三维立体人才管理系统的构建(PPT33页).ppt

1 人力资源管理教学课件 2 第十一章 三维立体人才管理系统的构建 ● 第一节 人才管理与核心竞争力 ● 第二节 组织人才管理瓶颈 ● 第三节 组织人才管理解决方案 3 学习目标 ● 通过本章的学习，牢固树立人才管理的理念； ● 第一部分重点阐述人才、人才管理与企业核心竞争力之间的关系，指出人才管理的必要性和重要意义； ● 第二部分主要解析当前企业人才管理所面临的三大问题； ● 第三部分则是针对上述问题所提出的解决方案，即尽快在企业中建立和完善包括 “ 科学测评体系 ” 、 “ 动态信息管理体系 ” 和“ 持续增值体系 ” 在内的三维立体人才管理体系 4 第一节 人才管理与核心竞争力 一． 人才是组织核心竞争力的缔造者和最终表达方式 二． 人才管理是 三． 人才管理是打造组织核心竞争力的必要途径和手段 5 一、人才是组织核心竞争力的缔造者和最终表达方式 ● 组织核心竞争力的来源也从技术优势、资金优势等有形资源，向管理优势、文化优势、人力资源优势等无形资源转移 ● 人才已经成为缔造组织核心竞争力的首要资源，蕴涵于人才身上的创造性、学习发展能力、变革和适应等成为形成和持续保持竞争优势的关键。

● “ 人 ” 的素质以及呈现出来的精神面貌，将成为组织生命力的新的代表和象征 6 二、人才管理是 ● 人才管理是指组织通过制度构建和文化营造等手段，为吸引、选拔、留住、培养和激励人才所做的各种努力，根本目的是要选好人、用好人，为组织提供及时而有效的人才供给因此，科学招聘与选拔、客观评量人才素质、系统培训、立体培养、多维职业发展等等人才管理工作，正成为组织人力资源管理新的课题和工作重心 7 三、人才管理是打造组织核心竞争力的必要途径和手段 ● 打造核心竞争力是现代组织共同的追求而核心竞争力不仅来源于组织所拥有的资源优势，更要依赖于开发、协调、整合以及高效运用这些优势资源的能力 ● 人才资源是当今知识型组织制胜的关键，任何的一次战略部署、组织变革和转型中，人力资源均成为至关重要的因素而人才管理正是要对宝贵的人才资源进行优化、整合和刺激再生，引导其在组织发展过程中释放出最大的能量 ● 组织要想保持持久的竞争优势，就必须在人才管理上下功夫 8 第二节 组织人才管理瓶颈 一． 人才供应力不足 二． 人才结构性缺失 三． 人才管理机制尚不到位 9 一、 人才供应力不足 1. 外资企业的进入，引发人才争夺战 2. 行业壁垒普遍存在，人才竞争将主要以业内竞争为主 3. 人才成长的成本加大，成熟周期加长 10 二、 人才结构性缺失 1. 复合型人才稀缺 2. 开拓型人才稀缺 3. 国际型人才稀缺 4. 实践型人才缺乏 11 复合型人才需具备的多元化特征 （ 1）知识技能多元化。

具备一个或多个专业领域的知识技能；具备一定的法律、财务、组织运营、团队管理等方面的知识和技能 （ 2）职业素质多元化 具备适应市场营销、产品研发、团队管理、服务支撑等不同任务的多维职业素质特征 （ 3）经验背景多元化 具备针对不同行业、不同专业领域、不同岗位、不同角色的经验积累和工作经历 12 开拓型人才必须具备的素质 （ 1）学习能力 ： 学习、掌握、理解、消化、创造性运用以及发展知识的能力开拓创新型人才首先需要的就是这样一种能力，只有具备了这样的学习能力， “ 知识 ” 才会转化成 “ 力量 ” （ 2）创造能力 ： 创造性是开拓型人才的本质特征，它是一种最高级的综合能力，决定了知识创新与技术创新水平，也是决定人才成功和贡献大小的重要因素社会越发展，创造力越受重视，其价值越凸显通过创造，带来包括新观点、新思路、新方法、新流程、新产品、新计划等等在内的社会和企业价值 （ 3）创新精神和勇气 ： 创新就意味着挑战和承受压力如果组织不能够激发员工的创新勇气，不能为创新和变革提供一个良性平台，那么在挫折、失败的打击和痛苦中，创造力将被扼杀 13 国际型人才的普遍特征 （ 1）综合素质高。

