薪酬设计—三峡财务.ppt

基于职位价值和业绩表现的 薪酬管理体系 博思智联管理顾问公司 2003年 7月 2 财薪酬体系结构示意图 薪酬策略 总额框定 总额分配 &预算 工作分析 职位评估 薪酬等级 职位薪酬标准 薪酬结构 总额管理 薪酬标准 薪酬管理 薪酬调整 薪酬管理权限 薪酬管理程序 薪点 &薪点值 编制 /市场薪酬 个人收入标准 学历 /司龄 /胜任力 薪酬构成 薪酬比例 核算和发放 3 财薪酬设计原则 薪酬策略 4 酬现状中存在的问题  薪酬水平与市场价值偏离较大  工资标准的确定更多地从行政级别出发，不足以体现岗位的相对价值  保障有余，激励不足，未被作为一种有效的工具用以提高员工绩效  与绩效管理脱节 5 峡财务薪酬策略 1. 调整薪酬结构 2. 调整员工收入标准，在集团背景下体现市场价值  实行岗位薪酬，不直接以行政级别作为制定薪酬标准的依据  在总公司背景下，适当参照行业、地区薪酬水平 3. 规划目标，逐步推进 6 益奖 津贴 工地补助 伙食补贴 薪酬结构调整建议 工资标准 （岗位工资） 固定 工资 绩效 工资 基础工资 岗位工资固定部分 岗位工资浮动部分 年功工资 职称补贴 工地补助 效益奖金 伙食补贴 确定工资级别时考虑司龄、职称等因素 按比例提取绩效工资 7 峡财务薪酬体系 酬总额 酬标准 酬结构 酬管理 8 酬总额确定基础 方式 1：按照营业收入、利润的一定比例提取 方式 2：与年度经营目标的完成情况进行比较 方式 3：与同行业薪酬进行比较 9 酬总额确定方法 职工人数 经营计划 经营业绩 薪酬增量 超额完成目标 适当领先于当地劳动力市场或总公司薪酬增长水平 达到目标 跟随当地劳动力市场或总公司薪酬增长水平 未达成目标 无薪酬水平增长 薪酬总额 前一年人 均收入 ＝ × × 1＋薪酬增量 经营 业绩 市场或总公司薪酬增长水平 10 酬总额结构 公司薪酬总额 福利：包括（工地补贴、伙食补贴等）企业福利和法定福利 用于： ① 特殊职位薪酬的必要调整 ② 对特殊贡献的特殊奖励 依据公司年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额 说明：总经理基金和预留薪酬从年底的超额效益奖金的总额中提取 固定工资、绩效工资总量，包含 13个月工资 按照董事会批准的主要业绩指标完成情况提取 11 酬总额测算 现状 方案设计 增幅 工资总额 142万 153万 8％ 效益奖总额 以 2002年人均奖金进行测算 （ 未包括 2002中期起薪和停薪人员部分） 福利 保持 总经理基金 董事会奖金的 10％～ 20％ 预留薪酬 视情况而定 12 峡财务薪酬体系 酬总额 酬标准 酬结构 酬管理 13 峡财务薪酬体系结构示意图 薪酬策略 薪酬结构 总额管理 薪酬标准 薪酬管理 工作分析 职位评估 职位等级 职位薪酬标准 薪点 &薪点值 个人收入标准 • 科学的职位评估的前提与基础 • 建立企业内部薪酬等级的基础 • 职位薪酬标准的方案确定 • 个人薪酬等级的进入 14 层 中层 基层 薪酬标准 __职位评估：职位等级说明 薪级 职位类型 职位数 一级 总经理 1 二级 副总、总助 2 三级 部门经理、副经理 2 四级 7 五级 基层员工重点职位 6 六级 基层员工 11 七级 基层员工 4 15 酬标准 __职位评估：人数分布 12 27 7131002468101214一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级人 数 职位等级 16 酬标准 __职位定级：职位工资标准 级别档七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级1 档 2842 3410 3922 4902 5638 6483 84292档 2744 3293 3787 4733 5443 6260 81383档 2646 3175 3651 4564 5249 6036 78474档 2548 3058 3516 4395 5055 5813 75575档 2450 2940 3381 4226 4860 5589 72666档 2352 2822 3246 4057 4666 5366 69757档 2254 2705 3111 3888 4471 5142 66858档 2156 2587 2975 3719 4277 4919 63949 档 2058 2470 2840 3550 4083 4695 6103档差 98 118 135 169 194 224 291级差 490 441 845 