企业研究论文-高新技术企业知识型员工激励模式探讨.doc

企业研究论文企业研究论文- -高新技术企业知识型员工激励模式探讨高新技术企业知识型员工激励模式探讨 [摘 要] 知识型员工作为企业的人力资源，对高新技术企业的发展至关重要本文在分 析高新技术企业知识型员工激励的基础上，提出对知识型员工进行宽带薪酬、 设计有挑战性工作、弹性工作时间、提供培训机会和职业生涯规划等激励措施 ，以期对高新技术企业知识型员工激励模式进行新的探索[关键词] 高新技术企业；激励；知识型员工；需求 一、高新技术企业及其知识型员工的特点 (一)高新技术企业特点 高新技术企业是智力密集型企业，员工以知识型员工为主其特点如下： 1.技术和产品是其生存和发展的基础 大部分高新技术企业都是以某种特色产品或专有技术为基础而成立的，并因此 在市场上形成垄断所以，差异化的产品和技术是企业竞争的资本，它们决定 了企业在市场上能否生存和发展壮大这种企业在研究和开发上投入的物质和 人力资源的比重很大，以维持自己的技术优势 2.知识型员工是企业主要的人力资本 由于高新技术企业的商业基础已被定位于知识产业，高新技术企业要参与和面 对市场竞争，所雇佣的一般都是年轻的、受过良好教育、具有高期望值并有灵 活性的管理者和专业技术人员。

这些知识型员工，通过知识共享，运用集体的 智慧提高应变和创新能力，增加产品附加值，为企业创造效益，他们是企业技 术创新和产品创新的主要力量，是企业创新的动力 3.企业成长快 高新技术企业往往是开始规模很小，管理上很不成熟，但凭借其研究成果可以 迅速发展成为组织和管理上日臻成熟的大公司 4.学习型 具备一定的学习型组织的特征，使企业能够不断随外界环境的变化而改变自己 (二)高新技术企业知识型员工的特点 按照彼得·德鲁克的定义，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用 知识或信息工作的人”从这个概念出发，高新技术企业的管理者和专业技术 人员都属于知识型员工其特点如下： 1.技术创新性 对于高新技术企业来说，知识员工的技术创新是生命，是企业发展的根本手段 21世纪高新技术企业面临的形势是知识—— 技术—— 产品的更新周期越来越短，产品的生产批量越来越小，市场竞争的焦点是如何 利用高新技术在最短的时间内开发出高质量的、高技术含量的、用户在价格上能够接收的新产品，新产品的不断推陈出新是高新技术企业的特色，也同时注 定了以技术创新为基础的高新技术产品市场是一个高度竞争的市场高新技术 企业这种鲜明的企业特色和激烈的竞争环境迫使他的知识员工把技术创新作为 本身生存的压力和动力。

2.较强的流动性 知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，所以他们往 往不追求就业的固定和终身饭碗，而是追求终身就业能力他们有能力接受新 工作、新任务的挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择权一旦现有工作没 有足够的吸引力或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向 其他公司，寻求更广阔的发展空间知识型员工的频繁跳槽，往往会给高新技 术企业以致命打击 3.职业独立性 在高新技术企业中，知识员工都有独立自主的要求，他们不喜欢受制于人，也 不愿意受制于物，希望得到充分的信任，自我引导、自我尝试他们有强烈的 实现自己才能的欲望，热衷于追求自身价值的实现，热衷于从事创造性的工作 ，把攻克难关看作是一种乐趣他们凭借自己的知识和能力，不但可以对组织 有较大的选择性，而且可以自创公司或者成为个体知识工作者，同样能体现自 我价值，并得到社会认可由于知识员工对组织的依赖性明显低于普通员工， 所以高新技术企业的组织结构中的职位不是决定一个人影响力和权威的最为关 键的因素，而技能的特殊化和重要性则可以决定一个人在组织中的权威单纯 靠权力来控制这个群体是徒劳的 4.工作过程难以监控 高新技术企业知识型员工与其他企业的知识型员工一样，经常是在易变和不确 定环境中从事创造性的知识工作， 其工作过程往往没有固定的流程和步骤， 从而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车 间、办公室环境迥然不同， 灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。

