怀化公开选拔领导干部：专家观点之事业单位职员制的问题、思考与对策.doc

给人改变未来的力量事业单位职员制是事业单位人事管理制度的一项重要内容全面推进职员制改革，对于事业单位转换用人机制、拓宽管理人员发展空间、调动事业单位职员积极性、建设专业化管理队伍等都具有重要意义本文通过综合运用多种研究方法，对事业单位职员制的试行试点状况开展了一系列调查和研究，重点总结实践中存在的困难与问题，在此基础上展开进一步探讨，提出了建立健全职员制的方案设想一、职员制试行(试点)中存在的困难与问题综合课题组所做的文献研究、政策分析、访谈、座谈及问卷调查结果，事业单位职员制试行试点过程中所遇到的困难和问题集中反映在以下方面一)职级设置过粗，且受限于单位行政级别，导致职员缺乏必要的晋升空间按照《事业单位岗位设置管理试行办法》，事业单位管理岗位分为十个等级，即一至十级职员岗位事业单位现行的部级正职到办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量调研情况反映，现行的这种职级设置存在两个问题：1.职级数量偏少，级差偏大，职员晋升台阶过少现行管理岗位设置在数量上偏少，在级差上偏大，职员难以通过适当频率的晋升获得持续的激励。

在管理学上，晋升层级的数量和级差的大小与对组织成员的激励高度相关一般来说，在较多的层级数量和较小的级差的组织内，成员晋升激励频度较高，但每次获得的激励强度较小;反之亦然因此，层级和级差的设置应根据组织的性质和成员的特点，层级过多、级差过小和层级过少、级差过大都不合适但事业单位管理岗位十个职级的设置显然数量偏少，级差偏大关于职级数量设置，鉴于管理人员的“金字塔”结构，认为职员职级数量不宜过少，应考虑将职员职级向下延伸，以保证多数低职务的管理人员在考核合格的前提下，有一个不断晋升的机会2.职级与行政级别的一一对应关系限制了职员晋升空间按照现行制度，一方面，职员职级与行政级别一一对应;另一方面，具体到一个单位，单位最高管理岗位级别受限于单位自身行政级别因此，对于多数事业单位尤其是基层事业单位，其职员的职级上升空间受到非常大的限制，对于绝大多数职员来说，终其一生，职级晋升空间只有有限的几级台阶甚至一级台阶都没有二)职员工资待遇偏低，与专业技术人员薪酬差距较大目前，在事业单位内部实行专业技术、管理和工勤技能等三个相并列的工资等级体系当全国统一的事业单位工资体系具体到一个特定的事业单位具体实施时，专业技术、管理和工勤技能岗位之间的工资相对比较关系构成了该单位内部的分配关系。

从工资的内部公平性来说，一个组织内部各个岗位序列以及各个序列内部不同等级岗位之间工资的相对比较关系，对于该组织工资激励性具有较大影响1.职员与专业技术人员工资横向比较不平衡 给人改变未来的力量历次事业单位工资制度改革，在不同程度上体现了向专业技术岗位倾斜的原则，专业技术岗位工资水平得到一定程度的提升通过对专业技术人员岗位工资和管理人员岗位工资标准的比较可以发现，对于不同等级的事业单位，二者之间的对比存在着不同的效果(表 1 和表 2)如果该事业单位为部级或厅局级单位，那么从最高级管理人员到基层管理人员与各级专业技术人员的工资横向比较相对较为均衡如果该单位为处级单位，其职员最高等级为五级，那么该单位正高级(一至四级)及副高五级专业技术人员岗位工资将高于最高管理人员岗位工资单位行政级别越低，这种不平衡现象越为显著，尽管这些单位里高级专业技术岗位比例也相对较低在北京某部属高校的调研结果显示，管理岗有职级津贴，副科以上有职务津贴副处以上与教师待遇基本相当，但副处以下则与教师待遇相差较大目前事业单位在薪酬方面一般都本着“就高不就低”的原则，对于有专业职称的管理人员，将根据其行政级别定的工资和根据其职称定的工资相比，哪一种更高，则采取哪一种方式。

