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食用菌公司人力资源解决方案xx有限责任公司目录第一章 劳动定额统计与分析 4一、 产品产量定额的统计范围和要求 4二、 劳动定额统计工作的任务 6第二章 人力资源费用预算的审核 8一、 人力资源费用支出控制的程序包括三方面内容 8第三章 应聘者面试的组织与实施 10一、 面试的概念 10二、 面试的方法 11第四章 招聘评估指标的统计分析 14一、 人员录用评估 14二、 招聘成本及其相关概念 14第五章 培训方法的选择与应用 16一、 企业员工培训与开发的各种方法 16第六章 职业生涯发展规划准备工作 37一、 个入职业生涯规划的含义 37二、 组织职业生涯管理的含义和作用 38第七章 绩效考评方法 39一、 目的和要求 39二、 制订绩效改善计划的程序 39第八章 绩效考评指标与设计 41一、 绩效指标体系的设计要求 41第九章 市场薪酬调查分析 43一、 市场薪酬调查的基本概念 43二、 市场薪酬调查的种类 43第十章 薪酬体系设计的前期准备 45一、 薪酬体系 45二、 技能与能力薪酬体系设计 49第十一章 岗位评价数据的处理 53一、 岗位评价方法的应用程序 53第十二章 用人单位内部劳动规则 64一、 用人单位内部劳动规则的含义 64第一章 劳动定额统计与分析一、 产品产量定额的统计范围和要求劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品实耗工时的对比而求得的。

为了保证该项指标计算的准确性，确切反映劳动定额的实际完成情况，必须对计算公式中分子项与分母项指标的统计内容和范围加以明确一）报告期产品产量的统计范围如前所述，完成定额工时指标等于报告期内实际完成的产品产量（Q，）与该种单位产品现行工时定额（t）的乘积（Q1t.）在统计完成定额工时总数时，除了应注意与分母（实耗工时）在时间和空间范围上的一致性以外，还要明确报告期产品产量的统计范围一般来说，企业在统计产品产量指标时，只有合格的产品才能予以统计，废品则不得计算在内但在计算劳动定额完成程度指标时，为了全面考察劳动者支付的劳动消耗量，需要将有效劳动和无效劳动0加在一起在统计产品产量指标时，不是一律将废品排除在外，而是根据废品产生的原因具体问题具体处理 1、如果是为了反映员工、班组和车间的劳动效率，非因员工、班组和车间过失而造成的废品，应统计在报告期产品产量内这样做，既能够保证完成程度指标分子与分母数据的一致性，又能够充分反映员工、班组和车间完成定额的能力，不挫伤员工的生产积极性2、当考察整个企业的劳动定额完成情况时，除外协件在加工时发生料废等情况外，无论何种因素造成的废品，均不得计入产品产量也就是说完成程度指标计算公式中的分子项，只能是完成合格品的定额工时，不包括废品工时。

二）现行工时定额的内容企业在组织生产的过程中，由于产品设计结构、工艺加工方法、设备或工艺装备、原材料材质和规格，以及劳动和生产组织的变更，会使产品现行定额不能适应生产的要求在这种情况下，应追加或补付时这种追加或补付工时称为追加或补充定额，原工时定额则称为基本定额基本定额和追加定额或补充定额之和，是企业在特殊情况下对生产单位合格产品工时消耗的规定当上述情况出现时，计算劳动定额完成程度指标应注意两点1、计算员工、班组和车间劳动定额完成程度指标时，对非员工、班组和车间本身的原因所造成的追加定额或补充定额，应计算在产品工时定额之内这样做才能真实反映生产员工的劳动效率，表明其完成定额的能力2、计算整个企业劳动定额完成程度指标不应包括追加定额或补充定额这是因为，不正常的生产技术组织条件的出现主要责任在企业这样处理才能反映出企业在劳动定额管理中存在的问题二、 劳动定额统计工作的任务劳动定额是企业管理中一项重要的基础工作在指导生产方面，它是企业编制各项计划如生产、财务、劳动计划，核算产品成本，开展劳动竞赛，提高劳动生产率的必要条件在组织劳动方面，它是合理安排和使用劳动力，衡量和考核生产工人的绩效，贯彻按劳分配原则，评工定级，发放奖金的重要依据。

