2022年企业年度培训计划方案.docx

2022企业年度培训计划方案　　企业如何制定年度培训安排?以下是公文我收集整理的企业年度培训安排方案模板，仅供参考!企业年度培训安排方案【一】　　一、方案总则　　培训部自成立至今，得到了公司领导、各分公司经理及员工的大力支持和主动协作，为了尽快搭建企业培训机构，实行规范化操作，依据公司副总经理许总指示，培训部现面对各相关部门招贤纳士，公开聘请内部培训师　　二、聘请要求　　1、品德要求：　　酷爱公司，酷爱自己从事的职务，对培训工作有爱好，待人热忱，喜爱挑战自我，做事情有韧性，在公司工作1年以上　　2、专业要求：　　精通本部门的工作流程，产品制造，产品结构，驾驭相关技术，具备相关　　资格证书者优先考虑　　3、实力要求：　　能够独立编写相关培训教材，考核试卷，有较强的课堂限制实力，擅长表　　达，有较强的学习实力　　三、级别鉴定　　1、A级培训师　　高校本科以上学历，具有中级及中级以上相关资格证书，工作阅历3年以　　上有较强的动手实力和表达实力　　2、B级培训师　　高校专科以上学历，具有相关资格证书，工作阅历2年以上有肯定的动手实力，擅长表达　　3、C级培训师　　中专以上学历，工作阅历2年以上。

有肯定的动手实力和基本表达实力　　四、内部培训师考核　　1、培训教材运用审批，技术类培训由生产技术部林强顺部长负责审批，公共类培训由许总负责审批　　2、培训效果考核，　　①问卷考核培训部当场发放培训课时效果调查表，依据学员打分，计算平均分　　评定，80分以上为A级，60分以上为B级，60分以下为C级此类适用全部培训)　　②工作模拟考核培训部将在培训结束一星期内，支配学员进行相应的技能操练，及格率在80%以上的为A级，60%以上的为B级，60%以下的为C级考核由质量部邓永杰部长全面负责此类针对技术性培训)　　③绩效考核培训部将在培训结束一星期内，向学员所在部门发放调查问卷，由学员上级对学员培训前后的工作看法、员工士气、员工流淌率等作出评估80分以上为A级，60分以上为B级，60分以下为C级此类针对公共类/销售技能类培训)　　五、待遇　　1、公司颁发内部培训师证书，正式聘用　　2、A级培训师每节课补贴101元，考核A级101元，B级50元，C级-20元　　B级培训师每节课补贴80元，考核A级101元，B级50元，C级-20元　　C级培训师每节课补贴50元，考核A级101元，B级50元，C级-20元。

　　每节课时时间为45-60分钟，酬劳为：课时补贴+考核补贴，问卷考核/工作模拟考核/绩效考核三类考核得分不累计，以单项所得最高分赐予补贴　　3.10人以下培训不分等级统一为30元，新员工入职培训不计　　六、附20xx年公司培训安排表　　打造学习型团队，超越创新，须要各位员工的大力支持，主动参加，须要相关部门负责人主动举荐，严格把关，请以上分公司负责人在规定时间内向培训部举荐3名人才，培训部将从中选择1-2名企业年度培训安排方案【二】　　一、 培训背景概述：　　遵循**公司(后简称**公司)以人为峰，自强不息的经营理念和公司将来五年发发展目标，通过对员工的培训与开发，提高员工的工作技能、学问层次和综合素养，从整体上优化公司人才结构，培育能够顺应公司发展目标需求的高质量人才，增加企业的凝合力和综合竞争力　　二、培训的指导思想　　通过引进来、走出去、内部消化多种培训方式，有安排地组织中高层管理人员、业务骨干及优秀员工参与国内闻名专家讲座、高等院校进修、资质职称认证考试以及正规培训机构的专业培训同时，定期支配中高层管理人员对公司或本部门员工实施内训，建立一支具有较高职业素养、管理实力和业务实力的内训培训师队伍，充分、有效地利用企业内部资源。

　　三、培训目标　　(一)实现企业人力资源规划的预期目标　　(二)有效改善员工的工作效能，提高综合素养　　(三)把培训塑造成一种企业文化，提高员工对公司文化的认同感　　(四)促进公司管理的规范化、科学化和现代化　　四、培训需求调查与分析　　为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训方案前，进行培训需求调查,发放培训需求表依据需求表、公司明年发展安排、比照20xx年度培训安排及详细实施状况，制定20xx年培训安排报总经理办公会议审议　　五、培训详细内容及相关支配　　在培训内容上，在需求调查的基础上，每月实行一次大型专题培训，课题内容可以再商定，培训内容又可以分为公司组织统一组织和公司协作各部门开展培训　　依据培训人员不同，把我公司人员培训分为：管理人员、专业技能人员、一般员工培训和新员工岗前培训　　(一)管理人员培训　　管理人员可分为高、中、基层管理干部，中高层管理培训重点在于在于管理者实力的开发，通过培训，激发管理者的个人潜能，增加团队活力、凝合力和创建力，使管理者加深对现代企业经营管理模式的理解和驾驭，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高管理者的领导、安排、组织、执行和协调实力。

