医院护士绩效分配方案的实施与成效分析.docx

医院护士绩效分配方案的实施与成效分析 [摘要] 目的 探讨医院护士绩效分配的方法与效果方法 护理人员绩效总额40%根据护士层级、学历、院龄、职业风险与压力、护理质量五项指标进行全院统一分配，60%由各科室护士长根据个人班次和工作质量进行分配结果 改革后患者满意度、护士满意度、护理质量、护士职业生涯规划相关指标均提高结论 以绩效分配为杠杆推动护士岗位管理、护理人员职业生涯规划、提升护理质量、提高了患者及护士满意度[关键词] 护士；绩效分配；方案实施；成效分析Implementation and effectiveness analysis of performance allocation scheme for hospital nursesYang Qingqiang ，Gong Na， Wang Yuqiong， Zhu Cuiming ，Zheng Lixia(Department of nursing, Guangyuan Third Peoples Hospital, Guangyuan628001, Sichuan，China)[Abstract] Objective To explore the method and effect of performance allocation of hospital nurses. Methods nursing personnels performance total 40% according to the five levels of nurses, education, school age, occupational risks and pressure, nursing quality index for the uniform distribution of the hospital, 60% by the nurses in the department long according to personal shift and the quality of work distribution. Results after the reform, the patients satisfaction, nurses satisfaction, quality of nursing, nurses career planning related indicators were improved. Conclusion the performance of the allocation of leverage to promote nurses job management, nursing staff career planning, improve the quality of care, improve the patient and nurse satisfaction.[Key words]Nurse; performance allocation; scheme implementation; effectiveness analysis护士绩效考核是医院绩效管理的一部分，科学地评价护士绩效有利于提升护理工作质量，提高护士的技术水平、满意度、主观能动性和创造力[1]。

建立一套客观、公正、公平、规范、可操作性强、充分调动医务人员积极性的绩效考核指标体系显得尤为重要[2]卫生部《2012年推广优质护理服务工作方案》、《2011版等级医院评审标准》中明确提出要建立健全护理人员薪酬分配方案，并向临床一线和关键岗位倾斜，体现多劳多得，优绩优酬我院结合护士岗位管理、护理工作量、工作质量、职业风险与压力等要素建立了全院护理人员绩效分配方案，实施1年，效果良好现报道如下1 资料与方法1.1 一般资料我院开放床位500张，全院护理人员总数217人，在岗护士205人年龄：18～54岁；职称结构：副主任护师12人，占5.53%，主管护师30人，占13.82%，护师63人，占29%，护士112人，占51.61%；学历结构：护理本科29人，占13.36%；护理大专145人占66.82%,；中专43人，占19.82%1.2 方法1.2.1加强组织领导 成立以院长为组长，分管院长、护理部主任、人事科科长、财务科科长为成员的护理人员绩效分配领导小组，负责护理人员绩效分配的领导、组织协调工作；成立以护理部主任为组长的护理人员绩效分配核算办公室，在护理人员绩效分配领导小组的领导下负责护理人员绩效分配方案的制定及组织实施绩效分配核算工作。

1.2.2绩效分配原则 （1）、护理人员绩效总额的40%纳入全院护理人员统一分配；60%由各科室护士长按照医院指导方案进行考核分配 （2）、全院统一分配的绩效由护士层级、学历、院龄、职业风险与压力、护理质量五部分组成，其中，护士层级占30%、学历占10%、院龄占10%、职业风险与压力占20%、护理质量占30%3）、实行在编护士与编外聘用制护士绩效分配同工同酬，科室及个人绩效考核奖惩结果与科室及个人绩效分配挂钩4）、为鼓励高年资护士参与科室护理质量及安全管理，医院对办公护士、护理责任组长、质控护士给予一定的绩效倾斜不纳入全院的统一分配5）、每年1月中旬对全院护理人员的层级、学历、院龄等进行认定后指导当年绩效分配1.2.3绩效核算方法1.2.3.1院级护理人员绩效分配方案（全院护士绩效总额的40%） （1）、计算公式：个人绩效=层级总金额+学历总金额+院龄总金额+风险总金额+质量总金额层级总金额=个人层级分值每分金额（全院护士绩效总额40%30%全院护士层级总分值）；学历总金额=个人学历分值每分金额（全院护士绩效总额40%10%全院护士学历总分值）；院龄总金额=个人院龄分值每分金额（全院护士绩效总额40%10%全院护士院龄总分值）；风险总金额=个人风险分值每分金额（全院护士绩效总额40%20%全院护士风险总分值）；质量总金额=科室质量分值每分金额（全院护士绩效总额40%30%全院质量总分值）。

