人力资源管理案例引导教程 课题4 人力资源招聘与录用管理.ppt

•课题四课题四 人力资源招聘与人力资源招聘与录用管理录用管理知识目标知识目标技能目标技能目标建议学建议学时时■了解招聘的概念及其基本流程等■了解招聘计划的制定■掌握简历筛选的方法■熟练掌握人员测评的基本程序■掌握根据测评结果确定录用的人员■掌握对招聘活动进行适当的评估■能制定人力资源的招聘计划■能灵活掌握各种招聘的方法■能对人力资源进行科学合理的测评筛选■能办理员工的各项入职手续■能进行员工招聘工作的评估8 8学时学时第一局部第一局部 案例与分析案例与分析•案例案例1 1：如此招聘捕鼠科科长：如此招聘捕鼠科科长•案例案例2 2：招兵买马之误：招兵买马之误案例案例1 1：如此招聘捕鼠科科长：如此招聘捕鼠科科长•为什么会导致这个失败的结果呢？为什么会导致这个失败的结果呢？•招聘的本质是什么招聘的本质是什么•我们所需要什么样的人？我们所需要什么样的人？ 案例案例2 2：招兵买马之误：招兵买马之误 •到底是谁的问题呢？到底是谁的问题呢？ 第二局部第二局部 课题学习引导课题学习引导•1.11.1招聘概述招聘概述•1.21.2制定招聘方案制定招聘方案•1.31.3建立筛选建立筛选•1.41.4人员测评与选拔人员测评与选拔•1.51.5人员录用人员录用•1.61.6招聘评估招聘评估1.1 1.1 招聘概述招聘概述 1. 1. 招聘的概念招聘的概念2. 2. 招聘工作一般流程招聘工作一般流程3. 3. 招聘的作用招聘的作用4. 4. 招聘目标管理招聘目标管理5. 5. 招聘原那么招聘原那么6.6.人员配置原理人员配置原理1.1 1.1 招聘概述招聘概述1. 1. 招聘的概念招聘的概念•是指企业为了开展的需要，根据人力资源规划是指企业为了开展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

适宜人员予以录用的过程2. 2. 招聘工作一般流程招聘工作一般流程招聘准备招聘准备安排面试安排面试应聘信筛选应聘信筛选人事部面试人事部面试用人部门面试用人部门面试录用审批录用审批Offer Letter招聘目标、招聘申请、工作分招聘目标、招聘申请、工作分析、费用、用人计划析、费用、用人计划时间安排要合理，通知时间安排要合理，通知时候注意语气时候注意语气符合基本条件、随时抽查符合基本条件、随时抽查人事部面试人事部面试用人部门面试用人部门面试录用审批录用审批薪资、报到时间、需要提供薪资、报到时间、需要提供材料、并注明以上仅为意向材料、并注明以上仅为意向招聘工作一般招聘工作一般流程流程- -详细图解详细图解企业原有职位空缺企业原有职位空缺企业出现新的职位企业出现新的职位确定企业用人需求确定企业用人需求选择适宜招聘渠道选择适宜招聘渠道熟人熟人/ /机构推荐机构推荐内部招聘内部招聘初步筛选初步筛选广告招聘广告招聘自荐自荐其他渠道其他渠道吸引人们前来应聘吸引人们前来应聘答答 辩辩笔试笔试面试面试其他测试其他测试情景模拟情景模拟比较择优比较择优录用合同录用合同试用期试用期评估反响评估反响3.3.招聘的作用招聘的作用1.1.企业调整结构的手段企业调整结构的手段2.2.对员工的鼓励和压力对员工的鼓励和压力3.3.新员工的一次培训新员工的一次培训4.4.人力合理流动，发挥员工才能人力合理流动，发挥员工才能5.5.增强活力，提高创新能力增强活力，提高创新能力6.6.企业公关企业公关7.7.企业形象宣传企业形象宣传8.8.录用高质量人力资源，与竞争对手博弈，录用高质量人力资源，与竞争对手博弈，提高核心竞争力提高核心竞争力4.4.招聘目标的管理招聘目标的管理 获得企业需要的人，降低本钱、标准获得企业需要的人，降低本钱、标准 招聘行为和确保人员质量。

