《薪酬与福利三级》PPT课件.ppt

薪酬管理（三级）薪酬管理（三级）李李 欣欣将将““薪薪””比比““心心”——”——薪酬的最大满薪酬的最大满意度意度现实中存在的问题现实中存在的问题在劳动力市场上招聘不到优秀人才在劳动力市场上招聘不到优秀人才公司内的优秀员工不断流失公司内的优秀员工不断流失现实中薪酬体系主要问题现实中薪酬体系主要问题模块繁多模块繁多激励不足激励不足发展后劲缺乏发展后劲缺乏与贡献无关与贡献无关职位无差异职位无差异薪酬是什么薪酬是什么v货币回报货币回报 ( ( 工资工资, ,奖金和津贴奖金和津贴) )v福利福利 ( ( 医疗医疗, ,休假休假, , 午餐午餐, , 交通交通) )v认可认可 ( ( 荣誉地位荣誉地位, , 奖励奖励 ) )v机会机会 ( ( 提升前景提升前景, , 培训和发展机会培训和发展机会) )v环境环境 ( ( 工作地点工作地点, , 办公室办公室/ /工厂条件工厂条件, ,工作气氛工作气氛) )薪酬管理者的七个好习惯薪酬管理者的七个好习惯l多付一点点多付一点点 l薪酬要透明，不要模糊薪酬要透明，不要模糊 l不要太在意平衡不要太在意平衡 l不该给的不要给不该给的不要给 l不要随便许诺不要随便许诺 l多奖励少加薪多奖励少加薪 l多元方式并举多元方式并举 薪酬战略与公司总体战略的联系薪酬战略与公司总体战略的联系经营战略经营战略组织设计组织设计人力资源战略人力资源战略薪酬战略薪酬战略公司远景公司远景固定薪金固定薪金浮动薪金浮动薪金福利安排福利安排股票期权股票期权个人个人部门部门薪酬体系的比较薪酬体系的比较新型薪酬体系的特点新型薪酬体系的特点引进职等评定系统引进职等评定系统与业绩紧密挂钩与业绩紧密挂钩建立完善的业绩管理系统建立完善的业绩管理系统根本指导思想是为股东创造根本指导思想是为股东创造最大价值最大价值现行薪酬体系的特点现行薪酬体系的特点平均主义平均主义与股东利益脱节与股东利益脱节过于复杂烦琐过于复杂烦琐薪酬变化（一）薪酬变化（一）--战略方向变化战略方向变化 方向方向业绩导向业绩导向建立职责观念建立职责观念与股东价值挂钩与股东价值挂钩战略战略•按市场变化幅度控制固定薪金增长按市场变化幅度控制固定薪金增长•增加浮动薪金比例增加浮动薪金比例•奖励高层主管的长期贡献奖励高层主管的长期贡献•集中于影响业绩的重大事件集中于影响业绩的重大事件•奖励员工做好本身能直接影响的工奖励员工做好本身能直接影响的工作作•奖励发扬团队合作奖励发扬团队合作•有竞争力并具有市场导向的薪金水平有竞争力并具有市场导向的薪金水平•奖励即时、弹性及形式创新奖励即时、弹性及形式创新薪酬变化（二）薪酬变化（二）----薪资构成的平衡薪资构成的平衡内在激励内在激励无法用现金量化无法用现金量化§工作满意度工作满意度§拥有完成工作的工具拥有完成工作的工具§学习新技能的机会学习新技能的机会§施加影响的机会施加影响的机会§公司文化很公司文化很 “ “酷酷” ” §人文环境好人文环境好§团队成员很棒团队成员很棒§职业发展的机会职业发展的机会外在激励外在激励可用现金量化可用现金量化§基本工资基本工资§激励工资激励工资3短期短期3长期长期§福利福利3退休退休3医疗医疗§津贴津贴薪酬变化（三）薪酬变化（三）----市场趋势市场趋势少：少：固定计划固定计划长期的保障性长期的保障性计划计划服务期服务期福利和额外津福利和额外津贴贴多：多：与业绩挂钩的浮与业绩挂钩的浮动薪金动薪金股票及股票期权股票及股票期权吸引新人才吸引新人才强调主动性强调主动性非传统计划非传统计划““家长式家长式””““商业式商业式””薪酬管理的新趋势薪酬管理的新趋势l更强调外部竞争和内部公平更强调外部竞争和内部公平l调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜l宽带结构宽带结构l强调总体薪酬概念强调总体薪酬概念薪酬的概念（薪酬的概念（1 1）） 薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括各种直薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括各种直接或间接的报酬。

