抗倍特板公司绩效评价.docx

抗倍特板公司绩效评价目录第一章 公司简介 3一、 基本信息 3二、 公司简介 3三、 公司主要财务数据 4第二章 项目基本情况 5一、 项目概况 5二、 结论分析 5第三章 绩效评价 8一、 工作能力评价 8二、 工作态度评价 9三、 量表法 10四、 绩效评价方法的分类与选择 17五、 绩效评价主体的选择依据 22六、 不同绩效评价主体的选择与比较 23第四章 法人治理 31一、 股东权利及义务 31二、 董事 34三、 高级管理人员 39四、 监事 42第五章 组织架构分析 44一、 人力资源配置 44二、 员工技能培训 44第一章 公司简介一、 基本信息1、公司名称：xx投资管理公司2、法定代表人：白xx3、注册资本：1130万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-8-37、营业期限：2013-8-3至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx二、 公司简介未来，在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时，公司以“和谐发展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任，服务全国公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。

三、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额2489.721991.781867.29负债总额1447.271157.821085.45股东权益合计1042.45833.96781.84表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入5739.504591.604304.63营业利润929.21743.37696.91利润总额851.96681.57638.97净利润638.97498.40460.06归属于母公司所有者的净利润638.97498.40460.06第二章 项目基本情况一、 项目概况（一）项目投资人xx投资管理公司（二）建设地点本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准）二、 结论分析（一）项目选址本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准），占地面积约17.00亩二）项目实施进度本期项目建设期限规划12个月三）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金根据谨慎财务估算，项目总投资6392.84万元，其中：建设投资5073.34万元，占项目总投资的79.36%；建设期利息50.74万元，占项目总投资的0.79%；流动资金1268.76万元，占项目总投资的19.85%。

四）资金筹措项目总投资6392.84万元，根据资金筹措方案，xx投资管理公司计划自筹资金（资本金）4321.96万元根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额2070.88万元五）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：11800.00万元2、年综合总成本费用（TC）：9933.26万元3、项目达产年净利润（NP）：1362.98万元4、财务内部收益率（FIRR）：14.66%5、全部投资回收期（Pt）：6.42年（含建设期12个月）6、达产年盈亏平衡点（BEP）：4736.25万元（产值）六）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积㎡11333.00约17.00亩1.1总建筑面积㎡19560.59容积率1.731.2基底面积㎡6799.80建筑系数60.00%1.3投资强度万元/亩279.702总投资万元6392.842.1建设投资万元5073.342.1.1工程费用万元4279.612.1.2工程建设其他费用万元657.162.1.3预备费万元136.572.2建设期利息万元50.742.3流动资金万元1268.763资金筹措万元6392.843.1自筹资金万元4321.963.2银行贷款万元2070.884营业收入万元11800.00正常运营年份5总成本费用万元9933.26""6利润总额万元1817.30""7净利润万元1362.98""8所得税万元454.32""9增值税万元411.93""10税金及附加万元49.44""11纳税总额万元915.69""12工业增加值万元3197.03""13盈亏平衡点万元4736.25产值14回收期年6.42含建设期12个月15财务内部收益率14.66%所得税后16财务净现值万元429.05所得税后第三章 绩效评价一、 工作能力评价工作能力是指个体工作业绩的基础和潜在条件，没有工作能力，创造良好的工作业绩几乎是不可能的。

工作能力包括体能、知识、智能、技能等内容体能是员工工作能力的基础，它取决于员工的年龄、性别和健康状况等因素：知识主要包括文化水平、专业知识水平、工作经验等项目员工在工作中所表现出来的专业知识水平、工作经验等往往和他所受的教育是分不开的；智能主要包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力，它反映了一个人认识客观事物、获得知识并运用知识分析决策问题的能力智能水平的变化一方面表现在人们认识客观事物的深刻、正确和完整程度上，另一方面表现在人们获取和运用知识解决实际问题的速度与质量上；技能则主要包括实际操作能力、表达能力、组织能力等与员工的业绩评价相比，员工的能力评价显得格外困难，因为业绩是外在的、可以把握，而能力是内在的、难以衡量和比较的在绩效管理实践中，员工的能力评价并不一定要综合评价能力所包含的体能、知识、智能和技能这四个方面，而是根据评价的目的和职位的特征有针对性地进行评价对于那些不易改变的、可以通过资格审查说明的能力，并不需要在日常的绩效评价中进行评价，而只是在较长的绩效周期结束之后进行一次测评或资格认证在员工能力评价中，我们注重的是这些能力在工作时集中发挥的状况二、 工作态度评价工作态度是影响员工工作能力发挥的个性因素，主要包括纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、责任性、归属性、敬业精神、团队精神等。

