药业人力资源规划设计方案及对策.doc

.人力资源规划案第一章 公司人力资源开展战略1.1公司未来愿景面向未来，我公司借助全国传统药物市场的高速增长这一良好趋势，把握重点支持中药、民族药开展的历史机遇，以相关政策为导向，以弘传安康智慧，回归身心自在为使命，以市场需求为导向，以技术创新为动力，以营销创新和产品研发为支撑，不断提升公司的管理水平、质量水平、技术水平和营销能力未来将进一步增强公司的核心竞争力，实现公司的可持续成长并不断创造价值快速开展，努力实现“成为特色传统医药领域的领导者，成为员工爱戴、客户信赖、社会尊重、投资者受益的长寿企业〞的企业愿景目前，公司正面临着从中小型民企过渡到上市医药公司的转型期，因业务开展增长迅速，部组织架构不断变化，公司对高素质、专业化人才的持续需要，从某种程度上制约着公司相关业务的进一步开展。

作为一家地处西部的民营企业，还受到经济条件等多面的限制，更需要制定人力资源规划来合理配置人力资源，做好关键岗位的人才储藏，通过行业有竞争力的薪酬福利和培训时机，吸引高素质人才的加盟，降低人员流动比率，稳定人才队伍，来适应企业对人员的需求目前，公司需要一套系统、科学的人力资源规划案来帮助企业在当前转型期的开展中，进展人力资源预测分析，以确保企业短、中、长期的人力资源需求，使企业能够对外部环境变化做出快速反响和应对措施，保持持续的竞争优势1.2公司人力资源开展战略我公司人力资源开展战略的使命：以专业能力促进企业开展、实现员工价值，创立行业领先的人力资源管理通过持续不断的努力，以公司独有的先做人、后做事为核心价值观的文化体系为根底，构建公司智力资本优势并保持这种优势的独特性，通过专业化的人力资源效劳，满足公司开展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和部客户的战略伙伴1.3公司人力资源开展战略对人力资源规划的要求目前，我公司人力资源管理工作主要停留在传统的人事管理事务性工作上，尚未完成真正意义上的人事部门向人力资源战略合作伙伴的角色转变主要表达在：人力资源部并未根据公司业务的开展阶段，系统地提出相关的人力资源规划；招聘工作、人才培养工作没有前瞻性和延续性，不能对公司业务的开展提供持续、有效的人员储藏；人力资源部门的主要工作仍然停留在人事档案、信息维护、人事手续办理、培训实施等人事事务性工作上。

面对这样的现状，公司人力资源开展战略对未来公司的人力资源规划提出了各面的工作要求，包括要完成三面的转变、培养六面的能力，具体完成9项具体工作：具体来看，分别包括以下容：〔1〕人力资源管理为有效支撑企业战略的开展，需要完成以下三个转变：一是由事务性部门向战略性部门的转变：二是从经历性管理向职业化管理的转变；三是由管理中心向效劳中心的转变〔2〕培养人力资源组织的六大能力：一是协同业务战略能力；二是供应合格人才的能力；三是提升领导力的能力；四是提升组织绩效的能力；五是驱动组织变革的能力；六是塑造组织文化的能力〔3〕完成9项具体工作：梳理工作职责进展岗位评估；规划储藏人才队伍的建立；建立能够吸引中高层优秀人才的招聘机制；制定人员需求规划；建立科学的绩效管理体系；组织文化再造，激发团队活力；人力资源信息系统化；修订或新建公司薪酬福利制度；培训现有人员，提高人员素质第二章 公司人力资源现状2.1人力资源现状分析通过对公司人力资源现状进展调研，从公司人力资源总量来看，目前公司有员工130人，公司目前属于规模化快速扩时期，同时从人员进出流动率看，人员变动也较为频繁，因此现有人员将不能满足未来业务多元化开展的需要。

人员流动率统计分析： 2021年公司离职人员合计44人，其中离职的正式员工为31人，其余13人均为新员工〔入职不满半年〕的离职，以上数据不包含外聘销售人员离职情况分月份统计公司员工离职率：图3：X轴为涉及月份，Y轴为涉及离职率数据分析：公司总的离职率较高的是表现在9月份、7月分、10月份、5月份总平均流失率为2.69%我们对所有离职人员的离职原因进展了梳理：A试用期员工的离职原因进一步细化分为：1、新员工试用期考核未通过而离职，涉及人数5人2、不能适应现有的工作环境，不能融入现有的团队或对主管领导存在看法，对目前待遇不满而造成离职，涉及人数6人3、身体不适应现有工作环境，出现皮肤过敏等病症而离职人数2人B正式员工离职原因进一步细化分为：1、对现有的工作岗位产生了重的疲惫感，且自感在现有的岗位上无法进展提升、向往更富于挑战性的工作的情况下提出的离职涉及人数2人 2、公司调整或合并岗位而员工个人不愿意承受新的岗位而造成的离职涉及人数9人 3、员工个人有了更好的出路，比方考上公务员或更稳定的岗位涉及人数4人 4、对目前薪资待遇不满，想换工作环境或回老家开展而提出离职涉及人数 14 人5、员工身体原因不能继续上班或回家带孩子而提出离职，涉及人数2人。

