员工职业生涯发展规划.docx

员工职业生涯发展规划为充分发挥员工的聪明才智，不断提高员工综合素质，满足员工职业发展 和实现自身价值的愿望，把员工个人生涯和企业成长有机结合起来，使企业与员工 同步发展，必须制订员工职业生涯发展规划一、员工职业生涯发展阶段员工职业生涯发展可划分为四个阶段，即四个年龄段第一个年龄段：二十岁至三十岁，走好职业生涯的第一步这一阶段的主 要特征，是从学校走上工作岗位，是人生事业发展的起点如何起步，直接关系到 今后的成败这一阶段的主要任务之一，就是选择职业在充分做好自我分析和内 外环境分析的基础上，选择适合自己的职业，设定人生目标，制订人生计划再一 个任务就是要树立自己良好的形象年轻人步人职业世界，表现如何，对未来的发 展影响极大第二个年龄段：三十岁到四十岁，不可忽视修订目标这个时期是一个人 风华正茂时，是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时此时，除 发奋努力、展示才能、拓展事业以外，对很多人来说还有一个调整职业、修订目标 的任务人到30 多岁，应当对自己、对环境有了更清楚的了解看一看自己选择 的职业、所选择的生涯路线、所确定的人生目标是否符合现实，如有出入，应尽快 调整第三个年龄段：四十岁至五十岁，及时充电。

这一阶段是人生的收获季 节，也是事业上获得成功的人大显身手的时期到了这个年龄段仍一无所得、事业 无成的人，应深刻反省一下“原因何在”此阶段的另一任务是继续“冲电”，如 不及时充电，将难以满足工作需要，甚至影响事业的发展第四个年龄段：五十岁至六十岁，做好晚年生涯规划此阶段是人生的转 折期，无论是在事业上继续发展，还是准备退休，都面临转折问题二、员工职业生涯发展方向员工岗位发展：员工在认同企业价值理念，遵守各项规章制度的基础上， 在自己的'工作岗位上认真工作，发挥自己的聪明才智，创造最佳业绩员工横向发展：根据企业发展和员工自身的愿望，企业有计划地安排员工 进行轮岗、轮职员工根据自身的实际情况，在企业计划范围内取得相应的上岗资 格后，可以通过竞岗、竞聘，重新选择较适合自身发展的工作岗位通过员工在公 司内部横向发展，使岗位要求与员工的个性能力更好地结合，从而更加优化人力资 源配置，提高工作效率和员工的工作积极性员工纵向发展：根据企业发展和员工自身的愿望，企业有计划地为员工提 供升迁渠道员工职业升迁包括专业技术升迁和职务升迁员工符合条件，可以通 过竞岗、竞聘，在企业内部纵向发展企业可以根据开拓发展需要对列入后备人才 库的员工进行直接选拔，或对才能绩效突出的 员工越级晋升。

1) 专业技术人员发展企业各类专业技术人员应沿着自己的专业方向发 展，隔几年上一等级符合晋升条件的，努力争取晋升高一级职称2) 管理人员发展一般情况下，管理人员先下基层，表现出才能和政绩 后获得提升，先担任初级管理人员，3-5 年后凭个人能力和政绩，视岗位需要可提 升为中级管理人员乃至高级管理人员，才能、政绩突出的，如岗位需要可直接提升 为中级管理人员3) 一般员工发展一般员工在某一工作岗位上工作满一定时间后，表现 突出，可以竞聘班(组)长、有一定管理能力的，也可以竞聘相应管理岗位三、员工职业生涯发展措施1．健全和完善激励机制鼓励员工立足岗位多创绩效，创新发展提高能 力根据企业经营发展的实际情况，制定和完善新的激励措施办法，鼓励员工自我 发展，自我提高2．建立后备人才库根据经营发展的实际情况，在对员工进行全面考核 评价的基础上，结合员工发展方向建立后备人才库，对后备人才进行分类培养、管 理、考核、测评，保持各类人才适量储备，保证企业经营管理顺利发展3．强化对员工的培训培训是员工发展的主要途径和措施通过为员工 提供针对性的培训，开发员工的潜能，搭建个性化的发展空间，提高员工的业务技 能，更新员工的知识观念，帮助和促进员工不断发展、提高，使其能力不断和企业 发展的要求相符合。

1) 入职培训：新员工进入企业后，应接受短期的人职培训，主要是让员 工了解企业整体情况，创业史、企业整体发展前景、企业文化建设、企业中长期发 展规划，企业基本人事制度、激励机制、人才发展方向、员工福利待遇、企业的管 理制度及各项规定，以及岗位职责、技能，使新进员工能够较快地与企业文化融 合，增强员工的归属感和认同感，并初步掌握其所从事岗位的业务技能2) 在职培训：针对工作要求及员工在执行现有工作的不足(理念、知识、 技能、意愿等)，制定相应的强化培训计划并实施，以提高员工的整体素质3) 换岗培训：企业实行培训与上岗资格相结合，员工可以在企业计划范 围内竞争其他岗位，若竞争成功，必须接受新岗位业务技能、安全操作规程等培 训，培训合格才能上岗4) 学历培训：根据工作需要，企业推荐一些积极进取、事业心强的管理 和生产骨干参加高等教育学历培训5) 职业资格培训：根据国家推行职业资格准入制度，逐步实行职业资格 培训6) 个性化培训；即发展培训，根据经营发展需要，企业对列入后备人才 库的员工将根据拟任职务和所从事的岗位进行个性化培训7) 综合培训：不定期对全体员工进行职业道德、服务、企业文化、精神 文明等综合培训。

四、员工职业生涯发展程序1．调查摸底向员工发放《员工职业生涯发展调查表》，了解员工的兴 趣、爱好、现岗位的意见、职业发展的方向等，初步了解员工的发展意向，并建立 员工发展档案，对员工发展实行动态管理2．考核评价企业每年对员工的知识技能、观念道德、个性潜能以及业 绩进行总体评价，结合员工发展意向，分别对每个员工拟定个性化的发展计划除 一般的评价外，还应按照高一级岗位的要求进行评价，以确定该员工是否具备发展 潜力对员工的评价主要从 6 个方面：(1)基本条件：包括性别、年龄、学历、 所从事的工作、健康状况等；(2)知识与经验：目标岗位需要什么知识，其中哪些 已具备、哪些不足、哪些不具备；(3)个性：看其个性是否适合目标岗位；(4)能 力：包括一般能力和特殊能力，一般能力即智力，特殊能力是从事某项活动的能 力如语言表达能力、人际交往能力；(5)思想道德：责任心强不强，是否遵纪守 法，做事是否公正，是否廉洁等；(6)业绩：在现岗位的业绩如何，是否能在目标 岗位有突出的业绩以上评价的重点是能力、道德和绩效3．沟通反馈企业根据员工发展意向和拟定的发展计划，逐级与员工进 行面谈，沟通交流，并给予员工恰如其分的评价。

肯定其成绩，指出其不足，需要 努力的方向并就发展的计划与其交换意见，就发展计划达成共识4．分步实施：根据员工发展计划，企业人事部门制订详细的实施方案 根据分工，逐级、分步实施逐级是指员工发展一般由其直接领导负责；后备人才 和中级管理人员由人事部负责分步是指按照员工发展的具体措施，或激励、或培 训、或转岗、或竞聘竞岗5．总结提高每一轮员工发展计划结束之后，结合下一轮计划一方面由 人事部门或员工所在部门负责人与员工再次进行交流沟通，评价实施的效果；另一 方面公司对前一轮发展计划进行总结在此基础上进人下一轮发展计划。