国际型人才要求视野开阔、思维敏锐活跃、业有专精，同时具备良好的职业品格和职业态度，能够应对来自国际顶级企业的竞争和挑战在国际竞争与合作中，国际型人才在某种程度上成为组织和国家形象的代言人 （ 2）国际沟通合作经验 懂外语，能够跨越语言障碍进行信息沟通和交流；有一定的国际交流与合作经验，对涉及国际组织运作的法律、规则等能够准确地把握 （ 3）文化适应性强 具备良好的文化融合力和包容性，能够尊重和理解不同文化背景下的价值和行为差异，能够迅速适应并找到协调的方法，促使合作的达成 14 实践型人才的特征 （ 1）忠诚敬业 基层的工作通常较为琐碎和繁杂，越是这样对忠诚度、责任心及敬业精神等越是个考验对于一线的实践性人才而言，能够扎根于基层、勤恳务实地工作，是最可宝贵的品质 （ 2）执行力强 一线基层大多为执行性任务，对问题解决能力、应变能力、实践操作能力等有较高的要求 （ 3）服务意识 一线基层虽然位于组织结构的末端，但确是与客户接触的最前沿一线人员是否具备 “ 以客户为中心 ” 的服务意识、规范的服务行为、良好的精神风貌等综合服务素质，将直接影响组织在客户心中的形象 15 三、人才管理机制尚不到位 1. 人力资源管理体系存在缺环 ——能力 /素质管理 2. 人才管理的量化和精细化程度较低 ● 缺乏人才鉴别的标准 ● 缺乏系统科学地评价人才的技术和工具 3. 缺乏对人才管理各环节的整合 16 第三节 组织人才管理解决方案 ● “三维立体 ” 解决方案，即尽快在组织中建立和完善包括 “ 科学测评体系 ” 、 “ 动态信息管理体系 ” 和 “ 持续增值体系 ” 在内的三维立体人才管理系统 ， “ 科学测评体系 ” 为人才管理提供了量化的工具；而以 “ 人才信息库 ” 为核心的 “ 动态信息管理体系 ” 则为人才管理提供了共享平台；而由各种人才管理机制构成的 “ 持续增值体系 ” 则成为人才管理的 “ 操作手册 ” 。

持续增值体系动态信息管理体系科 学 测 评 体 系人 才管 理系 统· 人 才 素 质 模 型· 人 才 素 质 测 评 工 具· 人 才 素 质 测 评 方 案· 人 才 素 质 测 评 专 家· 人 才 信 息 库· 人 才 信 息 库 与 其 他 人 才管 理 机 制 的 功 能 链 接· 培 训 及 后 备 人 才 培养 机 制· 职 业 生 涯 管 理 机 制· 人 才 流 动 机 制17 第三节 组织人才管理解决方案 一． 建设和完善科学测评体系 —— 量化工具 二． 建设和完善动态信息管理体系 三． 建设和完善持续增值体系 18 一、建设和完善科学测评体系 —— 量化工具 1. 科学测评体系的内涵 2. 建设和完善科学测评体系的意义 19 1、科学测评体系的内涵 ● 建设和完善科学测评体系，是指在组织中引入人才素质测评系统，将 “ 测评标准 ” 、 “ 测评工具 ” 、 “ 测评流程 ” 及“ 测评专家 ” 资源全面整合，为组织人才的招聘选拔、合理安置、考核薪酬、培训发展、吸引激励等各项人才管理职能，提供人才素质信息支持测评体系一般包括四个重要部分 测 评 模 板· 心 理 测 验· 面 试 技 术· 情 境 模 拟 技 术· 人 才 素 质 模 型测 评 专 家测 评 工 具· 人 力 资 源 专 员· 素 质 测 评 专 家· 企 业 一 线 专 家测 评 流 程· 人 才 素 质 测 评 方 案20 1、科学测评体系的四个部分 1）测评模板 —— 人才素质模型系统 构建组织的人才素质模型系统，能够非常有效地确保员工做好该做的事，阐明了提高绩效的必要条件，从而帮助组织将员工的行为与技能与组织的整体战略协同起来。