接或间接的报酬 薪酬的不同表现形式：薪酬的不同表现形式：l精神的与物质的精神的与物质的l有形的与无形的有形的与无形的l货币的与非货币的货币的与非货币的l内在的与外在的内在的与外在的薪酬的概念（薪酬的概念（2 2））薪资：薪金、工资的简称薪资：薪金、工资的简称薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用如月薪、年薪，我们国内常使用““薪水薪水””一词工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资劳动报酬如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资薪酬的概念（薪酬的概念（3 3））与薪酬相关的其他概念：与薪酬相关的其他概念：n报酬报酬——员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇n收入收入——员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和加班费等项目的总和n薪给薪给——薪给分为工资和薪金两种形式薪给分为工资和薪金两种形式n奖励奖励——公司为员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润公司为员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等分享等n福利福利——公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等种保险等n分配分配——社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值，即社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值，即国民收入的分配，包括初次分配、再分配国民收入的分配，包括初次分配、再分配薪资构成名词解释薪资构成名词解释基本固定薪金基本固定薪金：：各个岗位中位在职者基本工资各个岗位中位在职者基本工资( (每月基本工资每月基本工资) )X12+X12+固定固定奖金奖金/ /双薪。

双薪本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿该部分薪金不与员工表现挂钩确定获得的薪酬补偿该部分薪金不与员工表现挂钩固定薪金固定薪金：：基本固定薪金基本固定薪金+ +固定现金补贴固定现金补贴( (膳食补贴、交通补贴、住房补膳食补贴、交通补贴、住房补贴、服装补贴、洗衣补贴、生活补贴及其它现金补贴贴、服装补贴、洗衣补贴、生活补贴及其它现金补贴) )浮动薪金浮动薪金：： ( (上一年度上一年度) )绩效奖金绩效奖金+ +业绩提成业绩提成+ +加班工资加班工资/ /轮班补贴根据轮班补贴根据员工业绩表现可以获得的现金部分员工业绩表现可以获得的现金部分税前薪金总额税前薪金总额：：固定薪金固定薪金+ +浮动薪金本部分薪金为一名正式员工可以浮动薪金本部分薪金为一名正式员工可以获得的全部现金收入获得的全部现金收入薪资构成薪资构成：：固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系，可以固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系，可以反映一名正式员工的收入构成情况反映一名正式员工的收入构成情况薪资架构薪资架构：：公司整体薪资水平在市场上的定位战略及每薪等员工的薪资公司整体薪资水平在市场上的定位战略及每薪等员工的薪资范围确定情况范围确定情况薪酬的本质薪酬的本质 薪酬实质上是一种交换或交易薪酬实质上是一种交换或交易! !广义薪资因素的影响广义薪资因素的影响组成薪组成薪资的要资的要素素基本工资基本工资员工福员工福利利特殊津贴特殊津贴短期激励短期激励长期激励长期激励对员工的影响对员工的影响吸引吸引保留保留激励激励高高高高中中低低低低高高中中中中中中中中中中高高高高低低低低薪酬系统的构成薪酬系统的构成工资体系工资体系工资体系工资体系级别结构级别结构级别结构级别结构岗位价值岗位价值岗位价值岗位价值: :评估评估评估评估岗位分析岗位分析岗位分析岗位分析: :岗位描述岗位描述岗位描述岗位描述薪酬策略薪酬策略薪酬策略薪酬策略: : 如何支付如何支付如何支付如何支付 薪酬哲学薪酬哲学薪酬哲学薪酬哲学: : 公司支付什么公司支付什么公司支付什么公司支付什么, ,为什么要支付为什么要支付为什么要支付为什么要支付 薪酬薪酬薪酬薪酬支付支付支付支付体系体系体系体系- 基础部分基础部分- 中间构成中间构成- 实施细节实施细节薪酬的作用：薪酬的作用：•保障作用保障作用•激励作用激励作用影响员工薪酬水平的主要因素影响员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳劳动动绩绩效效职职务务或或岗岗位位技技术术和和培培训训水水平平年年龄龄与与工工龄龄生生活活费费用用与与物物价价水水平平企企业业工工资资支支付付能能力力地地区区和和行行业业工工资资水水平平劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况企企业业的的薪薪酬酬策策略略薪酬管理薪酬管理 薪酬管理：是指根据企业总体发展战略的要求，通过薪酬管理：是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等激励作大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等激励作用，为企业创造更大的价值。