但对于那些没有职称的中低层专职管理人员来说，其工资水平与专业技术人员的差距就很明显了表 1 事业单位专业技术人员岗位工资标准 单位：元/月正高 副高 中级 初级岗位级别 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 十二 十三标准 2800 1900 1630 1420 1180 1040 930 780 730 680 620 590 550表 2 事业单位管理人员岗位工资标准 单位：元/月岗位级别 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十对应行政级别部级正职部级副职厅级正职厅级副职处级正职处级副职科级正职科级副职科员 办事员标准 2750 2130 1640 1305 1045 850 720 640 590 550资料来源：人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发〔2006〕56 号)2.晋升空间狭小加剧了职员与专业技术人员的工资差距除工资上直接的差距之外，晋升空间问题又加剧这种差距即使是在基层事业单位，专业技术人员也可以凭科研成果晋升职称，薪酬也随之提高，而职员则几乎没有晋升到中高级职员的可能很多中低层管理岗位，责任很大，任务很重，要求的素质高，但与岗位相关的薪酬却很低。

在岗位上升空间狭窄的情况下，待遇如果过度依赖于岗位，而没有其它辅助的薪酬激励措施，将在很大程度上影响专职行政人员的内部公平感和工作积极性三)职员专业技术本位思想严重，“双肩挑”现象普遍，管理与专技岗位交流通道单向畅通在很多事业单位，无论是专业技术人员还是管理人员，均存在较深的专业技术本位思想这种思想最少引发了两个现象：一是“双肩挑”问题的普遍存在;二是管理岗位与专业技术岗位交流通道的单向畅通 给人改变未来的力量调研结果显示，专业技术人员转岗担任管理人员的大路是相对畅通的，但专业技术人员转管理岗位时，一般都不愿放弃自己的专业，而选择“双肩挑”的形式其中原因是多样的，有晋升通道原因，有薪酬原因，有社会认可问题，有专业情感原因，有规避“沉没成本”原因，也有“留条后路”的考虑，等等与之形成鲜明对比的是，由专职管理人员向专业技术人员转岗的大门则基本封闭专业壁垒是造成这种现象的重要原因根据调研中对医院的访谈结果，医生职业对于专业基础、从业严格等有着严格的要求，其职业门槛非常高，即使有少数人能通过卫生部的资格考试，但由于缺乏专业背景和从业背景，被医院聘任到专业技术岗位依然极为困难。

因此，对于一般管理人员尤其是非医学专业的管理人员来说，转入专业人员通道几无可能然而专职管理人员却对专业技术身份孜孜以求，对评定职称趋之若鹜不仅如此，专业技术职务人员聘任到职员岗位时，有机会担任较高领导职务或较高职级，而一些确实具备一定学术水平的职员应聘专业技术职务时则因为缺乏对应关系而不得不从较低专业技术职务干起这种状况使得职员，特别是一些学历高、年龄轻的职员产生了一种没有退路的感觉，在一定程度上限制了职员的发展空间，同时也影响了管理岗位对很多希望进入事业单位工作的毕业生的吸引力二、建立健全事业单位职员制度相关问题的思考表面上看，职员制试行试点的实践中所存在诸多的问题纷繁无序，杂乱无章我们必须透过纷繁复杂的表面现象，剖析这些问题背后的内在逻辑关系，找出问题的根源所在，再针对这些根源性问题，确定职员制的目标定位，做出完善职员制度的路径选择，构思建立健全职员制度的方案及建议图 1 职员制度系列问题逻辑关系图(一)职员制度存在的系列问题内在逻辑关系思考职员制所表现出来的这一系列问题，在逻辑关系上是有着因果和主次之分的具体而言，这些问题可以分为表象性问题、症结性问题和根源性问题(图 1)1.表象性问题(外在表现)凡是职员在工作中所直接表现出来的有关岗位荣誉感、岗位忠诚度、工作积极性、职员队伍稳定性等问题，包括“双肩挑”现象，均属表象性问题。