2）、计算公式说明 ： ①层级分值：结合护士岗位管理，根据工作年限、职称、能力水平将护理人员划分为N0至N4五个等级，16个档次N0级系数0.7，N1a级系数0.8，N1b级系数0.9，N2a级系数1.0，以后每个等级增加系数0.02，最高系数为1.4②学历分值：中专1.0，大专1.5，本科2.0，全日制本科2.5，研究生3.0③院龄分值：第1年1.0，第2年1.02，院龄每增加1年院龄系数增加0.02，20年以上均为1.4④风险分值：将全院各护理单元按照职业风险与压力的大小划分为5个等级，第一类科室（结核科）3.5，第二类科室（感染科）3.0，第三类科室（ICU、儿科）2.5，第四类科室（住院病区、血透室、手术室、急诊科）1.5，第五类科室（供应室）1.0⑤护理质量分值：护理质量核算分病区和特殊科室进行，病区纳入项目包括患者身份识别与沟通、安全用药、抢救车管理、分级护理、护理文件书写、消毒隔离、优质护理服务、护理人员行为规范、责任制整体护理、病区环境管理，特殊科室按照专科质量检查，每月的项目及分值采用院级护理质控指标1.2.3.2 科室护理人员绩效分配指导方案（科室分配的60%）：个人绩效=班次总金额+质量总金额。

班次总金额=个人班次分值每分金额（全科护士绩效总额60%60%全科班次总分值）；个人班次分值= 办公班岗位系数（1.1）办公班次数+责任组长班岗位系数（1.1）责任组长班次数+夜班岗位系数（1.0）夜班数+责任护士岗位系数（0.9）责任护士班天数质量总金额=个人质量分值每分金额（全科护士绩效总额60%40%全科质量总分值）急诊科、供应室、手术室、血透室等特殊科室科内分配方案由科室拟定，报护理部备案1.2.4 评价方法 比较实施绩效分配改革前后患者、护理人员的满意度，院级护理质量检查评分（改革前后分别为五次）及护理人员职业生涯规划相关指标1.2.5 统计学处理 使用SPSS 17.0统计软件，计量资料以均数标准差（ s）的形式表示，采用t检验；计数资料以百分比的形式表示，采用X2检验以P＜0.05表示差异有统计学意义2 结果2.1 改革前后患者满意度比较改革前患者的满意度为93.6% (688/735)，改革后患者的满意度为98.0%(796/812)，差异有统计学意义(X2=19.329，P＜0.05)2.2 改革前后护士满意度比较改革前护士的满意度为60.7% (108/178)，改革后护士的满意度为89.8%(167/186)，差异有统计学意义(X2=41.727，P＜0.05)。

2.3 改革前后护理质量检查评分比较改革后护理质量检查评分均优于改革前，差异有统计学意义(P＜0.05，见表1)表1 绩效改革前后护理质量检查评分比较（s）项目身份识别与沟通安全用药抢救车管理分级护理护理文书优护责护病区管理消毒隔离行为规范改革前90.202.1790.201.3096.801.3089.602.3089.602.389.402.7089.003.1689.201.6489.601.8290.205.93改革后97.801.4897.401.5198.801.3098.601.3498.601.3498.002.1298.21.7997.401.8298.401.1498.202.17t-6.47-8.05-2.425-7.553-10.371-5.598-5.662-7.486-9.175-2.832p0.0000.0000.0420.0000.0000.0010.0000.0000.0000.0222.4 改革前后护士职业生涯规划相关指标比较改革后护士报考大专、报考本科、职称晋升和论文发表较改革前均有提高(P＜0.05，见表2)，改革后科研立项较改革前百分率虽有提高，但是差异无显著性(P>0.05，见表2)。

表2 绩效改革前后护士职业生涯规划相关指标比较改革前改革后X2P报考大专16.1(10/62)44.1(26/59)11.2910.001报考本科6.9(8/116)19.7(25/127)8.4480.004职称晋升28.6(10/35)51.4(19/37)3.8800.049科研立项0.6(1/178)2.2(4/186)1.6950.193论文发表5.6(10/178)11.8(22/186)4.3740.0363 讨论绩效考核是指运用系统的方法、原理来评定和测量职工在本岗上的工作行为与工作效果的一项动态性考评工作[3]传统的护士绩效工资分配制度存在缺乏竞争性，激励作用弱，不公平性等弊病[4-5] 本研究中，结合护士层级、护理工作量、工作质量、职业风险与压力等要素建立了全院护理人员绩效分配方案，以绩效分配为杠杆推动护士岗位管理、护理人员职业生涯规划、提升护理质量、提高了患者及护士满意度3.1 绩效改革与岗位管理有机结合 在《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》中要求改革护理工作模式和护士管理方式，从岗位设置、人员配置、绩。