论新环境下的人工成本管控.doc

论新环境下的人工成本管控2008 年公司扩张，要求有足够数量和质量的人员作支持 08 年前后，公司 通过内部竞聘、外部招聘，完成了 60 个管理岗位、 308 个服务岗位的补充，保 证了各分店的正常运营，但随之也带来了人工成本的瞬间突增处于行业的竞争环境中， 同时受经济危机的影响， 规模扩张后公司的营业状 况一直不容乐观，而人工成本的大幅增加，更加重了企业的成本负担因此，在 特定情况下，对公司的人工成本进行有效的管控则显得尤为重要一、人工成本的基本含义人工成本，是一个企业为了实现自己的组织目标， 创造最佳经济和社会效益， 而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总 和二、新环境下企业人工成本分析 扩张后，特别是受 09 年金融危机的影响，公司利润连续出现赤字，营业收 入低于各项成本之和，其中人工成本占营业收入的比重十分可观 09 年人工成 本总额相对于 08 年有较大增加，究其原因可归纳为以下几个方面：1. 员工数量的突增，带来各项费用的增加公司店面数量的增加，营业面积 随之扩大要使各店面正常开业运营、尽快适应环境，要求人员一步到位，没有 根据营业状况配备人员的适应阶段。

在这种情况下，公司员工总数由扩张前的 238 人突增到转场后的 600 人，员工数量的突增必然带来了工资总额的增加， 由 此也带来，员工保险费用、派遣费用等一系列人力费用一并增加2. 薪酬水平的上浮，导致人均人力成本的增加为保证公司薪酬体系的外部竞争性和内部的公平性，保证员工队伍的稳定， 使公司的薪酬水平与市场相适应， 改革后的薪酬方案于 2008 年 4 月落地， 员工整体薪酬水平与之前相比有较大提 高，同时根据工作时间、技术水平等设立了相应的薪档，提高了工龄长、经验丰 富、有技术特长员工的待遇， 此体系落地后收效良好， 但人均收入的增加带来了 企业人工成本的增加3. 额外的工作时间，加大了人工成本的支出由于行业的特殊性，要求企业 采用综合计算工时制度， 对员工工作时间的管理不可能过于细化 为保证节假日 各店面正常运营， 必须配备最低保障数量的员工， 因此节日加班费用是不可避免 的支出4. 福利、保健因素的完善，增加了人工成本支出企业的福利和保健关系着 员工的切身利益和员工归属感， 完善员工福利项目， 如按照国家规定为符合政策 条件的全体员工缴纳社会保险、 节假日发放节日补助； 增加了员工保健项目， 如 防暑降温费、交通费用报销、 员工服装费等。

每项费用的增加都直接带来了人工 成本的支出虽然以上四点原因导致了人工成本绝对值的增加， 但硬性要求使人工成本的 提高成为必然； 人本管理、 科学管理的长远利益远远大于短期的眼前利益 有人 常把人工成本管控当成了劳资双方的“零和博弈”，其实不然 简单来说，人工 成本的管控不是要减少人工成本的绝对额， 因为绝对值必然随着社会的进步而逐 步提高因此， 对人工成本的管控是要降低人工成本在总体成本中的比重， 增强 产品的竞争力； 对人工成本的管控是要降低人工成本在销售收入中的比重， 增强 人工成本的支付能力； 对人工成本的管控还是要降低人工成本在企业增加值中的 比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力三、人工成本控制，并非节约的艺术关于人工成本管控， 正如经济学家吴敬琏所说“成本控制是一门花钱的艺术， 而不是节约的艺术 以节约为成本控制基本理念的企业只是土财主式的企业， 他 们除了盘剥工人和在原材料上大打折扣以外，没有什么过人之处”可见，最好 的节约就是学会花钱， 即通过精细化、 集约化管理来提高劳动生产率， 走内涵式、 可持续发展之路， 当然这其中离不开创新 这才应该是我们管控人工成本的主导 思想。

