单个下属,这与多维关系有所不同) ；领导者和一种下属群体之间的关系(一种均衡领导方式,领导者以同等方式看待组织中每个下属)； 领导者和两个有区别的下属群体之间的关系(领导者看待不同群体的人态度不同,看待同一群体的人则态度相似)。

6.LMX理论与老式领导理论的差别对领导科学的老式研究大体上有两种理论措施，第一种是尝试打听与非领导者相比，领导者所具有的特质的一般领导风格理论；第二种是试图透过团队中的个体行为，来理解领导过程的混合领导模式理论与老式领导理论不同的是，领导一成员互换理论不是仅从领导或个体成员单方面出发，而是将领导与成员的二元互动关系作为研究对象 （1）领导一成员互换理论则以角色承当和社会互换为基本，坚持领导与成员的关系是异质的“垂直二元”构造关系所谓“异质”，即领导与处在同一团队中的每一成员个体都形成各不相似的互换关系，不同的成员与领导互换不同的资源与信息，通过若干次互换或角色谈判，相似的领导与不同的成员就会形成不同的互换关系 (2)领导与“圈内”成员之间的互换关系是建立在信任、感谢与义务的基本上的而领导与“圈外”(Group—out)成员间交流机会有限，成员得到的领导的支持与鼓励也就随之减少，领导与成员问的关系质量很低，并且其互换关系的基本是“任务”和“契约” 7.LMX理论的理论与现实意义对LMX理论进行的考察总体上提供了支持性证据这方面的理论和研究特别提供了十分明显的证据——领导者看待下属的方式是有差别的，但这种差别绝不是随机的。

此外，圈内和圈外的不同地位与下属的绩效和满意度有关1）领导和下属会形成差别化的关系（2）在初始的互动中，领导的随和性、下属的外向性对关系的质量有积极正面的影响3）在领导和下属的互动行为中，绩效成为领导人和下属双方关系质量变化的核心LMX理论的现实意义要注重从领导者和成员两方的角度来评估关系 ，还进一步理解领导人和下属双方可以通过发展更高质量的关系来管理她们自己的职业提拔是基于信任而非能力的想要进步，重要的外因——你需要遇到投缘的职场贵人的垂青二、结识论的视角——局内人和局外人1972年默顿刊登在《美国社会学杂志》上的一篇文章，题目是“局内人和局外人的视角——科学社会学的一章”重要是讨论“不同的社会群体和社会阶层之间在获得知识方面与否存在典型差别”这一科学社会学问题事实上，有关内容波兰尼的《个人知识》1959和齐曼的《公共知识》（ 1968 ）有初步论述，默顿对这两部书评价较高知识的增长取决于社会关系的复杂组合，这种社会关系在很大限度上建立在由学者之间和科学家之间制度化的信任构成的互惠基本之上默顿觉得“有些群体，由于生物学或社会方面的因素，可以垄断知识，或者可以优先获取新的知识”这就使得她们成为局内人而排斥局外人。

1.局内人信条 局内人信条是作为一种结识论原则提出，提出了一种理解社会现实的视角局内人信条觉得你要理解一种人就必须是此类人中的一种或者心理上成为此类人中之一 局外人没有能力理解异己群体的方方面面，如果想获得垄断知识，就必须成为局内人局外人在与局内人同样研究一种问题时，由于所处的社会地位不同，利益和价值观不同，影响所研究问题的选择2.“洞穴假象”所谓“洞穴假象”是指社会群体由于其立场、位势、能力等因素不知不觉中形成一种符合其自身利益的思维方式与行为模式，在这种思维与行为的驱使下形成了她们眼中的“世界观”这种“世界观”对她们来说是真实的，她们并不自觉其中的偏颇与荒唐；在这种“世界观”的导引下，她们的诸种行为在她们看来都是真诚的，她们意识不到当中的虚伪与可笑由于她们处在了她们自己的“洞穴”中并且，当这种“洞穴假象”持续相称长一段时间后来，就会形成相应的制度构造与社会意识，让后来者与新进者无可逃避地锁定在既有的途径上在这样的情境下，既有的体制、既有的格局、既有的途径、既有的观念，甚至涉及既有的毛病都是天经地义的，任何“走出洞穴”的质疑、哪怕是善意的建议都会面临很正规的责难3. 理论与现实意义n 局内人在评价社会地位时会区别看待；局内人信条的极端化会导致极端主义倾向；局内人时不同的角色集{黑人男性VS黑人妇女；拥有多重身份的局内人也许会获益匪浅；只有随着变迁和多群体的归属，才干打破洞穴近视症；局内人和局外人是合为一体的，放弃偏执的主张，你将获得整个世界 。

三、社会网络视角——圈子理论“圈子理论”（Chinese Circle Theory,简称C理论）由清华大学社会学系的罗家德和王竞提出，《圈子理论——以社会网的视角分析中国人的组织行为》刊登于3月，该文章指出中国文化中的差序格局思维及环境中心的思维，使得中国工作者会根据情境划分工作场域内的人为圈内人、圈外人，圈内圈外人的会有不同的互动法则，圈内的人合用人情互换法则，不能算计性计较一时一地的公平，规定建立长期、持续、频繁互换的关系合约，而圈外人则只求公平即可1.构建长期的关系合约一种中国工作者的工作动机很大一部分是为了人情互换，以长期的、带情感性的频繁互换建立自己的人脉，扩大自己的圈子，最后可以在人脉中动员出够用的资源，建立自己的团队，完毕个人的目的而在长期积累人脉的过程中，对圈内的熟人，不管是领导、同僚还是部属，热情积极地超额工作常是“帮忙”、“捧别人的场”，以“施恩”或“义气”的理由建立起超长期的关系合约，等到有机会时，再动员别人捧自己的场，完毕个人的目的因此，很难简朴地用XYZ理论判断一种中国工作者，由于这些都是情境性的，并且很大一部分是因人而异，不是因工作或因组织而已2.“圈子理论”的现实意义 C理论重要解释了为什么中国的组织构造总是网络式的，公司组织内有承包出去或挂靠进来的子公司、分公司、独立团队，公司外总是有外包网、战略合伙伙伴，公司也往往嵌入在商帮、产业网之中，正是由于中国人的个人成就表目前建立自己的“家”，一种以自己为中心的工作组织且组织内的工作关系犹如“家人”，也就是可以“列土封侯”有其一片独立事业，因此让其有承包的机会，是极大的鼓励。