634 729 167717 酬标准 __职位定级：职位工资标准 职位等级薪酬区间示意图 0150030004500600075009000高值 2842 3410 3922 4902 5638 6483 8429中值 2450 2940 3381 4226 4860 5589 7266低值 2058 2470 2840 3550 4083 4695 6103七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级18 酬标准 __职位定级：岗位工资比较 010002000300040005000600070008000七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级方案工资现状单位：元 调整前后比较 七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级 现状 2310 2637 2736 3683 3775 4040 5250 差额 2132 2705 3201 4033 4374 5366 6975 差异率 － 8％ 3％ 17％ 10％ 16％ 33％ 33％ 19 酬标准 __个人工资定级 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 控制线 确定薪档时，最高上调四档 每一级设置起薪档，第二、三、四、五、六级内部设 A、 档为起薪档， 档为起薪档，其他各级均 9档为起薪档 起薪时根据不同任职者的个人条件，调整档次，以四档为上限进行封顶 控制线 20 薪晋档因素 晋档因素 学历 本科 晋 1 档 研究生或以上 晋 2 档 职称 中级 晋 1 档 高级 晋 2 档 司龄 5年 晋 1 档 10年 晋 2 档 七级至五级 晋档因素 学历 晋 1 档 研究生或以上 职称 晋 1 档 高级 司龄 5年 晋 1 档 10年 晋 2 档 四级至一级 学历以国家承认的为准，职称是指要求和本岗位工作相关的职称 21 峡财务薪酬体系 酬总额 酬标准 酬结构 酬管理 22 峡财务薪酬体系结构示意图 薪酬策略 薪酬结构 总额管理 薪酬标准 薪酬管理 薪酬构成 薪酬比例 核算和发放 23 酬结构 高层 中 /基层 工资收入 （岗位工资） 固定工资 月薪 _固定工资 绩效工资 月薪 _绩效工资 奖金 年度超额效益奖 年度超额效益奖 福利 法定福利 法定福利 企业福利 企业福利 福利： 1. 在企业福利方面，对于工地补助、食堂补贴、医疗补贴、节假日福利等方面按照总公司的标准进行执行； 照总公司当期标准，根据企业实际状况实施。

24 酬结构 —— 工资比例 投行 营业 信贷 信息 财会 资金 综管 高层 基本工资 60% 绩效工资 部门绩效 40% 个人绩效 —— 部门经理 基本工资 60% 70% 绩效工资 部门绩效 40% 30% 个人绩效 —— 其他人员（副经理和基层员工） 基本工资 60% 70% 绩效工资 部门绩效 40％ 30％ 个人绩效 部门 比例关系 层级 25 奖金总额的确定 根据董事会确定的经营目标的完成情况以及奖金提取的原则确定奖金总额  奖金的用途  当年超额效益奖的发放  总经理基金的提取（按照超额效益奖的 10%取）  预留薪酬的提取  当年超额效益奖金的分配原则  以 职位价值为基础  重点考虑业绩贡献 绩效回报－超额效益奖金的确定 26 绩效等级的划分：分为四个等级，优秀、良好、合格、不合格  效益奖金的分配要综合考虑公司业绩、部门业绩、个人业绩三个方面  不同的职位等级确定奖金时其各方面业绩的权重不同： 个人业绩得分＝ X*公司绩效得分＋ Y*部门绩效得分 +Z*个人绩效得分 业绩贡献 —— 确定年度绩效等级 所属部门 公司绩效 X 部门绩效 Y 个人绩效 Z 公司总经理 100％ — — 公司副总 /助总 60％ 40％ — 部门经理 40％ 60％ 部门副经理 30％ 40％ 30％ 其他人员 20％ 30％ 50％ 27 益奖金分配方案 发放方式 ：采取 “ 切蛋糕 ” 的方式，确定出发放奖金的基数以及每个人的奖金系数，得出每个人应得的奖金数 计算方法： 工资系数＝任职者个人工资 ÷ 最低岗位工资标准 薪级系数 薪级 7 6 5 4 3 2 1 薪级系数 1 金系数＝ 工资系数 × 薪级系数 奖金基数＝奖金总额 /∑( 奖金系数 *绩效系数） 绩效成绩 不合格 合格 良好 优秀 绩效系数 0 效系数 某员工效益奖金发放金额＝奖金基数 × 奖金系数×绩效系数 说明：设立薪级系数的原因：薪级越高的员工，对企业。