先进钢铁材料公司集体合同管理分析【参考】.docx

泓域/先进钢铁材料公司集体合同管理分析先进钢铁材料公司集体合同管理分析xx有限公司目录第一章 集体合同管理 4一、 信息沟通制度 4二、 排除信息沟通的障碍和干扰的对策 6三、 岗位安全教育的内容和要求 9四、 职业安全卫生标准的内容和分类 9五、 用人单位内部劳动规则的特点 11六、 用人单位内部劳动规则的内容 14七、 集体合同概述 18八、 集体合同的形式和期限 23第二章 项目基本情况 25一、 项目承办单位 25二、 项目实施的可行性 26三、 项目建设选址 27四、 建筑物建设规模 27五、 项目总投资及资金构成 28六、 资金筹措方案 28七、 项目预期经济效益规划目标 28八、 项目建设进度规划 29第三章 项目背景分析 31一、 产业环境分析 31二、 完善产业发展生态 32三、 必要性分析 33第四章 公司简介 35一、 基本信息 35二、 公司简介 35三、 公司主要财务数据 36第五章 风险评估分析 38一、 项目风险分析 38二、 项目风险对策 40第六章 发展规划 42一、 公司发展规划 42二、 保障措施 48第一章 集体合同管理一、 信息沟通制度信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。

它是人与人之间思想、感情、观念、态度的交流过程，是情报相互交换的过程信息沟通的主体是人，是人与人之间信息的传递；成功的信息沟通，不仅需要信息被传递，还要被理解由于管理过程中各种信息沟通相互关联、交错，所以组织把各种信息沟通过程看成是一个整体，即管理信息系统信息沟通的作用在于使组织内的每一个成员都能够做到在适当的时候，将适当的信息，用适当的方法，传给适当的人，从而形成一个有效的信息传递系统，以有利于组织目标的实现沟通提供了充分、确实的材料，提供了正确决策的前提和基础，它是组织成员统一思想和行动的工具，是组织成员之间，特别是管理者与被管理者之间建立良好人际关系的桥梁企业组织内的信息沟通渠道存在两种类型，以及与其对应的两种信息沟通形式，即正式沟通与非正式沟通非正式组织是企业员工在彼此交往中自发形成的，是独立于企业内具体分工和权责结构的组织层次的一种非稳定的关系网络在非正式组织内，存在着以传闻为特征的信息沟通网络，即非正式沟通而这里所讲的沟通是基于企业内正式组织、维系企业管理运行的正式沟通企业的信息传输网络在制定企业内部管理制度的同时就已经形成建立有效的信息沟通制度，其目的在于保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，利用非正式沟通渠道的信息并对其进行引导。

一）纵向信息沟通根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反馈信息系统1、下向沟通企业内高层管理机构和职能人员逐级或越级向下级机构和职能人员，直至生产作业员工的信息传输在沟通的各个环节要对信息加以分解并使之具体化2、上向沟通下级机构、人员向上级机构、人员反映、汇报情况，提出建议或意见上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行综合，然后向上一级传输在上向沟通渠道中，应建立员工的申诉制度，作为企业奖惩、考核制度的有机组成部分二）横向信息沟通横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递三）建立标准信息载体1、制定标准劳动管理表单劳动管理表单是由企业劳动管理制度规定、有固定传输渠道、按照规定程序填写的统一表格，如统计表、台账、工资单、员工卡片等管理表单记录、反映了企业组织的劳动关系系统的数据和现实情况通过管理表单，可以掌握、分析企业劳动关系系统运行状况，以及据此形成各类管理信息2、汇总报表此类报表是企业高层管理人员充分了解情况、掌握管理实际进程的工具，包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类3、正式通报正式通报用来说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等，其优点是信息传递准确，不易受到歪曲，且沟通内容易于保存。

4、例会制度直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等此种沟通方式具有亲切感，可以通过语调、表情、形体语言增强沟通效果，容易获得对方的反馈，具有双向沟通的优势二、 排除信息沟通的障碍和干扰的对策（一）树立主动的沟通意识人的行为受人的意识支配，只有强烈的意识才会产生直接的行动树立主动的沟通意识包括两个方面的内容：首先，管理者要树立主动的沟通意识企业管理者沟通意识的强弱，直接关系到企业内部沟通的有效开展个企业或部门的领导应有主动的沟通态度，给予员工由衷表达意见的机会，以促使上下意见一致，从而培养上下的整体利益观念其次，员工也须树立正确主动的沟通意识员工应明确沟通是双向的，不能总是等待领导来沟通，当需要获知某些消息或有某种需求时，也可以主动与上级沟通，这也是争取权利和贡献智慧的有效途径二）创造有利的沟通环境环境是影响有效沟通的一个重要因素，营造一个相互信任、有利于沟通的氛围的关键是培育积极的企业文化企业可逐渐形成一套其独有的价值观、理念，这种价值观以优质服务为核心，以良好沟通为特色三）员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍，信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通。