招聘行为和确保人员质量 两前提：人力资源规划与作说明书两前提：人力资源规划与作说明书 招募、选择、录用、评估招募、选择、录用、评估5.5.招聘的原那么招聘的原那么 就是用最少的雇用本钱获得适合职位的最正确人就是用最少的雇用本钱获得适合职位的最正确人选的过程选的过程1.依靠证书筛选：学历与能力结合依靠证书筛选：学历与能力结合2.内部晋升制度：健全的内部管理制度，杜绝与能内部晋升制度：健全的内部管理制度，杜绝与能力和绩效无关的因素力和绩效无关的因素 〔〔1 1〕效率优先原那么〕效率优先原那么•单位自主选择单位自主选择•劳动者自主择业劳动者自主择业〔〔2 2〕双向选择的原那么〕双向选择的原那么•依法依法•面向社会面向社会•公开条件公开条件•全面考核全面考核•考核结果公开考核结果公开•择优录用择优录用〔〔3 3〕公平公正原那么〕公平公正原那么•人尽其才人尽其才•用其所长用其所长•职得其人，能位相配职得其人，能位相配•群体相容：同一与互补群体相容：同一与互补•正确的选拔方法正确的选拔方法〔〔4 4〕确保质量的原那么〕确保质量的原那么6.6.人员配置原理人员配置原理没有无用之人，没有无用之人，只有没用好之人！只有没用好之人！〔〔1 1〕要素有用原理〕要素有用原理 不同能力特点和水平的人，不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予应有的次的职位上，并赋予应有的权利和责任，使个人能力水权利和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应〔门当平与岗位要求相适应〔门当户对〕。

户对〕〔〔2 2〕能位对应原理〕能位对应原理能力互补能力互补知识互补知识互补性格与气质互补性格与气质互补〔〔3 3〕互补增值原理〕互补增值原理•人人和和事事的的不不适适应应是是绝绝对对的的，，适适应应是是相相对对的的，，不不适适应应到到适适应应是是在在运运动动中中实实现现•不不断断调调整整人人与与事事的的关关系系才才能能到到达达重重新新适适应应〔〔4 4〕动态适应原理〕动态适应原理 既要带给人力资源一定的压力和不安感〔工作满负既要带给人力资源一定的压力和不安感〔工作满负荷〕，又要保持员工的身心健康〔生理心理需要〕荷〕，又要保持员工的身心健康〔生理心理需要〕 相关知识：彼得原理相关知识：彼得原理 人们常常被提拔到他们能力人们常常被提拔到他们能力 不能胜任的级别上不能胜任的级别上〔〔5 5〕弹性冗余原理〕弹性冗余原理招聘程序招聘程序 1. 1.招聘需求分析；招聘需求分析；2.2.明确招聘工作明确招聘工作 特征和要求；特征和要求；3.3.制定招聘方案制定招聘方案 和招聘策略。

和招聘策略招募招募选择选择录用录用 对招聘的数量对招聘的数量和质量评估和质量评估招聘的具体程序招聘的具体程序招聘策略招聘策略°时间时间°地点地点°招聘渠道招聘渠道°组织宣传组织宣传招招 募募°了解市场了解市场°发布信息发布信息°接受申请接受申请选选 拔拔°初步筛选初步筛选°笔试笔试°面试面试°其他测试其他测试录录 用用°作出决策作出决策°发出通知发出通知评评 价价°程序程序°技能技能°效率效率招聘计划招聘计划°岗位岗位°人数人数°任职资格任职资格1.21.2制定招聘方案制定招聘方案人员需求清单人员需求清单招聘信息发布的时间、渠道招聘信息发布的时间、渠道招聘团人选招聘团人选招聘者的选择方案招聘者的选择方案招聘的时间招聘的时间新员工上岗时间新员工上岗时间招聘费用预算招聘费用预算招聘工作时间表招聘工作时间表招聘广告样稿招聘广告样稿招聘方案的招聘方案的编写步骤编写步骤 1.3 1.3 建立筛选建立筛选 招聘申请表的特点分析招聘申请表的特点分析 招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需根本的信息并用标招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需根本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务标准所需的条件相当的候选人，景和潜质者与职务标准所需的条件相当的候选人， 并从合格的并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。