用，为企业创造更大的价值薪酬管理的目的薪酬管理的目的l保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才l对员工的贡献给予相应的回报对员工的贡献给予相应的回报, ,激励保留员工激励保留员工l通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系司与员工结成利益共同体关系l合理控制人工成本，保证企业产品竞争力合理控制人工成本，保证企业产品竞争力四四. .薪酬管理的原则薪酬管理的原则n对外竞争力原则对外竞争力原则n对内具有公正性原则对内具有公正性原则n对员工具有激励性原则对员工具有激励性原则n薪酬成本控制原则薪酬成本控制原则薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则公平原则公平原则竞争原则竞争原则激励原则激励原则合法原则合法原则经济原则经济原则外外部部公公平平内内部部公公平平薪薪资资水水平平领领先先薪薪资资结结构构多多元元个个人人公公平平过过程程公公平平结结果果公公平平团团队队责责任任激激励励个个人人能能力力激激励励薪薪资资价价值值取取向向法法律律法法规规劳劳动动力力价价值值平平均均利利润润合合理理积积累累薪薪酬酬总总额额控控制制企企业业业业绩绩激激励励企企业业制制度度制定薪酬管理原则的工作程序制定薪酬管理原则的工作程序1.1.薪酬调查薪酬调查2.2.岗位分析与评价岗位分析与评价3.3.了解劳动力需求关系了解劳动力需求关系4.4.了解竞争对手的人工成本了解竞争对手的人工成本5.5.了解企业战略了解企业战略6.6.了解企业的价值观了解企业的价值观7.7.了解企业财力状况了解企业财力状况8.8.了解企业生产经营特点和员工特点了解企业生产经营特点和员工特点9.9.制定薪酬管理的原则制定薪酬管理的原则薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容1.1.工资总额的管理工资总额的管理2.2.企业内部各类员工薪酬水平的管理企业内部各类员工薪酬水平的管理3.3.确定企业内部的薪酬制度确定企业内部的薪酬制度4.4.日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作薪酬制度制定应符合国家法律薪酬制度制定应符合国家法律1.1.最低工资最低工资2.2.最长工作时间最长工作时间1.1.最低工资最低工资劳动法明确规定：劳动法明确规定：1 1）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

直辖市人民政府规定，报国务院备案2 2）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：1 1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2 2）社会平均工资水平）社会平均工资水平3 3）就业状况）就业状况4 4）地区之间经济发展水平的差异）地区之间经济发展水平的差异最长工作时间最长工作时间安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150150％的％的工资报酬工资报酬休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的资的200200％的工资报酬％的工资报酬法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300300％％的工资报酬的工资报酬员工薪酬与人力资源管理系统员工薪酬与人力资源管理系统企业人力资源计划企业人力资源计划工作分析工作分析员工职业生涯发展规划员工职业生涯发展规划绩效评估绩效评估培培 训训激激 励励薪薪 酬酬员工薪酬员工薪酬不变薪酬不变薪酬可变薪酬可变薪酬基本基本薪金薪金绩效绩效薪金薪金红利红利股本期股本期权计划权计划短期薪酬短期薪酬长期薪酬长期薪酬薪酬的分类薪酬的分类员工薪酬的影响因素员工薪酬的影响因素国家或地方政策法规国家或地方政策法规劳动力市场供求劳动力市场供求行业工资水平行业工资水平当地居民生活水平当地居民生活水平企业经济实力企业经济实力企业发展目标和规划企业发展目标和规划企业经营理念和文化企业经营理念和文化企业性质和员工质素企业性质和员工质素员员工工薪薪酬酬外部因素外部因素外部因素外部因素内部因素内部因素内部因素内部因素薪酬体系合理性的标准薪酬体系合理性的标准合法性合法性合理的薪酬体系合理的薪酬体系公平性公平性竞争性竞争性激励性激励性经济性经济性薪酬管理的良性循环薪酬管理的良性循环合理化的合理化的薪酬管理薪酬管理消除员工消除员工不满意不满意稳定劳稳定劳资关系资关系留才留才知识技能知识技能与日俱增与日俱增生产力日生产力日益提高益提高达成组织达成组织整体目标整体目标组织支付组织支付能力足够能力足够员工薪酬规划员工薪酬规划二、薪酬规划的具体内容和步骤一、薪酬规划的含义及制定原则返回首页一、薪酬规划的含义及制定原则一、薪酬规划的含义及制定原则薪酬规划的含义薪酬规划的含义§薪酬规划是企业根据其内外环境以及企业发展需要，为有效地激励员工，确保企业目标的实现，运用科学的规划方法，对企业薪酬系统进行综合计划、系统安排的过程薪酬的规划的制定原则（薪酬的规划的制定原则（““3P”3P”原则）原则）§职位（position）薪酬§绩效（performance）薪酬§个人（person）薪酬二、薪酬规划的具体内容和步骤二、薪酬规划的具体内容和步骤薪酬规划的具体内容薪酬规划的具体内容企业薪酬规划企业薪酬规划企业总体企业总体薪酬规划薪酬规划企业短期企业短期薪酬计划薪酬计划企业长期企业长期薪酬计划薪酬计划奖励计划奖励计划薪酬规划的步骤薪酬规划的步骤返回本节员工薪酬设计员工薪酬设计二、工作评价方法一、薪酬设计过程三、薪酬调整返回首页一、薪酬设计过程一、薪酬设计过程付酬原则与付酬原则与策略拟定策略拟定岗位设计与岗位设计与工作分析工作分析工作评价工作评价薪酬结构薪酬结构设计设计外界薪酬外界薪酬状况调查状况调查与数据分析与数据分析工资分级工资分级与定薪与定薪薪酬制度薪酬制度的执行、的执行、控制与调整控制与调整二、工作评价方法二、工作评价方法三、薪酬调整三、薪酬调整奖励性调整奖励性调整生活指数调整生活指数调整效益调整效益调整工龄调整工龄调整返回本节企业核心人才的长期薪酬企业核心人才的长期薪酬返回首页二、股票期权计划一、企业核心人才与长期薪酬三、期股计划小结：股票期权与期股的联系和区别一、企业核心人才与长期薪酬一、企业核心人才与长期薪酬企业核心人才企业核心人才§对企业经营和发展起关键作用的人才对企业经营和发展起关键作用的人才企业核心人才企业核心人才经理类人才经理类人才关键技术人才关键技术人才高级熟练高级熟练技术员工技术员工长期薪酬长期薪酬§为吸引并留住员工，使其工作绩效与企业的长期发展战略相为吸引并留住员工，使其工作绩效与企业的长期发展战略相匹配而采取的一种激励方式，包括股本期权计划和期股计划匹配而采取的一种激励方式，包括股本期权计划和期股计划两种，具有激励性和福利性双重特征两种，具有激励性和福利性双重特征长期薪酬的理论基础长期薪酬的理论基础§人力资本理论人力资本理论§风险理论风险理论§供求理论供求理论二、股票期权计划二、股票期权计划股票期权计划的概念：股票期权计划的概念： 企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利。