2）测评工具 —— 人才素质测评工具系统 人才素质测评技术日臻完善，已经形成包括心理测验、面试技术、评价中心技术等在内的测评方法体系，测评工具功能可覆盖职业能力、个性、动机等各个之职业素质领域 3）测评方案 —— 人才素质测评方案系统 测评方案是指根据测评对象、测评目的的不同，整合人力、物力、资金、时间等资源，对测评流程进行合理设计的过程测评方案的制定是测评活动成功的必要保障，通过它可以充分考虑到各种影响因素、减少不必要的资源浪费，将测评的系统误差控制在最低限度 4）测评专家 —— 人才素质评估专家团队 一项测评的有效性，不仅要依赖于工具和方法的科学，还在相当程度上取决于测评工具的使用者即测评专家对工具的恰当选择、流程的合理设计、施测的严格把关、分数解释的专业等 21 2、建设和完善科学测评体系的意义 1）实施能力 /素质管理，建立绩效管理与能力管理 “ 双轨制 ” 2）提升人才甄选效率和准确性，为从更大范围选拔人才创造条件 3）实现量化和精细化人才管理，为各项人力资源决策提供科学依据 22 二、建设和完善动态信息管理体系 1. 动态信息管理体系的内涵 2. 建设和完善动态信息管理体系的意义 23 1、动态信息管理体系的内涵 ● 建设和完善动态信息管理体系，是指在组织中建立以“ 人才信息库 ” 为基础和核心、能够实现 “ 职位职务管理 ” 、 “ 能力 /素质管理 ” 、 “ 绩效管理 ” 、 “ 薪酬管理 ” 、 “ 培训培养管理 ” 等全面整合和链接的动态人才信息平台，借助这一平台，实现人才管理各职能环节的相互衔接和资源整合。

● 动态信息管理体系包括 ： ■ 人才信息库 ■ 人才信息库与各人才管理模块的功能衔接 24 2、建设和完善动态信息管理体系的意义 ● 动态信息管理体系的建立，可帮助组织实现人才的合理配置和结构优化 ● “ 人才信息库 ” 的建立，使企业具备了“ 千里眼 ” 和 “ 顺风耳 ” ● 动态信息管理体系的建立，为人才管理各职能相互衔接和整合提供了桥梁和纽带 25 三、建设和完善持续增值体系 1. 持续增值体系的内涵 2. 建设和完善持续增值体系的意义 26 1、持续增值体系的内涵 建设和完善持续增值体系，是指在组织中建立 “ 培训及后备人才培养机制 ” 、 “ 职业生涯管理机制 ” 和 “ 人才流动机制 ” 等一系列促进人才成长和发展、持续提升组织人力资源价值存量的人才管理制度体系 持续增值体系主要包括 ： （ 1）培训及后备人才培养机制 （ 2）职业生涯管理机制 （ 3）人才流动机制 27 （ 1）培训及后备人才培养机制 ● 培训及后继人才的培养是组织开发员工的潜力，造就优秀人才的最佳通道，也是组织获得有效人力资源补给、保持竞争优势的必要条件。

● 为了实现 “ 有的放矢做培训、目标明确做培养 ” 的目标，应当借助于测评体系的力量，对人员能力 /素质现状、兴趣与需求等进行分析，帮助寻找素质缺环，明确培训和培养的方向 28 （ 2）职业生涯管理机制 ● 为员工设计职业生涯发展通道，有目的地引导员工走上即符合自己的优势和兴趣，又能够与组织需求相融合的发展道路，对于组织和员工的至关重要在现实中，由于组织对人才的界定不清晰、职业发展方向不明确、职业发展空间狭窄而导致员工发展停滞、积极性受挫而导致绩效不良的状况，是普遍存在的事实上，科学的职业发展通道设计和规范的职业生涯管理已经成为组。