应聘者中选出参加后续选拔的人员其优点是：其优点是：1、节省时间；、节省时间；2、准确了解；、准确了解；3、提供后续选择的参、提供后续选择的参考1.3.1.1.3.1.招聘申请表设计招聘申请表设计一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写1.1.个人根本情况个人根本情况 ：年龄、性别、：年龄、性别、 、身体状况、联系、身体状况、联系方式、婚姻状况方式、婚姻状况    2.2.求职岗位情况：应聘岗位，求职要求〔收入待遇、时求职岗位情况：应聘岗位，求职要求〔收入待遇、时 间、住房〕间、住房〕     3.3.工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工 资、离职原因、证明人等资、离职原因、证明人等4.4.教育与培训情况教育与培训情况 ：学历、所获的学位、接受的培训：学历、所获的学位、接受的培训 5.5.生活和家庭情况生活和家庭情况 ：家庭成员姓名、关系、个性、态度：家庭成员姓名、关系、个性、态度 6.6.其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。

其他：获奖情况、能力证明、未来目标等1.3.1.1.3.1.招聘申请表的设计〔要懂得设计招聘申请表的设计〔要懂得设计〕〕1.1.根据工作说明书和实际情况根据工作说明书和实际情况2.2.注意有关法律和政策注意有关法律和政策3.3.考虑申请表的存储、检索等考虑申请表的存储、检索等4.4.审查已有的申请表审查已有的申请表1.3.2.1.3.2.计申请表应注意的问题计申请表应注意的问题 1、初步筛选：简历和应聘申请表、初步筛选：简历和应聘申请表2、假文凭识别、假文凭识别 1〕观察法〕观察法 2〕提问法〕提问法 3〕核实法〕核实法 4〕网上查询〕网上查询简历与应聘申请表的比较简历与应聘申请表的比较申请表申请表个人简历个人简历优点优点直截了当直截了当结构完整结构完整限制了不必要的内容限制了不必要的内容易于平估易于平估体现应聘者的个性体现应聘者的个性允许应聘者强调自己认为重要允许应聘者强调自己认为重要的东西的东西允许应聘者点缀自己允许应聘者点缀自己费用小费用小缺点缺点限制创造性限制创造性设计、印刷、分发费用设计、印刷、分发费用应聘者可能略去某些东西应聘者可能略去某些东西难以评估难以评估1.3.3.1.3.3.简历与应聘申请表的比较简历与应聘申请表的比较1.1.内部招募内部招募内部招募的主要方法内部招募的主要方法 1 1〕推荐法〕推荐法 2 2〕布告法〕布告法————适合：非管理层人员招聘，特适合：非管理层人员招聘，特别适合于普通职员招聘别适合于普通职员招聘 3 3〕档案法〕档案法 内部招募的来源内部招募的来源 内部提拔内部提拔 工作调换工作调换 工作轮换工作轮换 重新聘用重新聘用 公开招募公开招募招聘渠道招聘渠道 2. 2.外部招募外部招募 1 1〕外部招募的主要方法〕外部招募的主要方法 1 1、发布广告、发布广告 2 2、借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会、猎、借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司头公司 3 3、上门招聘法〔校园招聘，初级专业人员〕、上门招聘法〔校园招聘，初级专业人员〕 4 4、熟人推荐法、熟人推荐法 外部招募的来源外部招募的来源 学校招聘，竞争对手与其他单位，下岗失业者，学校招聘，竞争对手与其他单位，下岗失业者，队伍军人，退休人员队伍军人，退休人员    招聘渠道招聘渠道内部招聘内部招聘外外 部部 招招 聘聘J了解全面，准确性高了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作可更快适应工作J使组织培训投资得到回报使组织培训投资得到回报J选择费用低选择费用低J来源广，利于召到一流人才来源广，利于召到一流人才J带来新思想、新方法带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的可平息或缓和内部竞争者之间的 矛盾矛盾J人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限来源局限、水平有限L““近亲繁殖近亲繁殖””L可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾L进入角色慢进入角色慢L了解少了解少L可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性内部招聘与外部招聘比较内部招聘与外部招聘比较总体求职者总体求职者6:16:1接到面试通知者接到面试通知者4:34:3实际接受面试者实际接受面试者3:23:2接到录用通知者接到录用通知者2:12:1新雇佣人员新雇佣人员120020015010050招募甄选金字塔招募甄选金字塔简历筛选简历筛选一一 、筛选简历的方法、筛选简历的方法 分析简历结构：可以采取从现在到过去的时间排列方式。

