腾讯技术人员职业通道等级评定办法.doc

〔暂行稿〕一、 确认原那么1. 自上而下的原那么通道等级确认采用先确认高级别人员，后确认低级别人员的顺序2. 公开、公正原那么将通道标准、确认方法公开，并将确认结果与员工沟通，保证结果的客观公正性3. 通道管理与绩效相结合的原那么职业通道等级确认从绩效、知识、标准〔能力〕要求三个方面来衡量技术人员，其中核 心是绩效，因此确认时必须和绩效管理结合在一起4. 确认结果面向应用的原那么标准的划分为了在确认过程中更好地测量员工在各个方面的到达不同等级要求的程度，并使职业通道等级在聘用、转正、 调配中得以有效应用，在以员工是否有能力完成最重要、 最主要的工作为出发点，腾讯根据每条标准重要性的不同将标准分为： “必达项〞、“核心标准项〞、“普通标准项〞和“控制项〞定义:才有可能适应该通道等级工作的要必达项：即任职者必须在满足该项规定的条件的前提下, 求核心项：获得该通道等级所必须到达的标准， 反映了该级别工作最主要和最重要的技能 〔体 现在行为和绩效中〕，是完成主要工作和重要工作的必要条件普通项：非核心的一般项标准控制项：公司职业通道管理部门作为控制通道规划和级别确认的一些内部控制参考因素通道等级确认标准分类表必达项核心项普通项控制项A1.绩效B1.沟通能力C1.对部门/工程组D1.任职时间A2.知识技能B2.对结果影响能力织气氛影响能力D2.宏观比例控制B3.对决策影响能力B4.对技术方向的影响能力B5.下属培养B6.对目标和决策的奉献能力B7.对文档标准性和流程优化贝献B8.个人攻关能力B9.集体攻关能力B10.预见和防止错误能力C2.指导/推动技术合作能力C3.技术协调能力C4素质项三、确认程序等级审1查-标准复 核——A评议评审—A下达1. 等级审查腾讯技术人员职业开展通道作为帮助技术人员开展的工具， 其最终目的是通过提升员工能力来提高个人和部门绩效。

因此技术人员在职业通道等级上能不能开展的主要参考因素是 绩效，只有绩效优秀的员工才有可能得到提升 员工过去绩效和员工通道等级变动的建议关系如下表：等级变动情况提升保持不变降低最低绩效要求过去一年的两次绩效评定为：两次 S;或一次S一次A;两次A ; 一次A 一次B其余情况过去1年的两次绩效评定均为C每年年中和年底主管根据员工过去的绩效和职业开展规划， 对员工等级进行核查，按下表提出需要提升、保存和降低通道等级的员工名单， 提交部门职业通道管理分会进行初步复核腾讯基于胜任力模型的专业技术员工价值管理体系工程 文件编号:XX部门员工职业通道等级申报表XXX部门 部门主管 日期：工号员工姓名入职时间进入本通道时间过去1年绩效记录现等级建仪未来等级0111张山2003/1/12004/6/1ST2T3公司通道管理委员会和各分会对需要改变等级的员工， 先组织相关的知识复核，检查员工知识技能是否符合通道标准要求如果条件允许复核方式建议可以安排知识考试： 考试内容：必备知识、专业技能，具体考试范围可参照培训通道课程设置情况和通道标准要 求方式：一般采用统一闭卷考试方式，特殊专业可采用开卷考试，对个别情况或特殊人员 〔级别模糊或笔试成绩异常〕可加面试以确保结果的准确性；时间：在年中或年底进行例行统一考试，特殊情况的考试〔如新员工转正、调配、岗位轮换 或部门业务进展需要等〕由各个部门根据实际情况组织并公司技术人员通道管理委员会备 案。

2. 标准复核在分会对等级审查申请初步核准和员工通过知识检查后， 技术人员按主管安排， 按相应等级的通道标准进行〈〈技术人员职业通道等级标准达标情况复核表? ，填写自评表员工在每条标准之后给出数据、 产品证据、说明或关键事件来说明自己是否到达标准的要求、 到达什么程度，然后主管沟通确认3. 评议步骤各部门职业通道管理分会负责对 T3及以下的技术人员级别评议，并对 T4及以上的人 员级别的评议提供初步建议公司职业通道管理委员会负责对各分会的评议进行核查； 并集中对T4及以上人员的通道级别进行评议评议小组成员在评议前对自评表进行审阅， 并逐一判断每条标准通过与否； 评议小组进行集体评议，由员工主管主持评议会议说明每条标准是否通过并简述理由， 其他成员提出调腾讯基于胜任力模型的专业技术员工价值管理体系工程 文件编号:整意见；然后由主管和员工进行面对面的沟通， 将评议结果及改良要求反应给申请人； 有必要时，员工可以到评议会进行称述， 评议小组也可以根据申请人的投诉和公司委员会建议对初次评议结果进行调整4. 评审组织：一般分为部门和公司二级评审， 大部门可在部门内设立二级评审， 小部门可将评议和评审合二为一；评审重点：从整体上把握确认过程的标准性和确认结果的质量和一致性， 对认证结果分布明显不合理的专业应重新认证。