基层管理干部的重点在于管理制度、团队建设和企业文化认知的培训，以及生产实践等管理技能培训　　培训方式有以下几种：　　1.参与各种研修班、研讨会、公开课及学问讲座由人力资源部供应相关资讯并组织实施，或由管理人员提出人力资源部组织;　　2.集中探讨与自学相结合;　　3.定期组织内训;　　4.参与拓展训练　　(二)专业技能人员　　选择忠诚度高、上进心强及可塑性高的专业技能人员，重点培训创新思维实力，专业技能的提高，也包括对于企业文化的认可，忠诚度的培育　　培训方式有以上几种：　　1.选择内训或外出参与公开课方式，提升管理、岗位技能;　　2.接着教化学习;　　3.职业资格认定;　　4.参与拓展训练　　(三)一般员工培训　　员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念及相关制度，提高工作的主动性和主动性员工技能培训由所在部门经理制定安排，并负责组织实施，人力资源部备案　　培训方式有以下几种：　　1.全体员工参与公司企业文化、管理制度培训;　　2.采纳内训与光盘学习结合的形式，对一些操作技能，平安生产等进行培训，人力资源部组织和跟踪考核;　　(四)新员工岗前培训　　新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会聘请人员，内容为公司级培训，主要就企业文化、经营目标、企业制度等进行培训，之后由所在各单位进行二级培训，就岗前培训有关内容等。

　　对新聘请员工的培训，采纳课堂集中学习与各部门各自培训，使新员工逐步适应公司的发展环境，加深对公司企业文化的理解和认可，帮助新员工尽快地熟识业务　　(五)培训时间支配：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课依据公司生产营销的进度适时支配培训外派人员走出去参与学习依据业务须要和本部门工作安排支配;组织内部组织多媒体教学或培训时间支配二个月不得低于一次　　(六)培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全权负责　　(七)针对培训工作的细微环节，人力资源部可依据宏峰公司的培训制度执行　　(八)培训费用：20-30万元　　六、目标实施留意事项：　　(一)人力资源部平常留意培训课题的探讨与开发，刚好搜集国内知名顾问询问和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司须要和部门需求，不定期地向有关部门举荐相关培训课题信息　　(二)培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高外派培训人员归来后必需进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部人力资源部应留意培训后的考评组织和工作绩效视察其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一　　(三)人力资源部在支配培训时一要考虑与工作的协调，避开工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避开某一部门某一个人反复参与培训，而其他部门却无机会参与培训的现象，综合考虑，以公司利益和须要为标准，全面提高员工队伍素养。

　　(四)要重点考虑资源共享和科学配置的问题　　(五)对单个人培训金额较大，时间较长的，依据宏峰公司的培训制度需签订《员工培训协议》　　七、培训效果评估　　培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应进行动态评估　　(一)培训评估步骤：　　1.受训人员的反应　　在培训结束后，向受训人员发放《员工受训结果评估表》，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获主要包括：①对课程内容设计的反应;②对教材内容、质量的反应;③对培训组织的反应;④培训所学的学问和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何　　2.受训人员对学问、技能的驾驭　　评估受训人员培训后，是否驾驭了学问、技能，通过培训前后考试成果或工作效能的比较，或要求受训人员在肯定时间内提交一份培训心得，评估培训效果　　3.受训人员对学问、技能的应用以及行为和业绩的改善　　由于培训效果有的并不能马上显示出来，因此对学问、技能的应用以及行为和业绩的评价须要工作一段时间后进行，采纳跟踪视察、考核等方法，干脆领导视察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，干脆领导考核，假如没有实践，要求受训人提出改进方法，接着实践，反复应用，通过行动总结行动总结，达成培训效果。

　　4.培训为公司带来的影响和回报　　对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等　　(二)建立员工自主学习机制　　员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的支配;在满意工作须要的前提下，员工的学习愿望得到最大限度的满意另外，学习成果必需全员共享，参与外训的员工回来后，应将培训内容与每一位感爱好的员工共享　　八、目标责任人：　　第一责任人：人力资源部主管　　协同责任人：培训专员(编缺)　　九、实施目标需支持与协作的事项和部门：　　(一)在实施培训安排时，公司各部门应主动赐予协作和支持　　(二)鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应选择一名内部培训讲师第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页。