西南院薪酬制度方案.doc

中国 xx 设计研究院薪酬制度目录第一章 总则 3...第二章 薪酬构成 4...第三章 薪酬调整 7...第四章 工资特区 8...第五章 附则 9...附表 1 岗位工资表 1..0.附表 2 岗位工资档次表 1..2.附表 3 薪酬试算表 1..3.第一章总则第一条， 为提高西南院的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现西南院发展目标所需要的技术和管理人才，特制定本薪酬制度第二条， 设计本薪酬体系遵循以下基本原则：（一） 公平性原则做到内部公平、外部公平、自我公平，即薪酬水平与市场挂 钩，薪酬水平与岗位价值挂钩，薪酬水平与工作业绩挂钩二） 激励性原则根据岗位责任大小和业绩优劣，拉开薪酬水平差距， “效率 优先，兼顾公平”，薪酬向技术骨干和管理骨干倾斜，激发骨干员工的工 作积极性三） 合法性原则严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定四） 操作性原则为具有较强的可操作性，在满足上述原则的基础上设计最简 单的薪酬体系，易于理解、操作第三条， 本制度适用于除书记、院长外的西南院二线员工第二章 薪酬构成第四条， 员工薪酬由岗位工资、绩效工资和奖金三部分构成。

其中，岗位工 资为固定收入，按月支付；绩效工资为浮动收入，根据季度考核结果核定，按月 支付；奖金包括年终奖和其他奖金，年终奖按年核定，分月或一次性支付；其他 奖金核定和支付办法参见具体规定第五条， 岗位工资：岗位工资反映岗位的价值大小，和岗位评价系数相关，岗位评价系数按照责 任、知识技能因素、 岗位性质因素、工作环境因素等确定， 由岗位评价结果得出岗位工资分为 15 个级，每级有五档（详见附件一、附件二） 第六条， 绩效工资：绩效工资反映员工在该岗位工作的绩效， 绩效工资的数额等于岗位工资和考 核系数的乘积 员工进入本制度时， 第一季度绩效工资按 1 核算， 此后每季度的 考核系数影响下季度的绩效工资第七条， 年终奖员工年终奖和全院的效益完成情况挂钩，但在变动幅度上滞后于一线，且二 线各部门各岗位之间的挂钩程度不一样， 总的原则是： 和一线联系紧密的部门挂 钩程度较高、层级较高的岗位挂钩程度较高年终奖数值等于岗位工资X层级系数X效益系数层级系数：院领导为 12，部门负责人为 6，一般员工为 1效益系数参见下表：（此系数表按 xx 年数值核定，每年根据具体的院产值目标调整）1.45 亿是 xx 年的确保目标， 1.7 亿是 xx 年的力争目标。

因此在完成确保目标时，考核系数都是 1，在超出力争目标时，奖金有一个 较大的飞跃，在低于确保目标 1000 万时，管理人员的考核系数都是 0，所有管理人员都没有奖金业务部门包括技术中心、经营部；党群包括党群工作部；其余部门都是职能 部门第八条， 其他奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化， 以激励员工自觉地关心院的发展，维护院的形象特殊奖金包括以下各项：（一）院长奖励基金院设立院长奖励基金，总额度为 10万元/ 年，每年年底发放，由院长根据院 发展需要决定奖励 主要用于奖励突出员工的特殊贡献 院长奖励基金的发放不 予公开二）发展潜力奖（培训经费）发展潜力奖旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空间而设立， 凡年 度最终业绩评价或能力评价在全院同级人员前 1/3 之列者，有资格申请此奖励 项由本人申请经院长同意后可获得一次培训机会，培训经费金额在 0〜10000元，申请超过 1 年时间的进修培训或脱产进修培训的必须经过高层会议讨论通 过，培训时间不得超过 3年，总费用不得高于 50000元，且修业结束后必须在院 服务满 5 年方允许离职发展潜力奖的发放予以公开，以资表彰三）创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善 工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献， 由部门申报经院高层集体评审后给 予一次性奖励并计入考核档案。