价格购买一定数量的企业股票的一种权利股票期权计划的特征：股票期权计划的特征：自愿性：自愿性：权利而非义务权利而非义务无偿性：无偿性：权利的获得是无偿的，但购买股票需付费权利的获得是无偿的，但购买股票需付费后续性：后续性：本次计划结束时，下次要适时开始本次计划结束时，下次要适时开始股票期权计划的双重激励作用股票期权计划的双重激励作用n薪酬激励薪酬激励n所有权激励所有权激励股票期权计划的四个要素：股票期权计划的四个要素：§股票期权计划的受益人股票期权计划的受益人§股票期权的行权期股票期权的行权期§股票期权的行权价股票期权的行权价§股票期权的数量股票期权的数量三、期股计划三、期股计划期股的概念期股的概念 期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经营者的个期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经营者的个人账户中，公司经营者在达到预期业绩或预约时间后予以兑现人账户中，公司经营者在达到预期业绩或预约时间后予以兑现期股的授予数量期股的授予数量l上市公司授予经营者个人的期股总量以不超过总股本的上市公司授予经营者个人的期股总量以不超过总股本的10%10%为宜；为宜；每个授予对象的持股量以不超过总股本的每个授予对象的持股量以不超过总股本的5%5%为宜为宜l国有控股有限责任公司和非上市有限公司，期股的授予数量可国有控股有限责任公司和非上市有限公司，期股的授予数量可适当放宽适当放宽期股股票的来源期股股票的来源上市公司的股票来源上市公司的股票来源l由上市公司的控股股东单位从二级市场代购本公司股票并加以锁定由上市公司的控股股东单位从二级市场代购本公司股票并加以锁定l上市公司投资成立控股子公司，子公司买入一定量母公司流通股，并上市公司投资成立控股子公司，子公司买入一定量母公司流通股，并订立协议将此股票作为母公司向经营者授予期股的股票来源订立协议将此股票作为母公司向经营者授予期股的股票来源l高科技性质的上市公司可以努力争取在库藏股、定向增发新股方面取高科技性质的上市公司可以努力争取在库藏股、定向增发新股方面取得政府特别许可，使公司保有一定数量流通股作为期股激励的股票来得政府特别许可，使公司保有一定数量流通股作为期股激励的股票来源源l非上市公司非上市公司n所有股东按相同比例向经营者转让所需股份所有股东按相同比例向经营者转让所需股份n增发新股份增发新股份期股购股资金的来源期股购股资金的来源§现金、赊账、优惠贷款现金、赊账、优惠贷款§公司每年提取一定比例的利润作为奖励基金，专门为公司每年提取一定比例的利润作为奖励基金，专门为经营者购买本公司股票作为期股奖励经营者购买本公司股票作为期股奖励小结：股票期权与期股联系与区别小结：股票期权与期股联系与区别股票期权股票期权期期 股股理理论论方方面面权利义务权利义务权利而非义务权利而非义务既是权利也是义务既是权利也是义务获得产权方式获得产权方式获得权利而非股票或股份获得权利而非股票或股份直接获得股票或股份直接获得股票或股份产权收益时间产权收益时间行权日前不能获利，收益来自行行权日前不能获利，收益来自行权价与预约股价的差值权价与预约股价的差值可分期购买，收益来自分红、股可分期购买，收益来自分红、股票增值及公司增加利润的分成票增值及公司增加利润的分成经营者风险经营者风险大大小小激励效果激励效果强强弱弱实实践践方方面面行权方式行权方式一次性行权一次性行权分期分批行权分期分批行权授予数量授予数量股东利益制约，授予量少股东利益制约，授予量少经营者风险能力制约经营者风险能力制约适用范围适用范围高科技、高成长、高风险公司高科技、高成长、高风险公司大规模、集体决策、成熟性公司大规模、集体决策、成熟性公司返回本节第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计一、单项工资管理制度制定的基本程序一、单项工资管理制度制定的基本程序（（1 1））基本要求基本要求1 1、能够掌握薪酬福利管理的主要原则和主要内容、能够掌握薪酬福利管理的主要原则和主要内容 2 2、能够起草单项薪酬福利制度、能够起草单项薪酬福利制度相关知识相关知识有关工资、福利的法规有关工资、福利的法规 一、单项工资管理制度制定的基本程序（一、单项工资管理制度制定的基本程序（2 2）） 管理制度：是确保企业各项生产经营活动正常运行，管理制度：是确保企业各项生产经营活动正常运行，实现经营目标的基本手段。

