企业人力资源管理师三级(第三版教材)-计算题(共18页).docx

精选优质文档-----倾情为你奉上企业人力资源管理师三级（第三版教材）计算题目录专心---专注---专业 第一章 人力资源规划※ 巴克制 P26巴克制将工人劳动（工作）效率，按其影响因素，进一步分解为作业效率和开工率工作效率=工人作业效率开工率工人作业效率=定额工时工人实耗工时开工率=工人实耗工时实际可利用工时实耗工时=实际可利用的工时-各级管理责任造成的浪费工时衡量劳动定额水平的方法 P30五、用标准差来衡量现假定采取实耗工时的衡量方法，并对定额水平做横向考察，先计算出某部门各种定额完成率的平均值（X），再计算该部门各种定额完成率的标准差（σ）：σΣ(x-x)2nn：该部门统计的人数最后，计算出均衡率系数（k），k=σx ，k值越大，说明现行定额水平波动性越大劳动定额定期修订的步骤 P33一、准备阶段压缩率是指对工时定额水平的调整幅度：压缩率=原产品台份定额-计划产品台份定额原产品台份定额100%计划定额完成系数是指计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度计划产量定额=现行产量定额计划定额完成系数计划工时定额=现行工时定额计划定额完成系数修改劳动定额的方法 P34采用下列公式核算出新定额：b=a1+yb：零部件的实耗工时a：修改前的定额工时y：平均超额的百分比y=a1a2-1a1：实际完成定额工时数a2：应出勤工时数x=(1+k)bx：修改后新的单件工时定额k：允许超额幅度产品实耗工时统计的方法 P374、按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。

实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时这种方法适合生产稳定、大批大量生产的企业1) 直接计算法：单位产品实耗工时=报告期内某产品实耗工时总数报告期内该产品成品总量报告期内该产品成品总量=报告期生产合格产品完成定额工时总数该产品的工时定额2) 间接计算法：单位产品实耗工时=单位产品各工种现行工时定额本工种定额完成系数劳动定额完成程度指标的计算方法 P381) 按产量定额计算产量定额完成程度指示=单位时间内实际完成的合格产品数量产量定额100%2) 按工时定额计算工时定额完成程度指示=单位产品的工时定额单位产品的实耗工时100%在生产多种产品的情况下，为了考核企业、车间、班组和个人的劳动定额完成情况，只能采用工时定额的形式，以定额工时综合反映出总的劳动成果：劳动定额完成程度指示=完成定额工时总数实耗工时总数=Q1tnQ1t1Q1：某产品的实际产量tn：某单位产品的工时定额t1：某单位产品的实耗工时上式中分子减分母（Q1tn-Q1t1）之差，说明劳动定额完成程度好坏所产生的实际效果，即生成工人劳动工时的节约或超支报告期产品产量的统计范围 P40DW=合格产品产量+非因个人班组、车间过失而造成的废品量单位产品工时定额实耗工时总数100%DW：员工个人（班组、车间）劳动定额完成程度指示※ 核定用人数量的方法 P46某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量某类人员工作劳动效率1、按劳动效率定员。

P46就是根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法定员人数=计划期生产任务总量工人劳动效率出勤率如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额的关系为：班产量定额=工作时间工时定额则单位产品的工时定额=85=1.6 （工时/件），定员计算公式变为：定员人数=生产任务量（件）工时定额工作班时间定额完成率出勤率如果计划期内任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，可采用下面的公式：定员人数=每种产品年总产量单位产品工时定额年制度工作日8定额完成率出勤率在生产实际中，有些工种（工序）不可避免地会有一定数量的废品产生，计算定员时，为了把废品因素考虑进去，上述公式可改为：定员人数=每种产品年总产量单位产品工时定额年制度工作日8定额完成率出勤率(1-计划期废品率)2、按设备定员 P47即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人员：定员人数=需要开动设备台数每台设备开动班次工人看管定额出勤率3、按岗位定员 P48⑴ 设备岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的综合工作班时间-个人需要与休息宽放时间公式中的“生产作业时间”，指作业时间、布置工作地时间和准备与结束时间之和。