奖励金额在 1000〜 5000 元创新奖的发放予以公开，以资表彰四）优秀建议奖对院发展的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心院发展经 常提出建议的员工， 经院高层集体评审后给予一次性奖励并计入考核档案 奖励 金额在 500〜 3000 元优秀建议奖的发放予以公开，以资表彰五）伯乐奖为西南院发展推荐院急需人才经聘用后证明能够为院带来预期的价值和贡 献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为西南院发展优秀人才的上级， 由部 门申报经院高层集体评审给予一次性奖励并计入考核档案奖励金额在 500〜2000 元伯乐奖的发放予以公开，以资表彰六）其他特殊奖 除上面几种形式之外，其他方面为西南院发展经营活动做出特殊贡献、付出 超额劳动，均给予奖励例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、 助人为乐等 奖励金额在 500〜10000元以上奖励的发放予以公开， 以资表彰第三章 薪酬调整西南院的薪酬调整分为整体调整和个别调整：第九条， 整体调整西南院薪酬的整体调整分为常规调整和非常规调整，常规调整每年进行一 次，根据院的利润水平和薪酬市场变化而调整， 常规调整为普调， 通过普调一级 等方式完成。

非常规调整不定时进行当我院业务、组织结构、岗位、经营状况或外部条 件发生较大变化时进行，可能改变薪酬结构或者重新进行岗位评价薪酬的整体调整由院务会决定第十条， 个别调整西南院薪酬的个别调整指对个人的薪酬进行调节薪酬个别调整的主要方式是晋级和岗位变动薪酬等级每年调整一次， 院领导和部门负责人的晋级由院务会综合考虑各种 因素决定，但必要条件是年度考核系数大于或等于 1；一般员工的晋升以全体二线一般员工全年考核系数排序， 前 3 名（或前 10％） 工资晋升 2 级，前 4－10名（或前 40％）晋升 1级，后 3 名（或后 10％）下调 一级岗位变动时薪随岗变，原则上薪酬执行新岗位的第一档水平 岗位调整时，考核系数大于或等于 1 是主动调整的必要条件；而考核系数小 于 1 的，则作为被动调整的选择对象 即每次岗位调整时， 只有考核系数大于或 等于 1 者有权主动提出希望岗位变动； 而考核系数小于 1 者，岗位则不能得到保 证竞聘上岗时，其他各方面条件相当时，优先选择上年度考核系数较高者第四章 工资特区第十一条， 适用范围以外部招聘的特殊人才为主， 外部招聘人员所从事岗位必须是院现有人力资 源不能满足的岗位。

范围包括名优院校优秀毕业生、 院人力资源规划中急需或者 必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才第十二条， 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对院有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目 的是激励和吸引优秀人才， 使院与外部人才市场接轨， 提高院对关键人才的吸引 力，增强院在人才市场上的竞争力第十三条， 设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定二）保密原则： 为保障特区员工的顺利工作， 对工资特区的人员及其工资严格 保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则： 特区人员数目实行动态管理， 依据院经济效益水平及发展情况 限制总数，宁缺毋滥第十四条， 工资特区分工资发放形式工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据如为年薪制，应以签 订的劳动合同中所规定的考核结果为依据， 参照第三章规定发放； 如为结构工资 制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放 第十五条， 工资特区人才的退出（一）针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核二）有以下情况者自动退出人才特区：1. 考核总分低于预定标准；2. 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第五章附则第十六条，因工作需要，一人兼任二岗者，按就高不就低原则，依据较高岗位 的110%标准支付薪酬第十七条，对试用期内的员工支付试用期薪酬第十八条，试用期薪酬包括：岗位工资的百分之八十、绩效工资的百分之八十 第十九条，对试用期内的员工不支付年终奖，对年终以从试用期内转入正式聘 用的员工，按正式聘用的时间按比例发放年终奖第二十条，请病事假者，必须事先经主管领导批准病假必须持有医生证明， 允许事先请假、事后补相关手续第二十一条， 事假扣除请假时间内全部工资，每天按当月总工资除以 22.5天计算，病假发放基本工资，仅扣除绩效工资部分即：事假扣除=请事假天数X（当月基本工资+当月绩效工资）/22.5病假扣除=请病假天数X当月绩效工资/22.5第二十二条， 本制度由院办公会审定批准后实施第二十三条， 本制度由院人力资源部负责解释附表1岗位工资表说明：试算表里的绩效工资是按绩效考核系数为 1时取值，这种情况下绩效工资部分和岗位工资部分数值相等。