实现经营目标的基本手段起草单项工资管理制度的工作程序：起草单项工资管理制度的工作程序：1.1.准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；2.2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围明确界定单项工资制度的作用对象和范围3.3.明确工资支付与计算标准明确工资支付与计算标准4.4.涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等划分、过渡办法等二、常用工资管理制度制定的基本程序二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（（一）岗位工资或能力工资的制定程序（1 1））1.1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2.2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3.3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4.4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；分等级；5.5.工资调查与结果分析工资调查与结果分析6.6.了解企业财务支付能力了解企业财务支付能力（一）岗位工资或能力工资的制定程序（（一）岗位工资或能力工资的制定程序（2 2））7.7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8.8.确定每个工资等级之间的工资差距确定每个工资等级之间的工资差距9.9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；低工资标准之间的幅度；10.10.确定工资等级之间的重叠部分大小确定工资等级之间的重叠部分大小11.11.确定具体计算办法确定具体计算办法（二）奖金制度的制定程序（二）奖金制度的制定程序1.1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2.2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则3.3.确定奖金发放对象及范围确定奖金发放对象及范围4.4.确定个人奖金计算办法确定个人奖金计算办法三、工资奖金制度的调整三、工资奖金制度的调整工资奖金调整的几种方式：工资奖金调整的几种方式：１．奖励性调整１．奖励性调整２．生活指数调整２．生活指数调整３．工龄工资调整３．工龄工资调整４．特殊调整４．特殊调整四、工资奖金调整方案的设计方法（１）四、工资奖金调整方案的设计方法（１）１．根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、１．根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效结果给员工入级；能力评价结果或绩效结果给员工入级；２．按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能２．按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；力工资和奖金；３．如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于３．如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着持续工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，本着持续工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；但薪酬等级按调整后的方案确定；四、工资奖金调整方案的设计方法（２）四、工资奖金调整方案的设计方法（２）４．如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水４．如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；５．整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方５．整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

案进行完善案例：Ｐ２１９页案例：Ｐ２１９页第二单元　工作岗位评价第二单元　工作岗位评价一、工作岗位评价的基本理论一、工作岗位评价的基本理论工作岗位评价：工作岗位评价： 是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小，所需的对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定（一）工作岗位评价的特点（一）工作岗位评价的特点1.1.工作岗位评价的中心是客观存在的工作岗位评价的中心是客观存在的““事事””和和““物物””，而，而不是现有的人员；不是现有的人员；2.2.工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程；衡量的过程；3.3.工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程比的过程（二）工作岗位评价的原则（二）工作岗位评价的原则l工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工l让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价结果。

同工作岗位评价结果l工作岗位评价的结果应该公开工作岗位评价的结果应该公开（三）工作岗位评价的基本功能（三）工作岗位评价的基本功能1.1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2.2.对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小，所需对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征3.3.由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在其在企价值的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在其在企业单位中所处的地位和作用业单位中所处的地位和作用4.4.系统全面的工作岗位评价制度为企业事业单位岗位归级系统全面的工作岗位评价制度为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础列等奠定了基础二、工作岗位评价的信息来源二、工作岗位评价的信息来源l直接的信息来源直接的信息来源l间接的信息来源间接的信息来源三、工作岗位评价与薪酬等级的关系三、工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价结果的形式：工作岗位评价结果的形式：n分值形式分值形式n等级形式等级形式n排序形式排序形式 岗位与薪酬的关系可以线性的也可以是非线性的Ｐ岗位与薪酬的关系可以线性的也可以是非线性的Ｐ224224页，图页，图5-35-3四、工作岗位评价的主要步骤（四、工作岗位评价的主要步骤（1 1））1.1.按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。

若干个大类2.2.收集有关岗位的各种信息收集有关岗位的各种信息3.3.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论与方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综本理论与方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价4.4.制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则案或实施细则四、工作岗位评价的主要步骤（四、工作岗位评价的主要步骤（2 2））5.5.在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明关指标作出说明6.6.通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

测量评比的量表7.7.先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正采取对策，及时纠正四、工作岗位评价的主要步骤（四、工作岗位评价的主要步骤（3 3））8.8.全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施包括岗位测量评定，资料整理汇总，数据处理储存，实施包括岗位测量评定，资料整理汇总，数据处理储存，信息集成分析等项具体工作的开展信息集成分析等项具体工作的开展9.9.最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门供给各有关部门10.10.对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的检验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的评价工作的检验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础顺利开展奠定基础第二单元第二单元 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准一、工作岗位评价要素和指标的内涵（一、工作岗位评价要素和指标的内涵（1 1）） 工作岗位评价要素：是指构成并影响工作任务的最主工作岗位评价要素：是指构成并影响工作任务的最主要的因素。

