现代管理学--激励及案例分析ppt课件.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,,,,,现代管理学--激励及案例分析,现代管理学--激励及案例分析,1,,故事案例分析：,猎狗的故事,,2,故事案例分析：猎狗的故事2,一 导入,一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到 牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多猎狗回答说："你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！,3,一 导入一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉,二 目标,这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头， 捉不到的就没有,骨头,吃这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没得吃4,二 目标这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得,二 目标,就这样过了一段时间，问题又出现了大兔子非常难捉到，小兔子好捉但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。

慢慢的，大家都发现了这个窍门猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？”,,5,二 目标就这样过了一段时间，问题又出现了大兔子非常难捉到,三 动力,猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了猎人很开心6,三 动力 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉,三 动力,但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害于是猎人又去问猎狗猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”,7,三 动力但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又,四 长期的骨头,猎人做了论功行赏的决定分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。

8,四 长期的骨头猎人做了论功行赏的决定分析与汇总了所有,四 长期的骨头,一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量这时，其中有一只猎狗说：“ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头我们为什么不能给自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了……,9,四 长期的骨头一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规,课堂讨论,这个故事说明了什么道理？,10,课堂讨论这个故事说明了什么道理？10,本章主要内容,激励原理,1,激励理论,2,激励实务,3,11,本章主要内容激励原理1激励理论2激励实务311,一、激励概述,激励的涵义,激励（motivation）的含义为激发人的动机，诱发人的行为它是由动机推动的一种精神状态罗宾斯定义动机：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要在管理过程中，对人的行为的激励，就是通过心理因素的研究，采取各种手段，制造各种诱因，诱发人们贡献出他们的时间、精力和智力激发+鼓励,12,一、激励概述激励的涵义激发+鼓励12,需要,满足,反馈,动机,行为,目标,没有满足引发紧张,优势动机导致,达到,一、激励概述,13,需要满足反馈动机行为目标没有满足引发紧张优势动机导致达到一、,二、主要的激励理论,激励的过程理论,公平理论,期望理论,强化理论,激励内容理论,需要层次理论,双因素理论,成就需要理论,X理论与Y理论,14,二、主要的激励理论激励的过程理论激励内容理论14,1、马斯洛的需要层次论,马斯洛,(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家,需要层次论是研究人的,需要结构,的理论,需要层次论的构成根据,2,基本假设：,◆,只有,未满足的需要,才能影响人的行为,◆ 人的需要按,重要性和层次性,排成顺序，某一层需要得到满足后，另一层才出现。

决定人的行为的尚未得到满足的需要有些什么内容？,激励是对具体的社会系统中未满足的需要进行刺激的行为过程人性理论：,自然人？,经济人？,社会人？,复杂人？,15,1、马斯洛的需要层次论马斯洛(Abraham H. Masl,需要层次体系,自我实现需要,尊重需要,社交需要,安全需要,生理需要,需要层次,满足方式,挑战性项目, 创新与,创造机会, 培训,重要项目, 赏识,,显赫的办公位置,朋友, 权贵, 上级, 顾客,工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则,基本工资, 工作机会,,温暖, 饮水, 工作餐,16,需要层次体系自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要需要,,简 评,马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质,需要是人类行为的导源,需要是人类内在的、天生的、下意识存在的,满足了的需要不再是激励因素,17,简 评马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的,,双因素理论,是1959年由美国的赫茨伯格提出的，其主要内容有：,个人对工作的态度决定着任务的完成情况,传统的,“,满意 ——不满意,”,观念是不确切的,导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的,保健因素,与工作环境条件或外部因素有关,而,激励因素,则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关,调动人的积极性要从,激励因素,着手,2、双因素理论,保健-激励因素,18,双因素理论是1959年由美国的赫茨伯格提出的，其主要内容,传统模型与双因素模型的区别,传统模型：,满意,不满意,双因素模型：,没有不满意,满意,≠,没有满意,≠,不满意,保健因素,没有不满意,,,不满意,,,激励因素,满意 没有满意,,,19,传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：没,双因素分析,,激励因素 保健因素,极满意 极不满意,成就,承认,工作本身,责任,晋升,成长,监督,公司政策,与监督者的关系,工作条件,工资,同事关系,个人生活,地位,保障,与下属的关系,20,双因素分析 激励因素,双因素理论的启示,工资待遇高、工作条件好能减少不满，不产生激励。

中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6位、第8位，第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性成就、成长、工作本身、责任感、赞赏、晋升产生激励,21,双因素理论的启示工资待遇高、工作条件好能减少不满，不产生激励,,,,成就需要理论是,20世纪50,年代麦克利兰提出的认为在人的生存需要基本得到满足的前提下,人们有三种主要需要3、成就需要理论,,,,成就需要,权力需要,社交需要,成就需要理论,追求个人成就而不是成功的报酬,影响或控制他人的欲望,被其他人喜欢或接受的程度,22,3、成就需要理论 成就需要 权力需要 社交需要成就需要,,高成就动机者,希望寻求友爱，相互理解，喜欢合作，不喜欢竞争;,适合非程序化的工作最优秀的管理者,有高权力需要和低合群需要研究结论,23,高成就动机者希望寻求友爱，相互理解，喜欢合作，不喜欢竞争,4、X理论与Y理论,道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家,管理方式与人性假设相关,管理者根据不同的人性假设采用不同方式组织、控制、激励属下,X-Y理论是两种相对的人性假设,24,4、X理论与Y理论道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McG,雇员:,天生懒惰,工作是为了生活,回避责任,没有抱负,寻求安全,雇员:,天生勤奋,自我约束,勇于承担责任,具有创造能力,有高层次的需求,人性假设：,X理论 vs. Y理论,25,雇员:雇员:人性假设：X理论 vs. Y理论25,简 评,X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是,胡萝卜加大棒,，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献。

麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此X-Y理论是对人性认识的两个极端,26,简 评X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡,,5、亚当斯的公平理论,,,公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容包括：,员工的工作态度既受到,绝对报酬,的影响，又受到,相对报酬,的影响,,员工会进行,横向,比较,自己所得/自己付出,比,他人所得/他人付出；,,员工还会进行,纵向,比较,现在自己所得/现在自己付出,比,过去自己所得/过去自己付出；,27,5、亚当斯的公平理论 27,,6、弗鲁姆的期望理论,,期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们,预期,到某一行为能给个人带来,既定结果,，并且这种结果对个人是,非常重要,的时候，才会被,激励,起来,去做,某些事情例如：妈妈答应若我能把,作业做完,，就可以,上网打游戏,28,6、弗鲁姆的期望理论 期望理论是美国学者弗鲁姆,期望理论,效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:,E 高 * V 高 = M 高,E 中 * V 中 = M 中,E 高 * V 低 = M 低,E 低 * V 高 = M 低,E 低 * V 低 = M 低,激励力=M,期望值=E,效 价=V,,期望理论的基本描述：,,激励力(M)=期望值(E) ×效价(V),29,期望理论效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:激励力=,美国心理学家斯金纳(BF．Skinner)首先提出,主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为与结果之间的关系，而不突出激励的内容和过程。

按照强化的性质和目的分为,,正强化,负强化,7、激励的强化理论,30,美国心理学家斯金纳(BF．Skinner)首先提出7、激励的,三、激励实务,薪酬管理,员工持股计划,灵活的工作日程,目标管理,Case：腾讯2011新举措,。