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绩效评估百科名片百科名片绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效评价、员工考核， 是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工 作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作 效果 绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评 定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果绩效评估是企业管理者与员工 之间的一项管理沟通活动绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发 放及职务升降等诸多员工的切身利益目录英文 绩效评估的定义 绩效评估的目的 绩效评估应遵循哪些原则 绩效评估的类型 绩效评估的讨论内容 绩效评估的主要方法 绩效评估的作用 英文 绩效评估的定义绩效评估的目的 绩效评估应遵循哪些原则 绩效评估的类型 绩效评估的讨论内容 绩效评估的主要方法 绩效评估的作用如何成功实施绩效评估 绩效评估流程好的绩效评估的标准绩效考评结果评估诊断好的绩效评估的标准是什么绩效评估中的十种愚蠢行为展开编编辑辑本本段段英英文文p pe er rf fo or rm ma an nc ce e a ap pp pr ra ai is sa al l 编编辑辑本本段段绩绩效效评评估估的的定定义义绩效（performance），指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映 了员工能在多大程度上实现职位要求。

绩效评估又称 绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方 法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工 作成绩的管理方法 编编辑辑本本段段绩绩效效评评估估的的目目的的在组织中绩效评估有多个目的，管理人员把绩效评估结果用于一般的人 力资源决策，比如人员晋升、调职、解聘等，都要以绩效评估结果为基础； 绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求，可以确认员工当前不适应工作 要求的能力或技能，以什么方法弥补；它们还可以用来作为人员招聘与员工 开发计划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了；同 样，培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何，也可以通过考察这些项目 的参与者的绩效情况来作出评价；绩效评估还可为员工提供反馈，让他们了 解组织如何看待他们的绩效；另外，组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果 为基础，根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬 1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 2、组织对员工的绩效考评的反馈； 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、对员工的薪酬决策提供依据； 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估； 6、了解员工和团队的培训和 教育的需要； 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估； 8、对工作计划、预算评估和 人力资源规划 提供信息。

编编辑辑本本段段绩绩效效评评估估应应遵遵循循哪哪些些原原则则1、与企业文化和管理理念相一致考评内容实际上就是对员工工作行 为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向考评内容是企 业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业鼓 励什么，反对什么，给员工以正确的指引 2、要有侧重考评内容不可能涵盖该岗位上的所有工作内容，为了提 高考评的效率，降低考核成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应 该选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到 3、不考评无关内容绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的 其它任何事情都不要进行考评譬如员工的生活习惯、行为举止等内容不宜 作为考核内容，否则自然后会影响相关工作的考评成绩 编编辑辑本本段段绩绩效效评评估估的的类类型型1 1、、效效果果主主导导型型考评的内容以考评结果为主，效果主导型着眼于 “干出了什么 “，重点 在结果而不是行为由于它考评的是工作业绩而不是工作效率，所以标准容 易制定，并且容易操作目标管理考评办法就是该类考评它具有短期性和 表现性的缺点，对具体生产操作的员工较适合，但事务性人员不适合 2 2、、品品质质主主导导型型。

考核的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，着眼于“他怎么 干“，由于其考评需要如忠诚、可靠、主动、有创新、有自信、有协助精神 等，所以很难具体掌握操作性与效度较差适合于对员工工作潜力、工作 精神及沟通能力的考评 3 3、、行行为为主主导导型型考核的内容以考评员工的工作行为为主，着眼于 “如何干““干什么“，重在工作过程考评的标准容易确定，操作型强，适合于管理性、事务性工 作的考评 绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方 法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工 作成绩的管理方法 Yintl（鹰腾咨询）在 “管管理理上上市市”系列丛书之 《《绩绩效效··剑剑》》中通过全 景案例的方式，浓缩 267 家企业管理现状，针对众多企业在 绩效管理中存 在的问题，成效地提出解决方案，是一本帮助企业 “绩效管理”发挥“绩 效”的实用书本书全面阐述了绩效管理的本质与精髓 《《绩绩效效··剑剑》》认为，绩效评估重在沟通，没有沟通，没有绩效 绩效评估包含着丰富的内容，可以从三个方面来理解公共部门绩效评估 的内涵：微观层面是对个人工作业绩、贡献的认定；中观层面是政府分支的 各部门如何履行其被授权的职能；宏观层面是整个公共部门或狭义上指政府 的绩效的测评，政府为满足社会和公众的需求所履行的职能。

系指企业主管对其员工在特定期间内的工作表现、绩效做评核，以作为 调整薪资、升迁、奖惩等依据 绩效评估中管理人员容易掉入的陷阱 1、安排面试，却几乎不提供准备时间 2、得出结论太迅速 3、认为管理人员总是正确的 4、几乎没有被评估者参与的单向对话 5、封闭的“单方向”交流的氛围 6、对社团或企业的要求与约束不敏感 编编辑辑本本段段绩绩效效评评估估的的讨讨论论内内容容1 1．．强强调调绩绩效效评评估估的的目目的的及及会会议议将将讨讨论论的的议议程程设定一个宽松的讨论氛围，介绍绩效评估主要的目的是探寻今后如何提 高绩效重申员工参与的重要性逐项讨论指标或目标完成情况在双方均 有准备的情况下，对 绩效计划及评估表格上所列指标或目标的完成情况进行 逐条讨论，让下属对每项指标或目标先作一总结分享对其绩效的观察无 须对具体的细节加以讨论而是注重较突显的成果，目标达到或超越的情况 2 2．．逐逐项项评评估估分分数数级级别别在对所有列出的关键绩效指标或工作目标的完成效果逐项讨论后， 让下属先对其关键绩效指标或工作目标的完成情况根据衡量标准来给予分数 级别，指出那些您觉得较合适的分数级别，讨论那些您觉得有差异的分数级别，寻找和回顾绩效事实，注重绩效事实而非人员本身，获得对分数的一致 认同。