因此， 对知识型员工的工作过程很难实施监控， 传统的操作规程对他们也没有太多的意义 5.工作成果难以衡量 这类知识型员工的工作成果往往以思想创意、技术发明、管理创新的形式出现 ，因而通常不具备立竿见影的效果，并且难以测量其价值；另外，他们的劳动 成果依赖很多因素，包括团队的协作与合作，因此，个人工作成果难以测量 二、高新技术企业知识型员工的激励基础分析 (一)麦格雷戈Y理论 道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)在提出人性假设理论中，包括X理论和Y理论其中Y理论认为：一般 人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力消耗就像游戏和休息一样自然；外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法； 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的；一般人在适当条件 下，不仅学会了接受职责而且还学会了谋求职责：大多数人而不是少数人在解 决组织的困难问题时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造可以看出，Y理 论所倡导的人性和行为假设更符合高新技术企业中的知识型员工，企业的管理 者首先应该树立这种理念，创造一个使人得以发挥才能的工作环境；管理者不 再是指挥者、调节者或监督者，而是起到辅助者的作用，给予知识型员工更多 的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策并共享权力；另外，对人的 激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让知识型员工担当具有挑战性的工 作，担负更多的责任，发挥出知识型员工的潜力，并使员工在为实现组织的目 标贡献力量时，也满足自我实现的需要，达到自己的目标。

(二)马斯洛需要层次理论 心理学家马斯洛提出需要层次理论，认为人的需要分为生理需要，安全的需要 ，承认的需要，尊重需要以及自我实现需要，这五种需要不是并列的，而是从 低到高排列的，人的行为是由主导需要决定的麦肯锡咨询公司最近的一项研 究表明，雇员忠诚表现出层次性，即低层次的忠诚和高层次的忠诚，低层次忠 诚的因素主要是保健因素，高层次的忠诚因素主要是激励因素，而且雇员对激 励因素有比保健因素更高的认同感知识型员工由于一般都具有良好的教育背 景和价值观，且他们的经济收入水平相对较高，因此，知识型员工的忠诚因素 主要是高层次的 从需要层次理论分析，知识型员工的需求主要是高层次的需求所以，对知识 型员工进行管理，必须要充分考虑他们的特殊需求对知识型员工的激励，是 高新技术企业人力资源管理中的核心，因为只有有效的激励，才能使知识型员 工产生满足内在需求的动力，并将这种动力指向企业所希望的方向，为企业创 造价值 三、高新技术企业知识型员工的激励方式 (一)宽带薪酬激励 宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只 有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围高新技术企业的知识型 员工受教育水平一般较高，对感受自我成就的要求比较强烈，而传统的组织特 征中等级层次较多，且大多没有考虑为知识型员工尤其是研发人员设计相应的 晋升等级，无法从“地位”方面满足他们对于成就感的需求。

再加上传统薪酬 设计以层级为基础，使大多数没有处于相应等级或者并无意获得相应等级的知 识型员工在以窄幅为特征的传统薪酬中难有突破，在“金钱”方面也无法获得 自我成就感宽带薪酬适应高新技术企业中知识型员工的需求宽带薪酬的计 酬不以岗位、级别论英雄，而是以能力和绩效的评价为导向，在比较少的工资 等级中，每一等级内的薪酬浮动范围都很大(有时高达 200- 300%)，只要知识型员工做出贡献，不论他的等级地位如何，都可以获得几倍于从前的薪金，从劳动报酬方面满足知识型员工的成就感 (二)工作激励 1.寻求知识型员工与工作岗位的最佳匹配 知识型员工与岗位的匹配是一个由始至终的动态过程在对知识型员工进行招 聘前，人力资源管理部门必须进行详细的岗位分析，了解各岗位的工作特点， 以便有针对性地进行招聘；在招聘中，要尽量采用科学的心理测试和能力、素 质测试方法，多角度、全方位地了解知识型员工，确定员工与所聘岗位的适合 度；在招聘后，对员工进行必要的岗位培训与试用，加快员工与工作的磨合速 度；在员工使用过程中，建立员工与岗位的动态调整机制，可以在公司网站或 内部刊物上，适时公布各部门的空缺职位，为那些觉得与工作岗位不相适应的 知识型员工及时提供工作调整的机会，使其在企业内尽快找到适合自己的工作 岗位。