分析简历结构：可以采取从现在到过去的时间排列方式重点看客观内容：分析顾客是否有虚假信息重点看客观内容：分析顾客是否有虚假信息 客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历个人成绩经历 主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学等对自己的评价性与描述性内容开朗乐观、勤学等对自己的评价性与描述性内容判断是否符合职位技术和经验要求：求职者的专业资格判断是否符合职位技术和经验要求：求职者的专业资格和经历和经历审查简历中的逻辑性：反响一个人的水平，是否有矛盾审查简历中的逻辑性：反响一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题的地方，找出问题对简历的整体印象对简历的整体印象 二二 、筛选申请表、筛选申请表 1 . 1 .判断应聘者的态度判断应聘者的态度 2 . 2 .关注与职业有关的问题关注与职业有关的问题 3 . 3 .关注可以之处关注可以之处三、笔试方法三、笔试方法 适应内容：适应内容： 测试应聘者的根底知识和素质能力，包括：测试应聘者的根底知识和素质能力，包括：* * 一般知识和能力，如社会文化知识，智力，理解能力，一般知识和能力，如社会文化知识，智力，理解能力，记忆力，等记忆力，等* * 专业知识和能力，如财会、管理知识，管理能力，沟通专业知识和能力，如财会、管理知识，管理能力，沟通能力等能力等 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。

可以对大规模的应聘者同时进行筛选应聘者压和效度可以对大规模的应聘者同时进行筛选应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力简历筛选简历筛选笔试笔试认知能力测试：认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力记忆等能力l 一般能力测验一般能力测验— — 语文测验语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意常识、理解、推理、记忆跨度、字意— — 操作测验操作测验完完成成图图画画、、图图片片排排列列、、实实物物拼拼接接、、 方方块块设设计计、、形数交替形数交替l 特殊能力测验特殊能力测验— — 区别性测验区别性测验语语文文推推理理、、数数学学能能力力、、推推理理能能力力、、 空空间间关关系系、、机械推理、文书速度机械推理、文书速度— — 明尼苏达空间关系测验明尼苏达空间关系测验1.41.41.41.4人员测评与选拔人员测评与选拔人员测评与选拔人员测评与选拔 1.41.4人员测评与选拔人员测评与选拔•知识考试知识考试•知识考试主要指通过纸笔测试的形式对被试者的知识考试主要指通过纸笔测试的形式对被试者的知识广度、深度、和知识结构了解的一种方法。