表象性问题是一种外在表露出来的现象，它有三个重要特征：一是能够在日常工作中通过对职员行为的观察而感知到;二是这些现象直接影响了单位的管理和工作绩效;三是如果不分析造成这些现象的深层次原因，仅针对这些现象，我们是无法提出改进完善措施的2.症结性问题(直接原因)文献研究、专家访谈和实地调研的结果显示，职员的晋升空间小和薪酬待遇低这两个问题出现的频率均高于其它问题从管理学的角度来看，薪酬激励和晋升激励都是职员激 给人改变未来的力量励的核心问题，它们直接会影响到职员的动机，进而影响到职员的态度和行为由此可见，以上所有表象性问题，其症结均在于激励不足而薪酬激励和晋升激励之间，也并非完全平行，而是有一定的因果关系，晋升空间的狭小会影响薪酬的增长因此，就晋升和薪酬两个症结而言，薪酬问题更具核心和关键意义与表象性问题有一定的相似度，如不继续探究深层根源，仅就症结性问题依然难以提出有效的改进措施3.根源性问题(深层原因)继续追根溯源，我们发现，晋升问题和薪酬待遇问题分别有各自的主要根源前述凡与职级设置有关的问题均直接影响到职员的晋升，这些问题包括：目前职员职级与行政级别一一对应、事业单位都有一定的行政级别、职员最高职级受限于单位行政级别等。

而直接影响职员薪酬的是职员岗位工资标准与职级一一对应、绑定过紧，同时，相对于专业技术岗位而言，职员岗位工资标准偏低，间接因素是职员晋升空间小而影响到薪酬待遇的提高这些都是职员制一系列问题的根源之所在，因此我们称之为根源性问题总体而言，根源性问题直接导致症结性问题，而症结性问题又引发了表象性问题与上述两类问题不同的是，针对根源性问题，我们就有可能有效地提出职员制度完善措施，设计出新的职员制度改进性方案二)建立健全职员制度的路径选择职员制度根源性问题找出来后，就可以有的放矢，对症下药，沿着这些根源性问题的脉络，有针对性地做出建立健全职员制度的路径选择了：路径一：解决当前职员岗位工资标准与职员职级一一对应、绑定过紧的问题;路径二：改变目前职员职级与行政级别一一对应的关系;路径三：逐步取消事业单位行政级别;路径四：将职员职级与单位行政级别脱钩职员制度的改进完善方案可以依据上述四个路径开展三)职员制度建设的目标定位通过上述研究，我们可以得出如下认识：所有针对根源性问题所采取的方案措施，都是为了解决职员的薪酬和晋升激励，而解决职员激励问题，就是为了使职员安心于本单位、本岗位的工作，努力钻研管理岗位业务知识，掌握管理岗位应具备的能力，同进还吸引了更多的优秀人才加入职员行列。

这些目的如果达到，自然也就为建设一支稳定的、有必备素质的、专业化、职业化的职员队伍奠定了基础因此，职员制度建设的目标应定位为“建设一支稳定的、有必备素质的、专业化、职业化的职员队伍”(并间接服务于事业单位改革的总体目标)为建立健全职员制度所设计的改进方案和其他措施均应直接或间接服务于这一目标三、建立健全事业单位职员制度的方案设想基于以上四个路径选择，本文构建出四套建立健全职员制度的方案设想 给人改变未来的力量(一)一(职)级两(职)阶，职级不变但职阶和工资待遇可升按照现代工资管理理论，可以通过合理的工资幅度和重叠度设计使事业单位职员晋升空间保持在激励最优和成本可控相对平衡的范围内具体来说，在岗位工资确定的基础上，合理扩大各级岗位工资对应的薪级工资等级数量，特别是低等级岗位的薪级工资向上扩大对应薪级工资级别数量本套方案通过将中初级职级各划分为两个职阶，每一个职级的上阶可以达到上一职级下阶的工资待遇标准这样就可以在不对职员和专业技术人员工资标准对应关系作大的变动的基础上，为提高职员待遇尤其。