人们通常会认为，能力强的人能够取得更高的工作业绩，但现实情况并不总是如此，有时好的工作能力并不一定产生高的工作业绩好的工作能力首先必须要在个体良好的工作态度下，并且具有内部和外部条件的支持才能取得，不同的工作态度将产生不同的工作结果因此，绩效评价中还要对员工的工作态度进行评价，以鼓励员工充分发挥现有的工作能力，最大限度地创造优异的工作业绩，并通过日常工作态度评价，引导员工增强工作热情，避免“出工不出力”的情况发生工作态度是影响工作能力向工作业绩转化的重要调节变量通过对工作态度的评价引导员工改善工作态度，是促进员工达成绩效目标的重要手段关于工作能力、工作态度和工作业绩三者之间的关系各种外部变量其他人为因素工作能力工作业绩自变量因变量工作态度、工作态度和工作业绩的关系简图态度评价和能力评价的内容不同，态度评价不论员工的职位高低，也不管员工的能力大小，而只是评价员工是否努力、认真地工作，工作中是否有干劲、有热情，是否遵守各种规章制度等一般情况下，对工作态度的评价往往采用过程评价的方式进行，而工作能力评价则可以是过程评价，也可以是结果评价三、 量表法量表法（scalingmethod）是指将绩效评价的指标和标准制作成量表，并据此对员工的绩效进行评价的方法。

量表法是应用最为广泛的绩效评价方法之一应用量表法进行评价，通常应先进行维度分解，再沿各维度划分出等级，通过设置量表来实现量化考核量表的形式有很多种作为一种绝对评价方法，量表法所采用的评价标准一般都是客观的职位职能标准，因此，评价结果更客观、准确，并且可以在不同员工之间进行横向比较绩效评价指标有四个构成要素：指标的名称、定义、标志和标度，实际上量表法就是根据评价指标的这四个构成要素来设计量表的不同量表法之间的区别主要反映在所使用的评价指标如何定义其具体的绩效与薪酬管理P评价尺度上1、图尺度量表法图尺度量表法（graphicratingscale，GRS），也称为图解式评价法，它列举出一些组织所期望的绩效评价要素（如质量、数量或个人特征等），不同的评价要素被赋予不同的权重，并对这些评价因素分别规定从非常优秀到很差的等级标志，对每一个等级标志都进行必要的说明并赋予不同的得分在进行绩效评价时，首先针对每一位评价对象从每一项评价要素中找出最符合其绩效状况的分数，然后将每一位员工所得到的所有分值进行加权汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果图尺度量表法的例子如、0所示员工姓名部门绩效评价的目的：口年度例行评价口工资调整图尺度量表法示例职位员工薪资：口晋开口绩效不佳口试用期结束口其他员工到现职时间：最后一次评价时间正式评价日期时间：说明：请根据员工所从事工作的现有要求仔细地对员工的工作绩效加以考核。

请核查各代表员工绩效等级的小方框，如果绩效等级不合适，请标明“N”字样，并加以说明请按照尺度表中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应的用于填写分数的方框内2、等级择一法等级择一法是指在事先规定各等级标准的基础上，由评价者根据评价对象的实际状况对属于某一等级作出决定等级择一法是一种既简单又实用的评价方法，其原理与图尺度量表法完全相同，只是在规定评价尺度时没有使用图示，而是采用了一些有等级含义的短语来表示3、行为锚定量表法行为锚定量表法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系然后以锚定评分表为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分行为锚定量表法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分，在某种程度上，它与前面所提的图尺度量表法有相似的地方，但重点不在绩效的结果上，而是落在员工的职能行为上行为锚定量表法的前提是假设员工的职能行为将产生有效的工作绩效采用行为锚定量表法进行绩效评价的关键，在于所制定的锚定评分表是否合理锚定评分表的制定，通常应由组织的领导层、直接绩效评价人员（直线经理或主管）、人力资源管理专业人员、被评价者代表共同研究，民主协商完成。

采用行为锚定量表法通常应遵循以下五个步骤（1）记录关键事件由员工本人及其直接上级对一些代表各个等级绩效水平的关键事件进行描述2）建立绩效评价等级由上述人员将所收集的关键事件合并为几个绩效评价要素或指标（通常是5~10个左右），并对这些绩效评价要素或指标的内容加以界定或给出定义3）对关键事件进行重新分配由另外一组同样对工作比较了解的人员对原始的关键事件进行重新排列，将这些关键事件分别放入他们认为最。