知识广度、深度、和知识结构了解的一种方法•知识考试的种类：知识考试的种类：• 广度考试〔百科知识考试〕；深度考试〔专广度考试〔百科知识考试〕；深度考试〔专业知识考试〕；相关知识考试〔结构考试〕业知识考试〕；相关知识考试〔结构考试〕书面考试书面考试————一般能力测验一般能力测验数量关系数量关系今今有有A,B,C,DA,B,C,D四四人人在在晚晚上上都都要要从从桥桥的的左左边边到到右右边边此此桥桥一一次次最最多多只只能能走走两两人人，，而而且且只只有有一一只只手手电电筒筒，，过过桥桥时时一一定定要要用用手手电电筒筒四四人人过过桥桥最最快快所所需需时时间间如如下下为为：：A—2A—2分分钟钟；；B—3B—3分分钟钟；；C—8C—8分分钟钟；；D—10D—10分分钟钟走走得得快快的的人人要要等等走走得得慢的人，让所有的人都尽快地过桥需要多长时间？慢的人，让所有的人都尽快地过桥需要多长时间？A.15A.15分钟分钟 B.20 B.20分钟分钟 C.21 C.21分钟分钟 D.30 D.30分钟分钟有有一一只只青青蛙蛙在在井井底底，，每每天天爬爬上上4 4米米，，又又下下滑滑3 3米米，，这这井井有有9 9米深，那么爬上这口井的上面一共需要多少天？米深，那么爬上这口井的上面一共需要多少天？A.2A.2天天 B.6 B.6天天 C.4 C.4天天 D.7 D.7天天推理推理推理推理书面考试书面考试书面考试书面考试————————例题例题例题例题某珠宝店被盗，警方已发现如下线索：某珠宝店被盗，警方已发现如下线索：〔〔1 1〕甲、乙、丙三人至少有一个人是罪犯〕甲、乙、丙三人至少有一个人是罪犯〔〔2 2〕如甲是罪犯，那么乙一定是同案犯〕如甲是罪犯，那么乙一定是同案犯〔〔3 3〕盗窃发生时，乙正在咖啡店喝咖啡。

由此可见〕盗窃发生时，乙正在咖啡店喝咖啡由此可见( )( )A.A.甲是罪犯甲是罪犯 B. B.甲、乙都是罪犯甲、乙都是罪犯C.C.甲、乙、丙都是罪犯甲、乙、丙都是罪犯 D. D.丙是罪犯丙是罪犯 书面考试书面考试————例题例题具有多媒体功能的微型计算机系统中，常用的具有多媒体功能的微型计算机系统中，常用的CD-ROMCD-ROM是〔〕是〔〕A A．只读性光盘．只读性光盘 B B．半导体只读存储器．半导体只读存储器C C．只读性硬盘．只读性硬盘 D D．只读性大容量软盘．只读性大容量软盘多数汽车的前窗都是倾斜的，最主要原因是〔〕多数汽车的前窗都是倾斜的，最主要原因是〔〕A.A.防止因反光而影响驾驶员视线防止因反光而影响驾驶员视线B.B.减少空气阻力减少空气阻力C.C.结构合理，视野开阔，承受冲击能力强结构合理，视野开阔，承受冲击能力强D.D.便于与水流走便于与水流走n面试的结构化程度：面试的结构化程度：n非结构化面试非结构化面试n结构化面试结构化面试n面试的目的：面试的目的：n选择性面谈〔压力式面谈〕选择性面谈〔压力式面谈〕n评估性面谈评估性面谈n离职面谈离职面谈n面试的内容：面试的内容：n情景面谈情景面谈n与工作相关的面谈〔与工作相关的面谈〔Job-related interviewJob-related interview〕〕n对面试的控制：对面试的控制：n一对一面试〔单独面试〕一对一面试〔单独面试〕/ /多对一面试〔集体面试〕多对一面试〔集体面试〕n连续性面试连续性面试/ /一次性面试一次性面试n计算机面试计算机面试/ /人工面试人工面试面面面面 试试试试1一个员工连续三天迟到，你怎么办？一个员工连续三天迟到，你怎么办？1你你的的一一个个好好朋朋友友最最近近工工作作质质量量明明显显下下降降，，让让作作为为上上司司的你非常难堪，这时你该怎么办？的你非常难堪，这时你该怎么办？1如如果果你你的的助助手手已已变变得得很很有有进进取取心心，，但但你你认认为为是是野野心心使使他他变变好好的的，，肯肯定定他他是是想想取取代代你你的的位位置置，，而而现现在在你你还还不不想让位，你怎么办？想让位，你怎么办？1假假设设你你是是饭饭店店某某部部门门经经理理，，如如果果你你的的下下属属向向你你提提了了一一个个公公关关或或业业务务上上的的建建议议，，而而你你仔仔细细考考虑虑后后觉觉得得并并不不实实用，你会怎样答复这位职员？用，你会怎样答复这位职员？1假假设设你你是是个个设设备备较较好好、、但但地地理理位位置置略略为为偏偏僻僻的的新新开开歌歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？面面面面 试试试试————————情景面谈情景面谈情景面谈情景面谈M 第一印象〔首因效应，仓促结论〕第一印象〔首因效应，仓促结论〕M 比照效应比照效应M 晕轮效应晕轮效应M 负面效应负面效应M 面试者缺乏工作的相关知识面试者缺乏工作的相关知识M 雇佣的压力雇佣的压力M 非言语行为的影响非言语行为的影响面面面面 试试试试————————面试的影响因素面试的影响因素面试的影响因素面试的影响因素n我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？n面试中有多少时间是我在说话？面试中有多少时间是我在说话？n问题协调得怎么样？问题协调得怎么样？n如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？面面面面 试试试试面试结束后，自问：面试结束后，自问：面试结束后，自问：面试结束后，自问：1.51.5人员录用人员录用•人员录用是指从招聘选拔阶段层层筛选人员录用是指从招聘选拔阶段层层筛选出来的求职者中选择符合组织需要的人，出来的求职者中选择符合组织需要的人，做出最终录用决定，通知他们报到并办做出最终录用决定，通知他们报到并办理入职手续的过程。

