简析贞观之治时期的任人唯贤与知人善任.docx

          简析“贞观之治”时期的“任人唯贤”与“知人善任”                    ○张道玲【摘 要】以唐太宗李世民和谏臣魏征为代表的唐朝封建君臣治下所开创的“贞观之治”是我国封建社会发展过程中继“文景之治”过后又一个盛世，在这一时期，大力提倡的“任人唯贤”和“知人善任”等人才选拔与任用的思想对当朝乃至后世都产生了重要而深远的影响本文从人力资源测评角度对此进行简析并阐述其在现代社会中的借鉴意义关键词】唐太宗 魏征 贞观之治 人力资源测评人才的选拔与任用，历来都是一个关系到政权存亡、朝代兴衰更替的首要问题，“贞观之治”的二十多年里，以唐太宗李世民和贤相魏征为核心的、较为巩固的政治联盟所主张的“任人唯贤”与“知人善任”等思想和原则，对于唐初国民经济的恢复与发展、政权的巩固起到了很大的作用，同时也对当今政府和企业的人才选拔标准有一定借鉴意义一、“建模”—“任人唯贤”1、“任人唯贤”的释义“建模”即构建胜任力特征模型，这就要求了解某一待]定岗位需要的人才应当具备何种特征才能胜任这一职位任人唯贤”用现代汉语可以解释为“任用人员只能选择德才兼备的人”，“任人唯贤”作为唐太宗和魏征所践行的用人原则，也就是构建封建官员的胜任力特征模型。

2、“贤”的标准“贤”在《现代汉语词典》中有释义：有道德的，有才能的这与唐太宗对于贤的理解异曲同工，即“德才兼备”对于官员的选拔在古代同样是非常的严格的，那时候官员的录取率比现在的国家公务员考试的录取率还要低，然而，古代社会并没有现代社会中各种各样的测评工具，他们对于人才的选拔任用更多的是通过“情景测试”和“背景调查”，而选拔的标准在魏征上书唐太宗的《论御臣之术》一文中阐释得很清楚，他把人才的标准划分为“六正”、“六邪”六正”是：圣臣、良臣、忠臣、智臣、贞臣、直臣六邪”是：具臣、谀臣、奸臣、谗臣、贼臣和亡国之臣我们具体分析这所谓的“六正”、“六邪”（《论御丞之术》），可以归纳出古代官员的评判标准：从下面的表格可以清晰地看出古代特别是贞观年间官员的评判标准，“六正”为我们形象的描述出了古代封建管理层眼中的优秀员工所应当具备的人格特质：既要有真才实学，又要有高尚的德行，即“贤”的标准3、为何要“任人唯贤”国以人兴，政以才治一个国家的人才选拔与任用关系到这个国家的前途命运与社稷安危唐太宗从隋王朝的覆灭中清醒地认识到了“为政之要，唯在得人”的道理，作为一位封建帝王，他把选贤任能作为治国平天下的根本方略。

有次唐太宗对魏征说：“为官择人，不可造次用一君子，则君子皆主；用以小人，则小人竞进矣魏征回答说：“然，天下未定，则专取其才，不考其行，丧乱即平，则非才行兼备不可用也《贞观政要·择官》）唐太宗与魏征的一问一答，即可见这一对封建君臣在用人方面的认识如出一辙，当然，这在历史上也并不是罕见之事，但像唐太宗这样把理念运用到实践当中的却为数不多4、如何做到“任人唯贤”首先，要划清“君子”与“小人”，“忠良”与“奸佞”的界线贞观十年，魏征给唐太宗上疏时说：“君子小人貌同心异，君子掩人之恶，扬人之善，临难无苟免，杀身以成仁；小人不耻不仁，不畏不义，唯利之所在，危人而自安这就是说，君子和小人也许面貌相同，但心地各异君子能够掩人之短，用人之长，大难临头也不苟且偷安，甚至在关键时刻能够挺身而出，杀身成仁小人则相反现代社会中无论是政府选拔官员干部还是企业选拔人才虽不能一味以“忠”、“奸”作为衡量标准，但首先也必须认清被选拔人的本质，看其是属于“君子”，还是“小人”这是因为“君子”与“小人”之分所涉及的人格特征是难以改变的，可以反映到未来的生活工作之中，若是“小人”，或许会给组织带来难以估量、不可控制的损失所以，我们选拔任用人才的时候，应在保证“德”的前提下，具体划分“才”的标准，做到“量才用人”、“人尽其才”。