2.赋予知识型员工富有挑战性的工作 根据工作特征模型可知，任何工作都可以用以下5种核心维度进行描述：技能多 样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作反馈从激励角度看，当 员工认识到(通过反馈了解结果)他所看重的工作(通过技能多样性、任务完整性 、任务重要性而体会到工作的意义)干的很好(通过工作自主性体验到责任感)时 ，就会获得一种内在的激励知识型员工具有强烈的自尊和自我实现的愿望， 管理者可以通过改善核心维度(比如，采用“工作轮换”、“工作内容丰富化” 、“弹性工作制”等)使工作富有意义和挑战性，从而对他们产生激励作用赋 予富有挑战性的工作，会使知识型员工在工作中有机会获得一种成就感和责任 感，觉得自己受到了重视，得到了施展才华的舞台，从而想方设法提高自己的 水平和能力，不遗余力地做好工作 3.充分授权， 委以重任 教育心理学中有翁格玛利效应之说， 意思是对受教育者进行心理暗示： 你很行； 你能够学得更好高新技术企业知识型员工主要从事创造性工作， 注重独立性、自主性， 可利用翁格玛利效应，根据任务要求进行充分的授权，委以重任允许员工自 主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督， 更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令。

事实证明， 让知识型员工参与他们分工业务的决策， 可以充分表达企业对他们的信任和尊重知识型员工由于拥有专业知识和技能 ， 往往最了解问题的状况、改进的方式以及客户的真实想法一旦员工对公司事 务有了更强的参与感和更多的自主性， 他们对工作的责任感就会大大增加，从而激发出献身精神，尽心尽力地做好工 作 (三)时间激励 1.弹性工作制 德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指出， 人们从内心深处是反对被“管理”的， 这一观点尤其适用于知识型员工， 因为知识型员工对于自己所从事工作的了解要比老板深刻得多对于知识型员 工而言， 监督是一座特殊的地狱他们在各种繁杂的规章制度束缚和“监工头”式的监 督严管下， 可能丧失所有的激情和创造力大部分知识型员工， 尤其是杰出人才， 非常重视私有的工作空间， 也更喜欢独自工作的自由，以及更具张力的工作安排而由于知识型员工的工 作过程难于监控， 传统意义的监督管理对他们来说极不适宜， 也无必要因此，高新技术企业可酌情对知识型员工实施弹性工作制弹性工 作制能够使知识型员工更有效地安排工作与休闲，达到时间的合理配置，从而 提高员工的工作满意度弹性工作制可以采取核心时间与弹性时间结合，即一 天的工作时间由核心工作时间和环绕两头的弹性工作时间所组成。

或者实行成 果中心制，公司对知识型员工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在 所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬另外，还可考虑实行紧缩工作时 间制，员工可以将一个星期内的工作压缩在两三天完成，剩余时间由自己支配 弹性工作制不仅满足了知识型员工的工作特性， 而且可以为企业节省办公场地， 降低费用开支 2.学习休假制 高新技术企业在采用弹性工作制以后，还可以用到学习休假制，其基本内容是 ：高新技术企业知识型员工在工作了一段时期后，如果感觉自身需要时间补充 新知识和新技能以适应新的工作要求，就可以向企业提出进修学习或培训的申 请学习既可以在企业内部进行也可以到国内外相关院校、培训中心、培训基 地进行，员工在学习期间可完全脱产并带薪学习，企业通过对员工的工作年限 、工作成果、工。