注意缩短沟通者之间的心理距离，沟通要注意实事求是、不怀成见1、在下向沟通中，管理人员必须准确理解信息的含义，包括信息自身的内容、信息对沟通对象的意义，培养积极的沟通态度，根据工作、员工的需要，与员工分享信息在信息沟通过程中，要建立相互信任的氛围，说与听具有同样的意义2、在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见、反映情况，建立合理的沟通层次，减少因层次过多而造成对信息的过滤和失真上向沟通的信息需要给予回复的，必须答复四）注意沟通语言的选择实现员工沟通的信息载体、沟通形式多种多样，信息沟通需注意以下几点1、必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对沟通的干扰词语运用应避免引起歧义，不使用歧视性语言，文字要具有可读性，简明扼要2、在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像，一段工作录像或一张照片寓意无穷恰当的图像是语言形象化的助手3、借助行为了解信息，适当运用体态语言4、标准管理表单设计科学、合理五）充分发挥专家和相关团体的作用劳动关系管理事务十分复杂，涉及经济、社会、文化、技术、心理等各领域的知识与技能，借助企业组织外部的专家实现沟通，可以有效降低沟通成本、提高沟通效率同时，还要充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用。

工会及其他团体组织是企业特定群体所信赖的沟通渠道，它们对员工沟通的支持可以有效强化员工对信息的接受度但同时要注意处理这类组织与管理部门管理权威的关系三、 岗位安全教育的内容和要求岗位安全卫生教育的主要内容是安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育为增强员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操作水平，贯彻企业劳动安全卫生教育制度，必须结合实际情况，持续不断地组织实施安全卫生教育、培训和考核四、 职业安全卫生标准的内容和分类职业安全卫生标准是为消除、限制或预防生产劳动过程中的危险和有害因素，保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，避免事故、伤亡和设备财产损坏，防止作业场所的职业危害，保证经济社会发展而制定的技术标准我国职业安全卫生标准分为国家标准、行业标准、地方标准、团体标准和企业标准国家标准分为强制性标准、推荐性标准，行业标准、地方标准和团体标准是推荐性标准职业安全卫生标准具有以下特点一）职业安全卫生标准具有刚性的法律强制性《劳动法》明确规定：用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害；劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。

新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投人生产和使用用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况进行统计、报告和处理二）职业安全卫生标准具有较强的综合性职业安全卫生标准是在技术、科学、经济和管理等实践活动的基础之上，按照严格的程序制定、发布的标准的内容涉及多种学科和专业领域与所有生产过程有密切的内在联系，涉及劳动过程中的生产工艺、生产工具、生产设备，专用装置、用具，工作场所环境条件，劳动防护用品等的安全卫生要求，具有较强的综合性按照具体功能划分，职业安全卫生标准可分为以下类别1、职业安全卫生基础标准，包括职业安全卫生标准术语、符号、代码、图形、标志等。

2、职业安全卫生管理标准，包括职业安全卫生管理制度、危险和有毒有害因素分类标准、事故统计分析标准、职业病统计分析标准、检测检验技术导则、安全系统工程标准等3、职业安全工程标准，包括安全装置与防护用具标准、机械安全标准、电器安全标准、防爆安全标准、储运安全标准、爆破安全标准、燃气安全标准、建筑安全标准、焊接与切割安全标准、涂装作业安全标准等4、职业卫生标准，包括防尘标准、防毒标准、噪声与振动控制标准、作业场所气温异常防护标准、作业场所异常气压防护标准、电磁辐射防护标准等5、职业防护用品标准，包括劳动防护用品种类、检验、安全认证制度及其配备等方面的标准五、 用人单位内部劳动规则的特点用人单位内部劳动规则是企业劳动关系调节的重要形式在现代社会，劳动关系主体受到的规范约束主要有两种：一是以主体双方同意为条件的合同规范；二是并不以主体是否同意为条件，而是主体必须遵循的、具有强制性的法律规范因此，关于用人单位内部劳动规则的性质问题，应当从合同规范和法律规范的两个视角去理解用人单位内部劳动规则具有合同规范和法律规范兼有的属性从合同规范的视角理解，用人单位内部劳动规则首先由用人单位单方面制定或变更，经过劳动者或劳动者团体（工会或职工代表）同意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同、集体合同内容的一部分，进而具有约束力。

规章制度可以是劳动合同、集体合同的组成部分，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者或其团体的同意成为劳动合同、集体合同的内容对于不同意用人单位规章制度内容的劳动者来说，劳动关系通常不能建立在订立劳动合同时，劳动者对规章制度的同意，事实上多数表现为默示同意或概括性同意，正是在此基础之上，用人单位的规章制度才可以作为劳动合同的附件，规章制度对所有劳动者都具有约束力在协商订立集体合同或平等协商直接关系到劳动条件的内部劳动规则制定时，更是以协商双方达成一致为成立的条件从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着行为规范的作用从法理的角度观察，用人单位内部劳动规则本身并不是法律规范，而是法律法规的延伸和具体化，它的强制力和约束力的基础是法律的授予用人单位内部劳动规则只是由于得到了劳动法的保护而被赋予了法律效力，因而应该在法律授权的范围内承认其法律规范性用人单位内部劳动规则作为一种规范，具有对劳动关系运行实施规。