评审时可以参考的两个因素包括时间要求和宏观比例控制，具体如下：T1T2T3T4T5T6时间要素1-1.52-32-3不限不限不限比例控制15%20%30%20%10%5%注意：这两个因素只是参考因素，不能以此为依据对评议结果提出任何否认性意见5. 下达由主管和员工进行面对面的沟通， 将评议结果及改良要求反应给申请人； 同时将评议结果报到公司技术人员职业通道管理委员会和各部门分会备案四、判断准那么评议小组针对每条标准， 根据申请人提供的数据、 证据、说明或关键事件判断该条标准 是否达标，达标结果为“通过〞或“不通过〞 对标准达标情况从三个方面进行判断：每条标准要求的内容是否做到过做的一贯性如何做的效果如何五、评议结果对总体的评议主要从两个方面考虑:每条标准的达标情况品德和素质等参考项评议结果分为三种情况：1. 达标“关键标准项〞均达标；且合并“关键标准项〞和“普通标准项〞的情况下：不达标的标准项个数/标准项总数＜ 10%申请人完全能够胜任主要工作的要求，但有些方面尚需进一步改良，工作绩效良好品德良好，素质能够充分满足现职的需要对于达标的员工，下一年的开展方案重点是在补足本阶段缺乏的根底上， 向通道的更高等级努力。

2. 根本达标关键标准项根本全部达标〔不达标的关键标准项个数 /关键标准项总数＜ 20%〕;且合并“关键标准项〞和“普通标准项〞情况下：不达标的标准项个数 /标准项总数＜ 30%申请人根本能够胜任工作要求，但不够全面，很多地方有待改良，工作绩效一般品德良好，素质能够满足现职需要对于根本达标的，将来的开展方向是继续在本通道级上学习，并积极提高个人绩效3. 不达标关键标准项局部不达标 〔不达标的关键标准项个数 /关键标准项总数＞ 20%〕，或 合并“关键标准项〞和“普通标准项〞后总数不达标〔不达标的标准项个数 /标准项总数＞30% 〕申请人根本不能胜任工作要求，需要全面提高 品德有悖公司要求或素质不能满足现职需要对于不达标的员工， 公司给予其一定时间的调整期， 如果在未来一段时间内不到达公司要求，那么调低通道等级或采取其它措施六、通道等级应用1. 聘用通道等级标准是岗位聘用的主要依据，公司将根据岗位的要求有组织地聘用相应等级的 人员上岗，确保用人的科学性2. 转正新员工在新员工培训结束后必须进行通道等级知识测试， 通过知识考试方可上岗，上岗3~5个月后进行通道等级确认，需获到达 T1标准的 "根本达标"要求方可转正。

3. 调配员工在进行岗位调配前，必须进行该岗位所需要的相应级别通道登记知识考试， 考试通'n ¥ t n ►腾讯基于胜任力模型的专业技术员工价值管理体系工程 文件编号:过获得方能上岗上岗三个月后，必须根据绩效情况和相应通道等级“根本达标〞 方可正式 定级，否那么将退回原部门七、申诉流程:为保障通道等级确认工作的公正、公平，特建立通道等级确认申诉流程如下:标/员工―匚，/ 评审结果 / /1. 员工认为专业技术通道等级确认结果或过程不当时，应先填写申诉表〔附件一〕向所在职业通道管理分会或公司职业通道管理委员会提起申诉2. 委员会或分会接到员工申诉六个工作日之内，向员工反应申诉处理意见表3. 部门分会/委员会认为申诉无合理性时，可驳回申诉请求，并和员工进行反应沟通，说明驳回理由4. 部门分会/公司通道管理委员会认为申诉有合理性或有必要重新调查时， 即应对该员工重新进行通道等级确认， 结果应在向员工反应申诉处理意见表后六个工作日内知会该员工，申诉流程结束八、 特殊申报流程规定1. 公司在进行通道等级确认时按照循序渐进原那么进行， 一般只能申报比原级别高一层级的等级，不能越级申请2. 对于应届新员工，一般先申请初做者〔 T1〕等级；对于有2年以上工作经验的社招 员工，一般申请有经验者〔T2 〕。

3. 工作表现特别优秀者或特招新员工，可按如下流程越级申报：» n ¥ t n ►腾讯基于胜任力模型的专业技术员工价值管理体系工程 文件编号:部门填写特殊申请表，提交部门通道管分会部门分会接到申请后会同有关专家〔两个以上〕对申请进行审核，认为申请理由不充分 那么按照正常流程进行确认，认为申请理由充分，那么组织确认，并报公司技术人员职业通 道管理委员会备案部门通道管理分会/公司委员会应在收到申请后五个工作日内通知部门是否接受其越级 确认申请，并陈述理由腾讯公司技术人员职业通道管理委员会2005年3月附件一：通道等级确认员工申诉表姓名：工号：部门：职务〔工种/岗位〕:申诉理由：〔可加附页说明〕申诉人建议：申诉人签名： 申诉表送交时间：年 月 日部门职业通道管理分会/公司职业通道管理委员会倜查情况：〔可加附页〕处理意见：处理人签名：年 月 日» n ¥ t n ►。