⑵ 工作岗位定员这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工、以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等主要根据工作任务、岗位区域、工作量、并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数4、按比例定员 P49即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数如：炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员标准（百分比）5、按组织机构、职责范围和业务分工定员P49这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员一般是先定组织机构、定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大型、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员企业定员的新方法 P501、运用数量统计方法对管理人员进行定员⑴ 将管理人员按职能分类，然后根据其工作质量影响因素来计算定员⑵ 用回归分析法求出管理人员与其他工作量个影响因素的关系：P=kx1l1x2l2…xplpP：某类管理人员数x1～xｐ：该类管理人员工作各影响因素值l1～lｐ：各因素值的程度指标k：系数例如：某公司根据2012年年底的统计资料，利用计算机进行回归分析求出了财会人员定员的基本技术公式：P=0.0095∙x10.9097∙x20.5075∙x30.0037…x40.0859P：为所求的财会人员数；x1：该企业员工总数；x2：为纳入固定资产的设备台数；x3：为主要产品量乘以单台产品零件的数量；x4：为企业与外单位签订的各种经济合同数。

※ 2、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 P50⑴ 根据统计调查掌握企业医务所（院）全年员工诊病的人数资料选择诊病人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差：X=X / nσ=Σ(x-x)2nX：平均每天诊病的人数X：除公休日外，每天就诊人次数n：制度工作日σ：平均每天诊病人数的标准差⑵ 测定每位医务人员每天所做准备工作、接待每一位患者以及必要的休息和生理需要时间⑶ 测定必要的医务人员数3、运用排队理论确定经济合理的工具保管员人数4、运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法第二章 人员招聘与配置※ 招聘成本及其相关概念 P95招聘成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等招聘成本=直接成本+间接成本※ 招聘成本的形式 P961. 招募成本：网站续费、参加招聘会的场地费、招聘人员的差旅费2. 选拔成本：应聘人员招待费、测试费用、结构化面试聘请外部专家的报酬3. 录用成本：录取手续费、调动补偿费、搬迁费、旅途补助费4. 安置成本：由为安置新员工的工作所必须发生的各种行政治理费用、为新员工提供工作场所需要的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用构成。

5. 离职成本：一般包括直接成本和间接成本6. 重置成本：指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用招聘单位成本=总成本∕实际录用人数※ 成本效益评估 P971、成本效益评估总成本效益=录用人数∕招聘总成本招募成本效益=应聘人数招募期间的费用选拔成本效益=被选中人数∕选拔期间的费用录用成本效益=正式录用人数∕录用期间的费用2、招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值∕招聘总成本招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效※ 人员录用数量评估 P97录用比=录用人数应聘人数100%该指标的值越小，聘用者的素质可能越高招聘完成比=录用人数计划招聘人数100%当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务应聘比=应聘人数计划招聘人数100%该比例越大，则招聘信息发布的效果越好录用合格比=已录用胜任岗位人数实际录用总人数100%该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性录用基础比=原有人员胜任岗位人数原有人员总数100%反映本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高招募渠道收益成本比 P100某招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人数为其付出的总费用100%※ 企业员工配置的基本方法 P113(一) 以人员为标准进行配置即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位，即根据最高分确定对应的岗位（纵向比较）。

由此可得：A（4.5）从事岗位1、E（2.5）或I从事岗位2、C（3.5）从事岗位3、B（4.5）从事岗位5，岗位4空缺，分数计为0表一应聘者岗位ABCDEFGHIJ1（3.5）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02（2.5）3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53（2.5）4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54（3.0）（空缺）3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55（3.5）3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是：（4.5+4.5+3.5+2.5+0）/5=3.0若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是：（4.5+4.5+3.5+2.5）/4=3.75(二) 以岗位为标准进行配置即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好成绩的人来做（横向比较，在岗位所对应的行中比较应聘者的得分），但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的由此可得：岗位1只能是由A（4.5）做（在岗位3上A的得分最高，但一人不能从事二职，因此岗位3出现空缺），岗位2或岗位4由G（3.5）做，岗位5由B（4.5）做。

表二应聘者岗位ABCDEFGHIJ1（3.5）4.53.52.02.01.51.54.02.52。