2.2现阶段员工构造分析从公司人员构成来看，中高层管理人员和专业技术人员相对企业开展规模和开展速度来说，管理水平和专业技术能力成长还不够，中层管理人员综合素质偏低，管理式较古板，难承受现代管理模式和思想管理技术岗位人员占总人数的30％门兼职岗位空岗位全职岗位岗位总数编制总数在职人数高管016776行政人事部1179108后勤10561110财务部006666市场管理部12694224质量保证部019101010研发部00661111物料部004444生产技术部1019204442设备动力部51612139公司967589158130公司目前岗位编制情况统计表以上数据说明，我公司人员编制有158个，但实际在职人数仅为130人造成目前情况的原因，是因为一局部人员还未到岗，招聘进度较缓慢，同时存在着一人多岗的情况因公司近几年从未进展过岗位工作分析，没有有效梳理各岗位职责，从而导致人员配置不合理，在实际工作中确实存在着有些部门人员过盛，人均工作量不饱和，例如设备动力部、财务部、研发部，在一些部门中也有一岗多人的情况，如市场管理部〔勤〕；反而相比一些部门存在着人员过少，工作量大，一人多岗的情况，导致该部门员工工作积极性不高，工作效率低，如生产技术部、行政人事部。

公司现有员工的文化程度中，占比重最大的是大专文化程度，硕士、本科学历的员工共有38人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群 公司员工平均年龄为33岁由以上表格可知，年龄在20岁到35岁的员工为86人，占66.15%；35-45岁的员工24人，占18.46%；45-55岁的员工17人，占13.09%；其他年龄段的员工共3人，占2.3%企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜顶端代表50岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表35~50岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20~35岁的低龄员工由此可见，公司现有员工在年龄上的分布情况是比较合理的 从以上数据可以看出，目前公司专业技术人员职称情况，中级职称人数比重相对〔其他两个〕较大，但总的来看，公司目前重欠缺专业技术人员 目前我公司人力资源构造不合理，首先公司高素质人才普遍过少，低层次人员过多不仅如此，多岗位仍存在技能资质和解决实际问题的能力达不到相应岗位的要求其次是职工构造性失调公司现有的各类人力资源配置构造都不同程度地背离了生产经营所需的合理构造，人才在各岗位或各工种分布不均，加之缺乏合理的淘汰机制，造成有的岗位超编、有的岗位人数却不够用的人力资源构造分布不均现象。

2.3近三年公司人工本钱相关数据统计分析. .word.zl.. .近三年公司人工本钱相关数据统计表编号年度平均人数同期增长比例人工本钱同期增长比例销售收入同期增长比例人工本钱占销售额百分比12021年12920.56%4485865.143075640014.59%22021年1365.43%5670543.0426.41%4199543036.54%13.50%32021年1456.62%7163137.8626.32%46938914.1511.77%15.26%图1：X轴为涉及年度，Y轴为涉及人工本钱。

图2：X轴为涉及年度，Y轴为涉及百分比 .word.zl.. .从公司2021-2021年的人工本钱数据来看，可宏观的看到公司销售收入与人工本钱的增长，但从增长比率上可以看出二者并不接近同一增长水平，人工本钱的增长速度比销售收入的增长速度快些人工本钱的增长包括各类因素，逐年增长的员工数量、员工工资薪酬，员工各项福利的提高等在公司开展的过程中这类人工本钱增加的现象均为正常但从公司销售总额的增长情况来分析，可以看出本钱的高投入并未得到高回报，反而在2021年，投入适中效益最大这些都是值得我们思考的，其中的原因需要综合各类因素来分析，例如资金的投入环节或者投入式不妥等。

观察公司近三年人工本钱在年度销售总额中所占的比例均在14%左右，这可以看出现有的运作模式根本不适合我公司的正常开展，销售收入的增长速度较为缓慢，影响销售收入的因素有多种，其中人的因素尤为突出目前我公司员工整体素质普遍较低，专业技术和业务能力较差，导致大量人工本钱的投入，未能到达预期目标，人工本钱占销售收入的比例不断增长，影响公司正常稳定的开展第三章 目前我公司人力资源管理中存在问题的分析3.1公司人力资源部目前没有明确的人力资源中长期规划；3.2公司人才供应缺乏，重欠缺优秀管理人才，且人员构造不合理、不平衡，人员储藏与成长的速度与公司快速开展的业务要求不匹配；3.3从岗位体系看，公司组织架构不清晰，各部门职能模糊；各岗位有岗位说明书，但更新不及时；岗位职责不明确；公司缺乏整体的职。