要的因素工作岗位评价要素的分类工作岗位评价要素的分类（四大类（四大类））l主要因素，即高度相关（相关系数在主要因素，即高度相关（相关系数在0.80.8以上）或显著相以上）或显著相关（相关系数在关（相关系数在0.5-0.80.5-0.8）的要素l一般因素，即中度相关（一般因素，即中度相关（0.4-0.50.4-0.5）的要素）的要素l次要因素，即低度相关（次要因素，即低度相关（0.3-0.40.3-0.4）的要素）的要素l极次要因素，即相关程度极低或无相关（极次要因素，即相关程度极低或无相关（0.30.3以下）的要以下）的要素素一、工作岗位评价要素和指标的内涵（一、工作岗位评价要素和指标的内涵（2 2）） 在确定工作岗位评价要素时，首先应当明确各个要素在确定工作岗位评价要素时，首先应当明确各个要素的重要程度，然后，再决定要素的取舍的重要程度，然后，再决定要素的取舍 一般来说，次要因素或无相干因素不应当列入评价要一般来说，次要因素或无相干因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中素所属的指标体系之中一、工作岗位评价要素和指标的内涵（一、工作岗位评价要素和指标的内涵（3 3））工作岗位评价指标的特点和构成：工作岗位评价指标的特点和构成：要素分解并转化为指标的过程！要素分解并转化为指标的过程！工作岗位评价指标：是指标名称和指标数值的统一。

工作岗位评价指标：是指标名称和指标数值的统一指标名称：概括了影响岗位诸多要素即指标名称：概括了影响岗位诸多要素即““人人””、、““事事””、、““物物””的性质指标数值：反映了指标数值：反映了““人人””、、““事事””、、““物物””存在的数量特存在的数量特征一、工作岗位评价要素和指标的内涵（一、工作岗位评价要素和指标的内涵（4 4））影响岗位员工工作的数量和质量的因素：影响岗位员工工作的数量和质量的因素：1.1.劳动责任要素劳动责任要素，是指岗位生产过程中的责任大小，反映，是指岗位生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括：岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括：l质量责任质量责任l产量责任产量责任l看管责任看管责任l安全责任安全责任l消耗责任消耗责任l管理责任管理责任一、工作岗位评价要素和指标的内涵（一、工作岗位评价要素和指标的内涵（5 5））2.2.劳动技能要素劳动技能要素，是指岗位在生产过程中对劳动者技术素，是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包括：包括：l技术知识要求技术知识要求l操作复杂程度操作复杂程度l看管设备复杂程度看管设备复杂程度l品质质量难易程度品质质量难易程度l处理预防事故复杂程度处理预防事故复杂程度一、工作岗位评价要素和指标的内涵（一、工作岗位评价要素和指标的内涵（6 6））3.3.劳动强度要素劳动强度要素，是指岗位在生产过程中对劳动者身体的，是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：主要包括：l体力劳动强度体力劳动强度l工时利用率工时利用率l劳动姿势劳动姿势l劳动紧张程度劳动紧张程度l工作班制工作班制一、工作岗位评价要素和指标的内涵（一、工作岗位评价要素和指标的内涵（7 7））4.4.劳动环境要素劳动环境要素，是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳，是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括：动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括：l粉尘危害程度粉尘危害程度l高温危害程度高温危害程度l辐射热危害程度辐射热危害程度l噪声危害程度噪声危害程度l其他有害因素危害程度其他有害因素危害程度一、工作岗位评价要素和指标的内涵（一、工作岗位评价要素和指标的内涵（8 8））5.5.社会心理要素社会心理要素，是指社会对某类岗位的各种舆论，对该，是指社会对某类岗位的各种舆论，对该岗位人员在心理上产生的影响，主要采用岗位人员在心理上产生的影响，主要采用人员流向指标人员流向指标。

　　　　在上述工作岗位评价指标中，按指标的性质和评价方在上述工作岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法不同，可分为两类：法不同，可分为两类：l评定指标，评定指标，即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标l测评指标，测评指标，即涉及劳动强度和劳动环境要素的指标即涉及劳动强度和劳动环境要素的指标二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则n少而精的原则少而精的原则n界限清晰便于测量的原则界限清晰便于测量的原则n综合性原则综合性原则n可比性原则可比性原则三、权重系数的基本理论（三、权重系数的基本理论（1 1））权重，也叫权数，或称为权值、权重值，在统计学中，权权重，也叫权数，或称为权值、权重值，在统计学中，权数可从两个方面来理解：数可从两个方面来理解：１．在加权算术平均数种，由于各变量值出现的次数多少，１．在加权算术平均数种，由于各变量值出现的次数多少，对其平均数的大小变动起着权衡轻重的作用，通常将各变对其平均数的大小变动起着权衡轻重的作用，通常将各变量值出现的频数（次数）称之为权数，可以是绝对值，也量值出现的频数（次数）称之为权数，可以是绝对值，也可以用比重来表示。