如果先期目标和衡量指标较清晰，在日常工作中又不断进行跟踪指导 及中期回顾，在综合绩效评估会议上获得认同的难度就会大大降低，因为员 工不会对结果感到特别的惊讶 3 3．．进进行行绩绩效效诊诊断断在评估中，对那些完成较好的绩效指标及目标以及那些未完成的指标及 目标进行原因分析，在哪些方面员工表现出贯有的行为模式以获得了某些强 项或导致了某些弱项；有哪些方面如果采用了不同的做法就可能达到目标或 标准等 4 4．．商商讨讨改改进进计计划划告诉员工加总各项分值后的个人绩效评估得分询问为保持良好绩效， 解决相关问题可以采取的行动方案记录这些行动方案为制定下年度绩效计 划备用制定相应能力发展领域、具体行动和期望结果 5 5．．上上级级经经理理审审阅阅各级经理将属下员工的绩效评估结果上报给上级经理进行审阅，上级经 理提供自己对于绩效评估的意见并和评估双方进行最终评估结果认定 编编辑辑本本段段绩绩效效评评估估的的主主要要方方法法1、等级评价法 2、目标考评法 3、序列比较法 4、相对比较法 5、小组评价法 6、重要事件法 7、评语法 8、强制比例法 9、情景模拟法 10、综合法 编编辑辑本本段段绩绩效效评评估估的的作作用用绩效评估的作用是为决策提供了重要的参考依据、为组织发展提供了重要支持、为员工提供了一面有益的 “镜子”、为确定员工的工作报酬提供 依据、为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据。

编编辑辑本本段段如如何何成成功功实实施施绩绩效效评评估估随着市场竞争程度的空前加剧和人才争夺战的愈演愈烈，传统的人事管 理显然已不再适应时代发展的需要，人力资源开发与管理提上了日程作为 新兴的人力资源管理手段 ——绩效评估日益成为时下人事经理们不可或缺的 重要工具而要成功运用绩效评估这一工具并非易事，在实践中还需做到 “五项注意” 一一要要注注意意评评估估方方法法的的适适用用性性运用绩效评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定企业员 工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进企业的人力资源管理，提高企业竞争力当前，一些企业在进行绩效评估时，盲目运用 所谓新兴的绩效评估方法，结果导致评估失灵 “平衡记分卡 ”、360 度 绩效考核等绩效评估方法固然有其先进性，但对于你的企业来说并不一定具 有适用性如果一知半解，盲目引入，有时未获其利，可能反受其害任何 绩效评估方法都不是十全十美的没有最好的绩效评价工具，只有最适合你 企业的工具简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统 性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式 困此，因地制宜、顺势而为，选择适合企业自己的绩效评估方法，方为明智 之举。

二二要要注注意意评评估估员员工工的的表表现现力力员工在企业的表现力主要体现有三：一是工作业绩这是最为重要的， 例如，销售人员业务成交次数及替公司带来的营业收入、作业人员的错误率 等都应作为绩效评估的指标在进行这类数字考核时，要注意理解这些数字 所代表的真正意义，切不可迷信于数字例如，客服人员接听的次数， 并不代表他的工作绩效，替顾客解决问题的比例及服务品质才是关键二是 员工在工作团队中的投入程度可请员工为自己的工作团队打分数，以了解 团队中每名成员在扮演主管、部属、同事时是否尽到应尽的责任三是员工 对顾客的贡献程度可请顾客评估员工的表现，即使没有代表公司向外接触 的员工其实他们一样有顾客，如为公司的另一个部门服务，另一个部门的员 工就是这些员工的顾客 三三要要注注意意评评估估标标准准的的合合理理性性绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则企业在进行 绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在五个方面： 一是考核标准要全面要保证重要的评价指标没有遗漏，企业制定的各种考 核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系；二是标准之 间要协调各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互 冲突；三是关键标准要联贯。

特别是关键绩效指标 (KPI)应有一定的联贯性， 否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑四 是标准应尽可能量化，不能量化的要细化只有科学合理的量度方法，才能 让员工相信绩效评估的公正性和可行性倘若绩效量度的内容过于笼统，量 度的方法不明确，员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断而作出 的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”，从而 产生不满和抵抗情绪五是要根据团体工作目标而非个人来制定考核标准， 同时针对不同层次员工和不同年龄员工的特点来制定考核标准，使标准具有 针对性 四四要要注注意意提提高高员员工工的的满满意意度度绩效评估是一把 “双刃剑”，正确的绩效评估，能激起员工努力工作的 积极性，可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的 后果绩效评估要体现公正、合理、公开，才能赶到激励作用企业在进行 绩效评估时应尽力使绩效评估制度完善，令员工尽量满意但是，员工对绩 效评估或奖罚仍有可能。