内在报酬与激励.ppt

内在报酬与激励罗 钢2008.12自我介绍罗钢：中国社会科院经济学博士、教授，深圳职业技术学院管理系副主任；曾任职西北大学出版社社会科学编辑部主任；中国平安保险寿险总部人力资源部主任；平安大学培训经理兼高级培训师演讲选题的思考•工作与报酬•工作动力与成长、发展•职业化的工作思考两个真实故事的分析•某公司管理高层跳槽低就 •500强中的优秀企业引言你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些——弗朗西斯（C. Francis）目录一、 报酬的界定二、报酬结构三、报酬与激励四、激励理论与内在报酬激励五、内在报酬与员工激励一、报酬的界定报酬是由于工作 （劳动）而获得 的物质回报和精 神满足内在报酬的界定工作过程本身获得的非货币收益，如成就感、 赏识、认同感、能力的提升、责任感、对工作 本身的兴趣等1234内在报酬有正、 负之分，负的有 ：猜疑、不信任 、高职低就、高 素质员工干简单 工作等一位博士的苦恼专业人士操作性的工作打工的感觉著名外科医生凌风的感觉工作的挑战巨大的成就感事业的满足内在报酬的影响因素※制度透明度※领导的行为※外在报酬的支付方式※工作内容制度透明度•考核制度透明度•晋升制度透明度•奖励制度透明度•淘汰、处罚制度透明度考核奖励方案的形成和沟通方案形成的过程——民主与独断利益相关者参与的程度方案执行的规范水平晋升制度的规范化•与考核的关联度——工作效果•与能力的关联度——发展潜力•与民意的关联度——团队合作外在报酬的界定外在报酬是 由于工作（ 劳动）而获 得的货币收 入和物质奖 励报酬内在报酬外在报酬二、报酬结构报 酬 Rewards内在报酬 Intrinsic外在报酬 Extrinsic参与决策 participate in decision making更多责任 more responsibility发展机会 opportunities for personal growth工作自由度 greater job freedom and discretion工作兴趣 more interesting wok活动多样性 diversity of activity直接薪酬 Direct compensation基本薪资basic salary or wage加班及 假日津贴 overtime and holiday premiumm绩效奖金performance bonuses保护项目 protection programs非工作时间 之给付 pay for time not worked间接薪酬 Indirect compensation利润分享profit sharing股票 认购权stock option服务及额外 津贴 services and perquisties喜欢的办 公室设备 preferred office furnishings较宽裕 的午餐 时间preferred lunch hours非财务性薪酬 nonfinancial compensation特定的 停车位preferred parking spaces较喜欢的 工作安排preferred work assignments业务用 名片business cards动听的头 衔impressive titleRobbins 薪资类别模型Stephen P. Robbins, Personnel : The Management of Human Resouces外在报酬内在报酬报酬结构与激励主管的管理 方式、员工 的岗位配置 会影响员工 的报酬结构 ；工作内容 与报酬结构工作内容与报酬结构研发岗网络维护岗营销管理岗行政事务岗外在报酬内在报酬报酬结构与需求结构物质需求——外在报酬精神需求——内在报酬长期需求与短期需求报酬结构与需求结构的平衡内在报酬外在报酬斯瓦新阁竞选洲长总统去著名学府演讲蓝领向白领的追求轮岗的考虑案例讨论三、报酬与激励报 酬内在报酬外在报酬激 励长期利益与短期利益生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）复杂人假设 （权变管理理论）以工作的合理安排 满足其需求以社会承认 满足其需求以金钱 满足其需求经济人假设 （X理论）社会人假设 （参与管理理论）自我实现人假设 （Y理论）员工激励——基本理论马斯洛的需求层次与报酬需求• 自我实现• 尊重需求• 交往需求• 安全需求• 生存需求……员工工作需求与马斯洛需求层次1、希望在有管理能力的主管下工作2、能够自己思考3、能够了解自己工作的结果4、希望自己被分配的工作是有趣的5、希望充分掌握相关的信息6、希望主管能够聆听自己的意见7、希望得到主管的尊重8、自己付出的努力期望得到主管的肯定9、希望得到富有挑战性的工作10、希望得到业务进修的机会生存安全交往被尊重自我实现员工需求与激励权力知识成就认可安全金钱内在报酬外在报酬报酬与激励内在报酬外在报酬员工工作中关心的8个问题1、我知道对我的工作要求吗2、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗3、在过去的七天的里，我因工作出色受到表扬吗4、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗5、工作单位有人鼓励我发展吗6、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗7、在过去的6个月内，单位有人和我谈及我的进步吗8、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗激励/推动努 力绩效表现报酬个人 满意度个人平等感能 力个人的激励推动取决于： • 达到预期绩效所需的努力• 绩效—报酬预期• 个人感知到的报酬的吸引力报酬与激励四、激励理论与内在报酬激励• 双因素理论与内在报酬激励• 需要理论与内在激励• 目标设置理论与内在报酬激励• 公平理论与内在报酬激励双因素理论保健因素激励因素n 防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就内在报酬激励图解内在报酬外在报酬岗位调整——有激励外在报酬岗位不变——负激励，报酬 结构变化内在报酬与新领导合作 困难麦克莱兰德的需要理论成就需要权力需要合群需要高级人才跳槽分析内在报酬外 在 报 酬外 在 报 酬内在报酬外在报酬内在报酬有职无权， 成就感没有好的管理就是一种激励好的管理就是一种激励• • 观念管理：为什么而工作？观念管理：为什么而工作？ • • 态度管理：为谁而工作？态度管理：为谁而工作？ • • 行为管理：应该怎么做？行为管理：应该怎么做？岗位调整与激励——内在报酬的增加替补球员改首发后位该打前锋综合内勤调当讲师提名为具体工作的责任人成就感的提升民主讨论与权利需求、合群需求独断决策民主讨论决策人员人员权力需求满足权力需求满足内在报酬漏失权利与合群满足目标设置理论与内在报酬激励明确的目标能提高绩效； 一旦接受了困难的目标，会 比容易的目标带来更多的绩 效；反馈比无反馈带来更高 的绩效。

