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同岗分级 一岗多薪 个人部门企业绩效实现“同频共振”云南邮政薪酬分配看岗位重业绩本报讯 今年 8 月底，调任不久的云南省昆明市邮政局办公室主任发现自己的岗位工资和市场部主任不一样同为中层管理人员，为什么收入不同呢？经了解，原来云南邮政对各个岗位进行了综合评分，他和市场部主任同等却不同级，比市场部主任的测评分少了 660 分，从而形成了收入上的差距原同一行政级别的领导收入相差 30%多，工龄二三十年的老职工收入不如进局才几年的大学生，职称高的收入不如没职称但能力强的”，这是 2001 年云南邮政推行以岗位管理为核心、以岗位价值为导向的薪酬分配制度后出现的现象虽然当时有些怀疑和反对的声音，但随着制度落实后成效的逐步显现，肯定和赞同的声音越来越大在完成邮电分营，走上艰苦的“二次创业”之路后，云南邮政领导经过反复的思考、调研、分析认识到，传统的收入分配制度已不适应市场经济体制的要求，成为制约全省邮政打造核心竞争力、参与市场竞争的“瓶颈”要充分发挥工资分配应有的激励和导向作用，促进企业的发展，就要打破身份、行政级别和专业技术职务的限制，在岗位分析和评价基础上，建立起以岗位管理为核心、以岗位价值为导向的薪酬分配制度。

分配制度改革启动后，云南邮政干部职工工作证上的称谓和以前有了较大区别，“业务主管”、“办事员”等笼统称谓变成了更加细化的岗位名称，原来为工资“加分”的职称等也不再发生作用科学设岗、以岗定薪成为云南邮政薪酬改革的核心为解决机构臃肿、职能重叠、管理人员比例大这一老大难问题，云南邮政按照“优化结构、转换机制、扁平管理、提高效能”的原则对全省机构进行撤并、调整，并以工作量满负荷为标准，以一岗多职、一专多能为原则，对企业原有岗位进行重新设置在进行了“拆庙搬神”后，全省邮政精简管理机构 126 个，压缩管理岗位近 800 个，初步建立起一个低成本、高效能的管理架构同时，打破按行政级别确定岗位的方法，把全省邮政岗位分为管理、专业技术、营销和生产 4 个岗位系列，取消了调研员、助理调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员等非领导职务非专业技术岗位一律不再聘用专业技术职务，也不再享受相应待遇；专业技术职务从收入构成直接要素转变成为岗位资格要求，初步构建了打破身份、行政级别和专业技术职务限制的岗位设置新体系，从源头上杜绝了靠“熬年头、论资历、争职称”享受待遇的情况　　2001 年春天，云南邮政借助“外脑”，邀请厦门大学人力资源研究所联合开展岗位分析和岗位评价，用科学的手段将岗位内在价值进行分值量化，制定岗位说明书，明确岗位资格条件，形成了较为科学的岗位规范和岗位等级序列，使云南邮政的每名职工都能按责谋事、按岗取酬，为最终实现薪酬市场化、配置社会化、开发全程化走出了决定性的一步。

在此基础上，云南邮政逐步建立了一套独具特色的岗位薪酬体系，在分配制度改革中蹚出了一条“新路”他们根据经营规模、所承担大网和普遍服务责任的大小，按照企业效益与效率的高低，对全省 16 个地市局实行分类升级动态管理，在确保基本工资的前提下，按照类级实行绩效工资分配，效益与效率达到标准的可定时升级，最低类级企业与最高类级企业的人均效益工资差别达 5 倍之多这样一来，同为地市局长，但因所辖企业的经营规模、收入所占比重、劳动生产率、对大网的贡献率等的不同，个人收入差距达到 30%以上，真正体现了干多干少不一样、干好干坏不一样、有无贡献不一样云南邮政还根据不同的岗位责任及主次地位，充分考虑各类职工的薪酬分配关系，合理确定不同岗位的等级和年度薪酬水平，使职工薪酬由传统的工资加奖金变为基薪、绩效两部分，并与企业效益、岗位等级、岗位履职情况挂钩考核省级邮政机关管理岗位按岗位排序分为 5 等 15 级（每等分 3 级），从业绩、服务承诺等 14 个方面制定考核评分标准，按季进行绩效考核，并与全省邮政业务收入、部门指标完成情况挂钩，合理拉开了不同岗位之间的收入差距这种按岗位考核情况进行分配的岗位考核激励机制实行后，云南邮政职工发现：原来同在一个部门拿同样待遇的情况没有了，随着各人岗位的变化，岗位工资升降不一，有些“老同志”还落在了“新同志”后面。

而相同职级的各部室领导，由于岗位职责不同、责任大小、工作量多少不一样，个人收入也有 30%以上的差距落差的存在，成为企业发展、职工努力的内在驱动力以前，大家干活拈轻怕重，反正工资收入差不多，都挑责任轻的岗位现在工资与责任大小挂上了钩，大家认识到干得多干得好，不吃亏，有的还考虑提升自己的能力竞聘到更高等级的岗位工作心理和作风都变了这是改革后云南邮政一位部门领导发出的感叹在实行岗位管理后，云南邮政打破了平均主义“大锅饭”，合理地拉开了分配差距，职工心理承受能力、危机感和责任意识得到加强，工作作风发生了深刻变化努力远离平庸，对岗位职责负责”成为云南邮政职工的“第一工作准则”，改革初步取得了个人绩效、部门绩效与企业绩效“同频共振”的效果在新的薪酬制度下，职工自我加压，努力提高自身素质，“为了今天的岗位努力干好 8 小时，为了明天的有为努力学好 2 小时”成为广大职工的共识通过几年的改革，云南邮政人力资源分配机制的创新初步适应了生产力发展需要，促进了企业经济效益显著增长，使企业进一步增强了发展的动力和活力2007 年，云南邮政完成业务收入 11.39 亿元，比1999 年净增 4.97 亿元，在岗职工却比分营时减少近 3000 人，全员劳动生产率比 1999 年提高了 77%。

在企业成本开支大幅度减少的同时，职工收入逐年稳步增长，1999 年人均工资水平为 1.68 万元，2007 增加到 3.3 万元, 增幅高达 96.4%。