简单来说， 管控人工成本就是控制人事费用率， 根据公式分析， 管控人工成 本的途径就是尽可能把分子做小、 把分母做大， 从而降低人事费用率， 提高劳动 生产率1．围绕核心能力，优化组织结构控制人工成本的关键之一是要合理管控人员编制，把“总人数”的分子做小 要求根据店面情况、 营业状况、 工作时间在原有人员编制的基础上进行合理地缩 减、调配，以达到最适人编2．流程再造，去掉不增值的环节在行业的竞争环境和金融危机的冲击下， 企业面临着很大的成本压力， 控制 成本如果没有流程再造，仅靠管控编制其效果还是极其有限的可以举个例子， 以前去医院看病时，在药房划价、到收费处交费、再到药房取药，患者要排三次 队，而如今医院实行流程再造， 用一次等待一站式服务取代了原有的流程， 大大 提高了患者看病效率的同时， 医院也节约了人工成本 企业在实现流程再造的同时，组织和人员也走了一条再造之路 由此可见， 我们可以通过对后厨和前厅服 务工作重新梳理， 作出规范、清晰的工作流程， 使每个岗位的每日工作有章可循、 规范、规律，从而减少不必要的人力浪费3.技术创新、减人增效讲到技术创新，三个和尚“喝水”的故事就是最好的例子。

故事中，先是采用 科学管理技术，引入排班制度，虽然开始时效果不错，但时间一长，有的和尚偷 奸耍滑，挑的水少，其他和尚当然会有意见于是再次引入绩效考核技术，谁挑 水挑得好，老和尚就给他一些奖励，但奖励的效用总是递减的最后，老和尚发 现了山后有一片竹林， 于是让三个和尚把竹子劈开， 做成水道， 用水车直接把河 里的水导入到寺内的缸里， 一个和尚就可以完成了， 其他的两个和尚可以练功作 别的事了所以说，利用技术管控人工成本的效力是非常大的 我们公司已经 使用的财务收银系统， 减少了很大的工作量， 节省了人力， 在将来条件允许的情 况下，进一步进行技术革新、 自动化技术的引进将有利于人力的节省， 从而降低 人工成本 同时也要平衡好技术引进成本和人工成本的关系，做好决策4．灵活的用工及组织方式用工方式要灵活， 比如辅助性的岗位可以有小时工、 劳务工、 实习生等用工 形式，而对于保洁员等不很紧要的工作， 完全可以使用低成本的临时工或通过一 岗兼职完成劳动还需要有效的组织工作， 把合适的人放在合适的位置上， 才能发挥他的 专长和积极性同时，还要注重培养一专多能，内部兼职，避免一有新任务就招 聘新人另外，非常重要的一点是要有共享思想，对一些简单、重复、有规模效 益的事务或资源，要采取共享的方式。

当然，做好绩效管理和激励工作，激励到位了，自然可以减员增效5. 薪资与福利有效匹配 由于“五险一金”以及教育经费、工会经费等人工成本的缴纳基数与工资标准 紧密相连，且这些费用中企业缴纳的部分会占到其工资额的 60% 左右，也就是说如果一个员工的工资是 1000 元，那么需要支付给他的工资总额几乎要达到 1600 元因此工资标准要适度，这样才可以有效管控另外 60% 的支出另外，注意薪酬协议中关键问题的处理，例如面对“无固定期合同”，通过薪 酬协议过程和合同文本去规范员工行为，防止无固定期限员工工作积极性不高 通过聘岗协议， 将薪酬同岗位密切结合在一起， 一旦出现消极怠工、 不能胜任现 工作等现象，就可以调换其工作岗位，这样，即使是无固定期限的“铁合同”，职 工也不能抱着薪酬不变的铁饭碗对于员工的激励还包括恰当的福利， 如补充医疗保险、 补充商业保险、 企业 年金、吃穿住行各类福利等 只有将所有的激励因素都有效地匹配起来， 对员工 的激励才是全方位、多角度、多层次的6．加强工时管理，降低无效成本 要想降低人工成本，还有一个变量必须控制，即工时加强时间管理，坚守 80/20 法则，把 80%的时间用在 20%的关键事务上， 保证效果的同时兼顾效率。

通过制订周工作计划，把每天要做的事情列出清单，有效授权并高效沟通同时，工时管理还要防止“出工不出力”可以加强职业化及爱岗敬业教育； 推行目标管理，严格考核，并兑现奖罚；实行 “满负荷工作”，减少干私活的机 会；加强检查和技术手段， 类似这样的诸多手段都可以合理地分配工作， 减少无 效劳动另外，严格加班审批程序《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当 严格地执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班用人单位安排加 班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费既然说“用人单位安排加班 的”，就有员工自愿加班的，因此，一定加强员工加班的审批工作，控制加班费 用同时，尽量规避加班的问题，或通过利用闲时补休的方式减少加班费的支出。