可以用比重来表示２．权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能２．权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素够相加总体的因素三、权重系数的基本理论（三、权重系数的基本理论（2 2））权重系数的类型：权重系数的类型：l自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）l小数、百分数、整数小数、百分数、整数l总体加权、局部加权、要素指标（项目）加权总体加权、局部加权、要素指标（项目）加权三、权重系数的基本理论（三、权重系数的基本理论（3 3））权重系数的作用：权重系数的作用：l反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征征l便于评价结果的汇总便于评价结果的汇总l使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较l使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较l使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较四、测评误差的分类四、测评误差的分类l登记误差登记误差　　是指在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误　　是指在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差。

导致的误差l代表性误差代表性误差1.1.随机误差随机误差2.2.系统误差，亦称偏差系统误差，亦称偏差 对于测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误对于测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差能力要求：能力要求：n工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的分级标准n工作岗位评价指标的量化标准工作岗位评价指标的量化标准n工作岗位评价的方法标准工作岗位评价的方法标准一、工作岗位评价指标的分级标准（一、工作岗位评价指标的分级标准（1 1））制定工作岗位评价指标分级标准的前提：制定工作岗位评价指标分级标准的前提：n工作岗位评价指标的选择工作岗位评价指标的选择n工作岗位评价指标的界定工作岗位评价指标的界定一、工作岗位评价指标的分级标准（一、工作岗位评价指标的分级标准（2 2））劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准 P231-234P231-234页页 表表5-15-1至至5-115-11n质量责任指标分级标准质量责任指标分级标准n产量责任指标分级标准产量责任指标分级标准n看管责任指标分级标准看管责任指标分级标准n安全责任指标分级标准安全责任指标分级标准n消耗责任指标分级标准消耗责任指标分级标准n管理责任指标分级标准管理责任指标分级标准n知识经验要求分级标准知识经验要求分级标准n操作复杂程度分级标准操作复杂程度分级标准n考官设备复杂程度分级标准考官设备复杂程度分级标准n产品质量难易程度分级标准产品质量难易程度分级标准n处理预防事故复杂程度分级标准处理预防事故复杂程度分级标准一、工作岗位评价指标的分级标准（一、工作岗位评价指标的分级标准（3 3））劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属指标的分级标准劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属指标的分级标准P234-236P234-236页页 表表5-125-12至至5-225-22n体力劳动强度分级标准体力劳动强度分级标准n工时利用率分级标准工时利用率分级标准n劳动姿势分级标准劳动姿势分级标准n劳动紧张程度分级标准劳动紧张程度分级标准n工作轮班制分级标准工作轮班制分级标准n粉尘危害程度分级标准粉尘危害程度分级标准n高温作业危害程度分级标准高温作业危害程度分级标准n噪声危害程度分级标准噪声危害程度分级标准n辐射热危害程度分级标准辐射热危害程度分级标准n其他有害因素危害程度分级标准其他有害因素危害程度分级标准n社会心理指标分级标准社会心理指标分级标准二、工作岗位评价指标的计分标准制定（二、工作岗位评价指标的计分标准制定（1 1））属于对工作岗位评价指标量化标准的确定范畴。

属于对工作岗位评价指标量化标准的确定范畴评价指标的计量标准通常由评价指标的计量标准通常由计分、权重、误差调整计分、权重、误差调整等三项等三项基础标准组成基础标准组成一）单一指标计分标准的制定（一）单一指标计分标准的制定l自然数法自然数法l系数法（函数法、常数法）系数法（函数法、常数法）系数法与自然数法计分的根本区别在于：系数法与自然数法计分的根本区别在于：ü自然数法是一次性获得测评的绝对数值自然数法是一次性获得测评的绝对数值ü系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值，也叫相乘法的分值相乘，才能得到绝对数值，也叫相乘法二、工作岗位评价指标的计分标准制定（二、工作岗位评价指标的计分标准制定（2 2））（二）多种要素综合计分标准的制定（（二）多种要素综合计分标准的制定（238238页）页）l简单相加法简单相加法l系数相乘法系数相乘法l连乘积法连乘积法l百分比系数法百分比系数法三、评价指标权重标准的制定（三、评价指标权重标准的制定（1 1））　　因权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主　　因权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。

