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    组织行为学读后感3200字    《组织行为学》读后感在我借到《组织行为学》并阅读了一段时间后，让我对此书产生了很浓厚了兴趣回来之后，我认真地从个人、团体行为到个人心里、团体建设，再到群体沟通、冲突到组织、激励，再到组织设计、文化以及变革等进行了研读，并做了读书笔记，收获颇丰，深深感受到组织学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，作为企业管理人员，为我们提供有益的启示一、《组织行为学》有很强的实践特色《组织行为学》是从个体行为、团体行为、组织行为和组织发展四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体知觉、个性心理与行为、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织设计与组织文化等等我感到全书构思新颖、科学，内容生动、活泼，案例丰富、经典，有助于提高学习兴趣，注重理论的实用性，是围绕一定组织中人的心理与行为活动的相互作用，通过对个体、群体心理特征和心理活动的分析，揭示其与组织行为的各种关系，这是《组织行为学》的基本思路，也是其内容的逻辑发展过程，比较注重联系公共管理（公共组织）的实践则是《组织行为学》的一大特色。

通过对组织行为的系统，科学分析，可以有效的提高组织运作的绩效二、《组织行为学》是一种文化，是一种魅力从卓越企业文化论和美国企业精神，我感受到企业文化的魅力所在企业文化的决定取决于组织者，组织的成功或者失败常常被归为其所拥有的文化对组织文化有着多种理解，尽管组织文化的定义没能统一，大多教学者都把价值观作为组织文化的核心内容组织文化就是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织它是组织中成员的一种共同认知，能够强烈的影响组织成员的态度和行为我从书中了解到，组织文化的内涵，它基本涵盖了四个层次，第一是指标，包括故事，仪式，语言和符号等；第二层是行为规范，包括任务支持规范，任务创新规范，社会关系规范，个人自由规范等，第三层是基本价值观，包括绩效价值观最后一个层次是核心假设，包括人类的本性，组织与环境的关系，现实，真理，时间与空间的性质，人类活动的性质以及人类关系的性质等假设结合书上的知识，结合自己的实际，为我们所处的学校组织文化做了简单概括对于传统的国有大型企业文化公司来说，企业的组织文化可以分为两类一方面是从生长点的角度去看，其命运扎根于改革，属“改革全新型企业文化”；另一方面是从对外引进的程度去看，又属于“全面引进型企业文化”。

这时组织文化对企业发展更为重要其实文化本身就是实践的产物，又是实践的动力它源于实践，又反作用于实践同煤集团在多年的煤炭生产实践中，深深地认识到，传统发展模式的弊病，已严重影响到了企业的生存、发展和市场竞争力面对危机，我们及时创新规范，社会关系规范，转变思路，迎挑战抓机遇，结合自身行业特点，提出了煤炭行业发展循环经济三、解读权力与政治是一种重要的组织行为现象从书中了解到，权力的构成因素和行使方式，以及政治行为的表现形式对政治行为的道德制约，都一个企业领导人必须的基本要素这对于我们从事企业领导干部来说，给出了一定的标准从权力的特性来看，我知道权力与职权上存在着很大的差别，它不仅包换职权，而且还包括一些不是来自职位的权力而权力从层面上来说，有两层意思，一是人个权力的基础的范围，二是团体权力的基础的范围从两层意思中，我们可以看清，权力对于国家、企业都非常重要确认识、严谨行使权力,不仅直接影响个人的思想行为、价值取向,甚至关系到改革、发展和稳定的大局我觉得我们共 产 党人应树立权力是政治、是信任、是责任、是奉献、是约束的正确观点,坚决抵制错误的、不健康权力观对自己的侵蚀,努力为人民执好政、掌好权。

领导干部,每时每刻都面临着权力、地位、利益的现实考验,如果不能正确认识和行使权力,不仅直接影响个人的思想行为、价值取向,而且会影响一个部门的干部风气好坏,甚至关系到社会改革、发展和稳定的大局因此,在改革开放和发展社会主义市场经济的条件下,正确认识和行使权力,成为每个党员领导干部必须认真对待和解决的重大问题权力是在不同的产业中不同的部门里得到分配的，尤其在一些企业中，成功的企业具有一些销售和研发部门控制的战略权变在我们煤炭企业，决策权置于生产部门和营销部门在生产中协调安全生产是最重要的四、激励在企业中的作用激励是组织行为学的核心问题，作为一名未来的管理人员，能够叙述了解和掌握激励理论的原则，以及很好应用到工作实践中，是推动人力资源发展的重要手段从课本中，我理解了激励的管理目标、工作设计和职业生涯设计和建立有效的奖惩体系激励理论实质上是探讨人的行为动力，即探讨如何有效地调动企业员工的确工作积极性，提高工作绩效的理论激励实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用企业的生产经营活动是靠人来进的，企业经营的各种要素是在主动参与经营的人的利用下才发挥作用的，企业管理既是对人的管理，也是通过人的管理。

因此，只有使参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、高昂的热情，企业经营才能实现较好的绩效管理人员对下属进行激励，就是管理人员使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动美国哈佛大学教授威廉•詹姆士发现，按时计酬的职工一般仅能发挥20%～30%的能力，而如果受到充分激励的职工则可以发挥其80%～90%的能力其中50%～60%的差距是激励的作用所致这一定量的分析不能不让人们感到惊讶！许多企业出现生产、经营不善时总是首先想到和埋怨设备与工艺的落后，殊不知其企业内的人力资源有如此巨大的潜力未被挖掘作为一名管理人员能够客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的我认为，激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效 随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策达到激励员工的最好效果五、从案例中得到启示我觉得书中的案例丰富而经典，紧扣书本中的实际知识，有一定的实际可操作性，可以给人以很好的启迪。

