年休假、加班补休年底清零不合法.pdf

甲方乙方》LABoR RELATIoNS 通过潞济李卜偿金黯年终奖金金额的 匕较|以追求 缬支黼管理导 哥的行 为' 虽然在短期内降低了成本'但从企业长远发展看来 这穗企业在用关键人 才的流失 驭蝇头小利，|最终还是会付出高额的违法或本， I|| 0… ‘’’ …’…0‘‘ ‘0‘‘‘0●…’’‘ ’0’’’‘’‘0’’‘‘ ‘0‘‘…●-……‘‘’ ‘ 0 ……●_^●●●-●●…‘■ ●………●…●●………………_●●…'‘_0…●●-●…，●●……¨‘…■●●……‘… … …● ……●● ●●●● ●--●●·-●…● 规定，年终奖金也应当是劳动者劳动报酬的一部分本案 中，电子公司在与小李的劳动合同和公司制度中均明确规定 了年终奖金的发放时间与发放标准，虽然小李按照公司规 定，在当年12月已办理了终止劳动合同手续，但并不能由此 而剥夺其当年度已经为公司提供的超额劳动所应得的年终 奖金，这样的做法显失公平同时，电子公司也未能提供有 关年终奖发放的范围规定和具体办法来支持拒发小李年终 奖金的行为，将必然不能得到法律的支持 焦点二：员工跳槽，企业也要支付年终奖吗? 通过以上分析，很多企业还会有这样的疑问：如果员工 在年底跳槽或向公司提出终止劳动合同，企业可以不支付 年终奖吗? 笔者认为，无论是对跳槽或主动终止劳动合同的员 工，还是对被企业终止、解除劳动合同的员工，企业都应当 警案例3 通过以下措施，完善年终奖的管理与分配，合理地降低人 工成本。

1．约定前置企业可以通过劳动合同、规章制度规定 来对年终奖的发放范围及具体办法作出明确的规定，与劳 动者约定前置 2．年终奖的计算与发放，应当始终坚持客观、科学、 公平的原则 3．明确年终奖发放的决定因素特别是年终奖与考核 的挂钩，可以通过参加集中的考核确定 4．年终奖不是人头份，而是经过对劳动者具体劳动成 果进行量化、定性考核后支付的，应当区别于节日福利 5．企业在管理过程中应严格履行重大事项、决定公示 告知义务，让员工明晰权利，并尊重员工的选择，使管理结 果趋于公平口 年休假、加班补休年底清零不合法 案情简介 赵某于2008年4月来到北京某印刷厂工作，双方签订 了两年期限的劳动合同，约定工资为1300元／月2008年 底，印刷厂进行年度总结考核，赵某因迟到、早退全年累计 超过30次，被认定为不能胜任工作2009年1月，印刷厂对 赵某的工作岗位进行了调整2009年6月，印刷厂进行半年 度考核，赵某再次被认定为不能胜任工作，公司依据《劳动 合同法》规定，提前30天向赵某发出书面通知，与其解除了 劳动合同 在办理解除劳动合同手续时，赵某领取了印刷厂向其 支付的一个半月工资的经济补偿及解除劳动合同证明书 " 74 HR经理人2009．12 后，又向印刷厂提出要求结算2008年4月入职以来的加班 工资和未休年休假的工资。

印刷厂以制度规定“用人单位只 支付员工法定假曰加班工资，员工在休假日和日常加班的应 计为补休”、“年休假、加班补休年底清零，员工未休的视 为主动放弃”为由拒绝了赵某的要求 2009年8月，赵某向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁 申请，要求补偿 仲裁结果 经查，赵某工作期间，FFJ~IJ厂未对其应休未休的年休 假、加班补休给予补偿，且E[J~IJ厂制定的制度规定与相关 法律规定相悖，所以该制度规定无效最终裁定印刷厂依 法向赵某支付自2008年4月起至劳动合同解除期间应休未 休的年休假和加班补休补偿 专家点评 焦点一：年休假、加班补休年底清零合法吗? 随着《劳动合同法》的施行，越来越多的企业认识到了 规章制度的重要 I_生，经过近两年的学习和实践，很多企业也 已在专业咨询公司的帮助下，就自身规章制度体系进行了法 律化、个性化及规定相对严格的完善在完备的规章制度体 系下，这些企业的管理已经相当规范、合理和顺畅，企业的 人工成本大幅下降，劳动争议发生率得到了有效控制 当然，规章制度作为企业管理的依据和工具，除了要 具备实操性强的特点并突出个性化以外，最关键的还是它 的合法性与公平性实际中，经常有企业一味地追求个性 化与规定的严格性，随意制定规章制度，盲目执行管理，而 忽略了规章制度的合法性。

依据《职工带薪年休假条例》第五条规定，对职工应 休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的 300％支付年休假工资报酬 依据《北京市工资支付规定》第十四条规定，用人单 位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照 1 50％、200％、300％的标准支付劳动者相应的加班工资 本案中，印刷厂制定“年休假、加班补休年底清零，员 工未休的视为主动放弃”的规定，显然是在躲避法律规定 的用人单位应当支付的员工年休假、加班补休应休未休的 工资补偿，属于企业非法降低人工成本的规定，必然会被 裁决无效因此，劳动争议仲裁委员会裁决，印刷厂应当依 上述法律规定，向赵某支付自2008年4月起至劳动合同解 除期间应休未休的年休tF~4n,Sn班补休补偿 焦点二：怎样规避有关年休假、加班补休、加班工资 的争议风险? 年休假、加班补休、加班工资一直以来都是年底争议 的热点据统计，在笔者2009年11月接到的众多咨询问题 中，此类问题的咨询率已攀升到了第一位怎样规避有关年 休假、加班补休、加班工资引发的劳动争议?企业在处理年 休假和加班事项时，应注意哪些问题?笔者为企业提供如 下建议： 1．依法制定有关年休假、加班的管理规定，明确具体 休假办法及补偿支付。

2．管理要充分体现协商与告知对于确因生产、工作 的具体情况需要统筹安排员工休年休假或不能安排员工休 年休假的企业，更应当注重与员工的沟通与协商；企业制定 的各种休假办法，在实施前也应当注意依法履行公示告知 义务 3．企业在与员工终止、解除劳动合同时，应当注意结 算员工自入职后的年休假、加班时间，企业应当严格依法支 付员工年休假工资、加班工资或合理安排员工在终止、解除 劳动合同前休完年休假及加班补休 4．企业人力资源管理工作者应当提高自身专业知识水 平，准确掌握劳动法律规定，在管理过程中既不能犯法也 不能犯傻例如，企业向员工支付应休未休年休假的工资是 “2倍”不是“3倍”；日标准工作时间以外延长的工作时间 和法定休假日不能补休，要按规定标准给付加班费；在保 证员工每周工作时间不超过40JJ',时的前提下，每周6天工 作，员工少休的一天可不视为加班等口 2009．12 I-'1R经理人 75《《 。