搞好劳动定额的统计，对于充分发挥劳动定额的上述作用，调动职工的生产积极性和主动性，提高企业的管理水平，推动生产的不断发展，有着十分重要的意义劳动定额统计的主要任务包括三个方面1、通过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的有关统计资料，为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分析以及核算产品成本提供资料2、计算劳动定额完成程度各项指标，为考核生产工人以及基层单位的生产成果、进行经济核算提供依据3、对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面评价，以便及时发现问题，采取有效措施，加强劳动定额管理，适时修订和改进现行定额，促进劳动生产率的不断提高4、劳动定额的制定、劳动定额的贯彻实施、劳动定额的统计与分析以及劳动定额的修订，是企业劳动定额管理的四个重要环节一种产品的劳动定额制定出来以后，首先要组织企业员工付诸实施，为了发现新定额存在的问题，使其更适应企业生产的要求，还必须搞好统计分析工作劳动定额的统计与分析在劳动定额整个执行期内（从新定额开始实行到正式修订之前）是一项不容忽视的重要基础工作第二章 人力资源费用预算的审核一、 人力资源费用支出控制的程序包括三方面内容1、制定控制标准。

制定控制标准是实施控制的基础和前提条件结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准，要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则这个标准是在正常生产情况下，相对于各职位、各员工制定的，要有一个适度的范围标准制定后，要组织人力资源管理人员在各部门进行论证如制定培训费用时，要和需进行培训的部门进行沟通，需要何种等级的培训以及达到何种目标，而后进行市场调查等，以确定最优的培训费用标准2、人力资源费用支出控制的实施将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标对费用支出实行过程控制，收集各种信息资料，并对其进行加工整理，形成系统的人力资源费用支出的控制材料一般情况下，控制是在费用预算进行中就开始的，会有一定难度，因为有许多不确定因素会影响到预算的结果，致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大，所以需要人力资源管理人员的努力，在预算与支出时遵守控制标准，如有差异，及时作出反馈3、差异的处理经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异要尽快分析差异出现的原因，以实际情况为准进行全面的综合分析，找出差异出现的项目，并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。

对人力资源费用支出的控制是一个循环往复的过程，只有持续进行对比分析，并采取有效的改进措施，才能最终消除差异当然，在预算与支出的平衡过程中，也存在标准制定不合理的情况，需要重新审核人力资源各项费用的预算，若是标准确实不合理，则要考虑对控制标准进行修订第三章 应聘者面试的组织与实施一、 面试的概念面试是企业最常用的、也是必不可少的测试手段调查表明，99%的企业在招聘中都采用这种方法在现代社会，企业用人越来越注重员工的实际能力与工作潜力，而不只是单纯注重知识掌握因此，面试在人员选择环节中占有非常重要的地位在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质、情态表现以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求在面试过程中，考官可以通过连续发问，及时弄清楚应聘者在回答中表述不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，并减少应聘者说谎、欺骗作弊等行为的发生总之，通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等方面综合素质的状况。

同时，面试也能使应聘者了解自己在企业未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点二、 面试的方法由于人员资格审查与初选不可能全面反映应聘者的全部信息，使组织不能对应聘者有深层次的了解，同时，个人也无法得到关于组织更为全面的信息，而采用面试的方法，则可使这一问题迎刃而解面试是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息同时，也使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关信息由于面试非常复杂，应先按照一定的标准将面试进行分类，目的是掌握相应的特点一）初步面试和诊断面试从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试1、初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充（如对技能、经历等进行说明）组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况、解释岗位招募的原因及要求初步面试类似于面谈，它比较简单、随意通常，初步面试是由人力资源部门负责招聘的人员主持，不适合的人员或对组织不感兴趣的应聘者将被淘汰掉2、诊断面试则是对经初步面试甄选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。

诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试对于高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也会参加诊断面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要二）结构化面试和非结构化面试根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试1、结构化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集信息的范围受到限制2、非结构化面试无固定模式，事先不用做太多准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由发表议论、抒发感情这种面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。

这种面试有很大的随意性，需要面试考官有丰富的知识和经验，以及掌握灵活的谈话技巧，否则很容易使面试失败同时，由于面试考官所提问题的真实意图比较隐蔽，要求应聘者有很好的理解能力与应变能力其优点是灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，且对面试考官的要求较高第四章 招聘评估指标的统计分析一、 人员录用评估人员录用评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面但是，这种说法未必完全正确，还要看应聘者的整体素质水平试想，相同的录用比，一个是在高级人才市场招聘，一个是在初级人才市场招聘，那录用者的素质显然不会一样高二、 招聘成本及其相关概念招聘成本是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生的各种相关费用的总和，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高招聘成本有以下几种不同形式。