不管是案例，还是理论知识，我觉得组织行为学是采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高管理者对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标尤其通过书中的案例分析，案例新鲜，可以简捷明快地学到许多组织行为上的知识例如：在书中的案例讨论中的“杨八郞是白区，谁也管不了”一文中，一个落后的自然村子，经过多年来的发展，这个村子成了白区尤其最让人深刻的是村民说的一句话，你们除了要钱抓人，还能干点别的不能？句话说出了，干部在杨八郞村的作为，由于不作为，形成了群众冲突观念，前者是没有预防冲突，而忽略了干部的职责，甚至在村里得以了村民的无礼取闹，造成后的冲突、拒绝交定购粮、上访等现象这明显是一个发展冲突的过程，形成了无组织、无纪律的、无法律的现象在处理中，他们找到目标，不断地加强沟通和交流，消除了对立因素，长期的难题才得以解决我觉得这个案例很符合我们现代社会的现象，有助于我们很好处理发展中存在的死结总之，我对这门学课认识还非常浅薄，但它是一门很值得深研的学课，它很好诠解了各个层面上的关系，将有助于我们对企业的管理。

第二篇：组织行为学学习感想 3800字谈谈《组织行为学》学习的一点体会自己的工作本身就是管理，说管理即谈到“人”，谈到“人”即想到行为，而行为的目的又是为了组织，由此见，组织行为学实在是一门实用的科学，带着排疑解惑的心情参与到课堂中去，可一学完，突然让我对此有个说法，有个概念，想了许久，实在自觉说不好，说不圆，说不周全因为这是一门让人容易入手的科学——讲来讲去它就是身边的那些事；这又是一门极难理顺的学问——身边的那些事分细了不是、合多了又不是初学这样的学问，实在不是启人心智，而是把人心搅得更糊、拌的更乱、倒置的抹都抹不开，让你不知道该怎样去下手，让你不知道怎样去看透，因为一切都好像不是原来的一切，一切都变的更加复杂；可是又让你产生了这样一种感觉，感觉模模糊糊，所有可分析的点都匀匀称称放在那里聚成一团，可这一团中似乎有一条线，弯弯曲曲，把每一个点连在了一起，这种感觉，真是难以琢磨，却真是妙不可言就好像在用人之道的分析上，在决策点的概括上，在群体管理的讲解上，每一点都排列的井然有序，每一个层次都面面俱到，让你明白事情原来是这样的，变化原来可以像这样自由的当把每一个问题都放在那里的时候，在脑海显现出来的不仅仅是一个个机械排列的问题，而是一条串联的线，可以突然蹦出现实工作中的一两个点子，一两个解决的办法。

比如公司正在搞的绩效考核办法的改革和修订，本意是把企业目标的实现作为驱动，把设定关键绩效指标和工作目标作为载体，通过 1采用一些管控办法和订立几个操作环节来实现对各层各类人员工作绩效的衡量、监督、指导及奖惩，以调动全员积极性、发挥各岗位优势，进而提高整个公司的绩效水平可是实施的最后，公司的目标并没有像预计的那样被逐层分解，人员的积极性没有和想象中那样被充分的调动起来，工作的进程也没有完全按原先设计的轨道前进仔细想来，或许是因为社会大环境不合适，亦或员工技能与绩效目标制定不匹配，再或绩效制度本身的制定就存在偏差，但是在看到课件中的这句时——阻碍群体工作绩效的最大障碍在于缺乏有效的沟通，我的心有一种豁然的感觉按着这个思路走不难想到，社会大环境是组织和个人同样需面临的不为任何人左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；员工技能是员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；绩效制度是组织目标达成的手段、办法，也是客观因素，在一定程度上我们能通过分配有限资源来改变而最难的是什么呢？是怎么把制定好的这一切有效的应用在“管理人”和“被管理人”中间因为只有“人”是最具有主动性、能动性的因素；只有“人”的主动性、积极性提高了，“管理人”和“被管理人”的思想统一了，企业的目标和“人”的目标一致了，绩效管理的体系才能更完善，企业的凝聚力和动力才能同时相聚到发展的轨道上来，对于目标的达成更能有事半功倍的成效。

而怎么去把制定好的目标、制度有效的应用在“管理人”和“被管理人”中间呢？孙非老师告诉我们——有效的沟通沟通得当，可 2以减少重复、低效、错误的工作，提高战略执行的质量，可以对员工起到激励、鼓舞的作用，有效地保证战略目标的实现我认为，做到有效的沟通，企业应在“效”字下功夫：1.针对企业各层管理人员、员工导入组织关系概念，树立关系沟通意识现在，绩效管理这一系统工具已广泛应用于各企业的管理体系当中，但是从企业的高级管理人员、部门管理人员到员工，几乎都只是片面的从达成任务指标的角度出发，各自为政，缺乏长远性、战略性和大局观，而要改变这一现状，就必须对组织内部人员进行沟通意识的导入，树立组织目标实现是需要各部门相互协作这一概念，使组织内部管理人员深刻领会组织协作关系对组织系统功能发挥的重要作用拿我公司绩效管理体系的建设来讲，从绩效目标的定位到绩效指标的制定、考核，都是经过人力资源、生产能耗、技术质量、技改装备等部门数十次的讨论、修改，再放到经营计划部门进行全面预算，从而制定当年的绩效指标经过这样的一系列操作，不仅可以使各层次、各部门管理人员打破各自为政的狭隘意识和观念，更有益于公司整。