阶段工作目标是激励的条件，如打升 级，小光、大光，连升三级，这些游 戏规则的设计，都是从激励、挑战来 考虑的目标管理制度的推出，也是 考虑阶段性工作的奋斗方向、阶段性 检视的激励条件 短跑、长跑、比赛 时间的约定等，都是目标设定的考虑 游戏规则与内在报酬激励公平理论与内在报酬激励个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬 的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬 的关系当人们感到自己的产出—投入和其他 人的产出—投入比不平衡时，就会产生紧张感 同时感到不公平成就感、认同感、晋升和赏识等都与公 平、比较相联系激励的力度可以有差 别，但激励的差别要与贡献差别匹配 要体现公平，否则会出现负激励如当着其他人的面，主管对一位工 作表现很一般的员工表示特别的赞赏， 会对其他表现突出的员工产生不公平的 负激励激励如果不公平，将连锁反映 负激励公平与内在报酬激励表演大师 有一位表演大师上场前，他的弟子告诉他鞋带松了大 师点头致谢，蹲下来仔细系好等到弟子转身后，又蹲下来 将鞋带解松有个旁观者看到了这一切，不解地问： “大师 ，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演 的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋事松开，可以通过 这个细节表现他的劳累憔悴.” “那你为什么不直接告诉你的弟 子呢？” “他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我 ，我一定要保护他这种热情的积极 性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有 更多的机会教他表演，可以下一次再说啊。

人一个时间只能做一件事，懂抓重点，才是真正的人才 故事——表演大师五、内在报酬与员工激励• 内在报酬的特点——工作过程的非物质收益• 内在报酬结构与激励效果• 不同的员工内在报酬结构不同• 要掌握每个员工的内在报酬需求特点•内容：成就感、影响力、胜任感、个人成长、受重视，工作结束的自我祝贺，工作的自由度•特点：难以清晰定义、讨论、比较或谈判，主观性强，个性化突出，与个人性格、职业阶段、需求层次、心理感受等因素相关这是主管充分发挥激励艺术的条件内在报酬的特点关于内在报酬的激励案例• 员工提供工资数据•员工女友来深例示 • 总统演讲——个人需求与中国文化• 优秀与一般护士的差别——对顾客的理解• 机构老总要预算• 老总对汇报工作的反馈• 三星培训中心设计• 海尔黄牌事件• 礼物——中学英语课员工提供工资数据长久的激励效果： 对人的关心员工女友来深例示对个人的激励 要出 现多方受益的效果克林顿访华的策划•他最缺的是什么•我们能提供什么•如何提高满意度•策划应突出的风格机构老总要预算解决货币激励手段单一的药方：增加内在报酬内在报酬外在报酬警惕外在报酬的刚性汇报工作的不同处理方式1. 重视的，交流激励的好机会2. 没有意识，没有考虑汇报者 的需求3. 上下级关系强调的太重，缺 乏对员工的基本尊重私下许诺员工晋升，然后不再提及内在报酬外在报酬内在报酬的漏损 ，影响员工的心 态，负激励离任审计通知先到干部自尊心的严重打击忠诚度急速下降内在报酬大减失望和无奈海尔举黄牌案例员工特别加班 特别的预期突出工作效果 特例对待的要求没有特别激励 难以理解的沉默某公司招聘有60人应届研究生、大学 生，都已过关并参加了体检。

但有30 人最后拒签合约人事经理进行访谈 后，知道原因主要是招聘没有明确岗 位，学生无法预期职业发展点评：工作内容与内在报酬高度相关从招聘总结看内在报酬内在报酬与外在报酬在激励上的比较•内在报酬激励及时不受财务约束不易比较便于差异化激励不能满足物质需求•外在报酬激励不易及时受财务约束激励易于比较能满足物质需求公司之间容易看出 差别非货币激励是一般管理者可控的范围要关注“看不见的报酬”要善于使用“看不见的报酬”要理解员工对“看不见的报酬”的需求要珍惜“看不见的报酬”要清楚“看不见的报酬”有正负之分内在激励小结• 了解和确认你下属的需求和目标• 记住金钱不是唯一的动因，员工的需求是多元的• 员工的报酬由外在报酬和内在报酬组成• 用赞扬及内在报酬方式对下属的成功予以承认• 内在报酬便于实施差异化管理与激励• 内在激励的方式多样，空间极大• 要了解员工的个性需求，有针对的实施内在激励专题小结•需求分物质需求与精神需求•报酬分内在报酬与外在报酬•外在报酬——满足物质需求•内在报酬——满足精神需求•内在报酬有正负之分•发挥内在激励的功能要有正向心态•不要闲置“看不见的报酬”•要重视员工对“看不见的报酬”的需求“醉翁之意不在酒”“得人心者得天下”结束语谢谢大家！罗钢：luogang@。