理入职手续的过程背景调查背景调查•身份背景调查身份背景调查•学历背景调查学历背景调查•工作背景调查工作背景调查 试用试用 •发放试用通知单发放试用通知单•试用合同的签订试用合同的签订 正式录用正式录用 1.61.6招聘评估招聘评估•录用人员评估录用人员评估 •招聘本钱评估招聘本钱评估 •招聘渠道评估招聘渠道评估 招聘过程终结时的判断招聘过程终结时的判断人选是否满足公司的人选是否满足公司的职业经验和技能的要求职业经验和技能的要求? ?不能满足不能满足 : : 淘汰淘汰能够满足能够满足? ?个人和公司的核心价值观个人和公司的核心价值观, ,文化是否类型吻合文化是否类型吻合性格性格, ,心理心理, ,社会职业社会职业, ,管理力管理力专业测试专业测试? ?不吻合不吻合实训工程实训工程•1 1．实训目的：掌握人员招聘与选拔的方法．实训目的：掌握人员招聘与选拔的方法•2. 2. 实训方式：给出情境，各组角色扮演，最后进行讨实训方式：给出情境，各组角色扮演，最后进行讨论•3. 3. 实训内容：实训内容：•(1)(1)阅读下面情境资料；阅读下面情境资料；•(2)(2)根据所给资料分析；根据所给资料分析；•(3)(3)针对资料进行情境模拟，作出人员招聘和录用的决针对资料进行情境模拟，作出人员招聘和录用的决定。

定•4 4．实训步骤：．实训步骤：•(1)(1)学生分组；学生分组；•(2)(2)分组进行所给资料的分析；分组进行所给资料的分析；•(3)(3)分组进行角色的扮演，要求有一位公司高层人员、分组进行角色的扮演，要求有一位公司高层人员、人力资源经理以及四位候选者的扮演者人力资源经理以及四位候选者的扮演者•(4)(4)分组完成招聘与选拔工作；分组完成招聘与选拔工作；•(8)(8)全班集体讨论全班集体讨论。