其次，统治者应当广开门路，不拘一格降人才”贞观年间，科举制的兴起，使全国有识之士都汇集到长安，为唐初的官员选任提供了大批有真才实学的人，也为很多平民百姓提供了接近政治权利中心的机会当然，唐初取士，并不仅看考试成绩，还要各名士的推荐，这就要求大批的伯乐来识别千里马通过各地名士来寻求人才，为某些偏才、怪才的脱颖而出提供了机会二、“开工”与“读图”—“知人善任”1、“知人善任”的释义“开工”与“读图”即测评工具的开发、选择与组合，对制定测评对象相关特质进行测评并提出有针对性的建议，也就是说用足够科学的方法从候选人中甄选出最适合特定岗位需求的候选人，并对人—岗匹配过程中提供有针对性的建议其中包括工作分析、培训需求调查以及绩效管理等过程，很大程度上也就是如何用人、管理人的问题知人善任”用现代汉语解释为“要了解下属这个人，并且善于更好地使用它们我们要“知人”，了解下属工作特点，制定培训需求；同时要“善任”，把合适的人用到合适的地方，并很好的管理他们2、如何“知人”首先，确定用人标准，如前文所述其次，在选拔阶段，唐初采取的科举与推荐并行的方略，或许值得我们当今企业的借鉴在现代企业的人才选拔录用中，大多采取的都是考核的方式，这种方式固然有其积极的一面，但也有不完善的一面。

从好的一面来看，通过考核的方式来选拔人才可以较为准确地测试出候选人的知识、技能、能力和其他特质，并且显得相对公平，减少了很多主观的偏好从不好的一面来看，考核的方式或许不能真正地测试出一个人的人格特质知人”是个世界性的难题，目前社会上流行的很多测评方法都有很大的局限性在官吏选拔的时候，若只看其表不察其里，就会造成忠奸不分，善恶倒置，从而引起国之衰亡3、如何做到“知人善任”首先，疑人不用，用人不疑贞观十四年，魏征曾上疏太宗：“夫上之不信下，必以为下无可信矣，若必下无可信，则上亦有可疑矣！”（《贞观政要》卷三）唐太宗也曾评价隋文帝“每事皆自决断”“虽则劳神苦形”（《帝范》卷下）却“未能尽合于理”（《贞观政要》政体）所以唐太宗在用人当中一直秉承“疑人不用，用人不疑”的原则，给予臣子必要的信任，不虚加过多的猜疑，不听信谗言，坚持以诚相待，开诚布公，从而在君臣之间建立了良好的沟通平台，使群臣皆尽忠于皇上试想，一位领导对下属不信任，不肯授权，事无巨细，势必躬亲这样的领导会带领好一个优秀的团队吗？不仅不能，反而会造成人力资本浪费，人才流失其次，避人之短，用人之长知人善任”很好的阐释了避人之短，用人之长这一道理：“知人”就是要全面了解人才的“长”与“短”；“善任”就是要合理避免人才的短处而充分利用其长处。

唐太宗和魏征都清楚地知道到“金无赤足，人无完人”的道理，认为任何人，哪怕是圣人和君子都有自己的缺点，在选拔人才的时候，万不可求全责备，不能因为他们的一些无关大碍的缺点就完全否定其人的众多优点，从而弃之不用，浪费英才在现代组织中的人员配置也应当注意这个问题，我们选择的不是最优秀的人，而是最适合组织，最适合团队的人不应因人择事，而应采取因事择人的原则，以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员组织各部门是在任务分工基础上设置的，因而不同的部门有不同的任务和不同的工作性质，必然要求具有不同的知识结构和水平、不同的能力结构和水平的人与之相匹配往往最优秀的人组合在一起的效果并不理想，利用不同的人的长处组合在一起才能发挥最大的效用最后，赏罚分明，不偏不倚赏罚是否公道在魏征看来不仅是对一个人功过是非的评价，而更重要的是直接关系到国家的政局稳定和生存安危唐太宗也把严明赏罚作为治吏的基本策略他曾指出只有公正的赏罚制度，才能起到激励善行，杜绝恶行的作用在封建社会，赏罚本身作为一种政治手段和国家权力，关系重大但这种权力却只由君王一人掌握，这就要求君王严格掌握上赏罚的标准]，绝不能感情用事，个人的偏好，必须用足够的理性加以约束和控制，不能以个人的爱憎来确定赏罚，否则，就会失信于天下，终被离弃。

在现代企业中，人员激励的问题也是重中之重，所以，设立高效的人员激励体系是必不可缺的有绩无薪或绩高薪低，个体及组织工作积极性、主动性及创造性必然会逐步消失殆尽；无绩无薪或绩低薪高，组织发展的可持续性就会在逻辑上缺乏可能综上所述，贞观时期唐朝的“任人唯贤”和“知人善任”为“贞观之治”带来了可能，以唐太宗和魏征为代表的唐朝君王将相在选人用人方面所透视出的智慧与理智散发着无限的光辉，这些思想与原则跨越时空，对现代企业和政府在用人制度上仍有重要的借鉴意义，对现代人力资源测评的发展也提供了很好的思路与指导参考文献①李永瑞：《人力资源测评》[M].北京：高等教育出版社，2009②黄新亚：《千古君臣梦—李世民、魏征评传》[M].中国工人出版社，1997③申建国：《论魏征》[M].中国社会出版社，1993④马娟、唐太宗，《“选贤任能”的思想探讨》[J].《广西教育学院学报》，2004（1）⑤王平川，《唐太宗李世民人才观评述》[J].《唐都学刊》，2000（4）（作者单位：辽宁红沿河核电有限公司）责编：叶水茂  -全文完-。