为保证工作岗位评价计量体系的客观性、可比观随意性为保证工作岗位评价计量体系的客观性、可比性，应尽量采用量化的方法，将定量分析与定性分析有效性，应尽量采用量化的方法，将定量分析与定性分析有效地结合起来地结合起来一种有效的制定方法：概率加权法一种有效的制定方法：概率加权法三、评价指标权重标准的制定（三、评价指标权重标准的制定（2 2））概率加权法的具体步骤：Ｐ２４０页概率加权法的具体步骤：Ｐ２４０页四、工作岗位评价结果误差的调整四、工作岗位评价结果误差的调整l事前调整：加权调整事前调整：加权调整l事后调整：平衡系数调整事后调整：平衡系数调整五、岗位测评信度和效度检查（五、岗位测评信度和效度检查（1 1））信度：是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信度：是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小信赖程度的大小信度的检查：是通过信度系数，即两次测评得分的相关信度的检查：是通过信度系数，即两次测评得分的相关系数来完成系数来完成五、岗位测评信度和效度检查（五、岗位测评信度和效度检查（2 2））效度：是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测效度：是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。

评结果反映被评价对象的真实程度测评消毒的实质：是测评结果的客观性、有效性问题测评消毒的实质：是测评结果的客观性、有效性问题l内容效度：反映的岗位特征的有效程度内容效度：反映的岗位特征的有效程度检查：主要依靠专家来完成检查：主要依靠专家来完成检查的具体内容：检查的具体内容：ü评价要素的名称与定义内容的吻合程度评价要素的名称与定义内容的吻合程度ü要素总体结构的完整、合理性要素总体结构的完整、合理性ü测评标准的标度与分等内容的吻合程度测评标准的标度与分等内容的吻合程度五、岗位测评信度和效度检查（五、岗位测评信度和效度检查（3 3））l统计效度：亦称经验效度，是通过建立一定标准（效标）统计效度：亦称经验效度，是通过建立一定标准（效标）来检查测评结果的效度来检查测评结果的效度效标的建立途径：效标的建立途径：1.1.岗位的生产工作记录岗位的生产工作记录2.2.担任上级岗位的人员对本岗位的评估担任上级岗位的人员对本岗位的评估3.3.其他有关岗位的信息其他有关岗位的信息第三单元第三单元 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法的种类工作岗位评价方法的种类n排列法排列法n分类法分类法非解析法：不把工作岗位划分成要素来分析非解析法：不把工作岗位划分成要素来分析n因素比较法因素比较法n评分法评分法解析法：是对岗位各要素之间的比较解析法：是对岗位各要素之间的比较一、排列法（一、排列法（1 1））简单排列法：亦称序列法，是由评定人员凭着自己的工作简单排列法：亦称序列法，是由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。

行排列具体步骤：具体步骤：1.1.由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作；由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作；2.2.了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据；了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据；3.3.评定人员事先评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评定人员事先评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，逐级往下排列；评判，最重要的排在第一位，逐级往下排列；4.4.将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和将序号和除以参评人数，得到每一岗位的平均排序数，并进行排序将序号和除以参评人数，得到每一岗位的平均排序数，并进行排序§ §优点：简便易行，企业规模小时适合优点：简便易行，企业规模小时适合§ §缺点：主观因素较强；要求评估人员对每项工作都非缺点：主观因素较强；要求评估人员对每项工作都非常熟悉；无法确定相邻岗位之间的价值差距常熟悉；无法确定相邻岗位之间的价值差距选择工作选择工作评价者和评价者和评价对象评价对象取得评价取得评价工作所需工作所需的资料的资料进行评价进行评价排序排序一、排列法（一、排列法（2 2））选择排列法：选择排列法：亦称交替排列法，与简单排列法相比，提高亦称交替排列法，与简单排列法相比，提高了岗位之间整体的对比性，但依然没有摆脱评价人员主观了岗位之间整体的对比性，但依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。

意识和自身专业水平的制约和影响成对比较法：成对比较法：亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等，该法要将需要评价的每个岗位两两进行比两两比较法等，该法要将需要评价的每个岗位两两进行比较，然后根据所得到的结果，按照平价值的大小排列出各较，然后根据所得到的结果，按照平价值的大小排列出各个岗位的高低顺序只适合较小范围内的工作岗位评价工个岗位的高低顺序只适合较小范围内的工作岗位评价工作二、分类法（二、分类法（1 1））特点：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来，特点：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来，对所有岗位的评价只需要参照级别的定义套进合适的级别对所有岗位的评价只需要参照级别的定义套进合适的级别里面工作步骤：工作步骤：1.1.由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料；的资料；2.2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企是事按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企是事业单位的全部岗位分成几个大的系统每个系统按其内部业单位的全部岗位分成几个大的系统。

每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统的结构、特点再划分为若干子系统二、分类法（二、分类法（2 2））3.3.再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-75-7档，档，最多的可分为最多的可分为11-1711-17档；档；4.4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限；明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限；5.5.明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求；明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求；6.6.评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系；评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系； 分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差评比存在相当的主观性，准确度较差分类法（又称套级法）分类法（又称套级法）§程序§举例：办事员工作级别标准第一级第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往第二级第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往简单工作，没有监督责任，需要与公众交往第三级第三级中度工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往中度工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往第四级第四级中度工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往中度工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往第五级第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往复杂工作，有监督责任，需要与公众交往将工作划分将工作划分为若干类型为若干类型将每一类型将每一类型再划分为再划分为若干等级若干等级选择关键选择关键工作确定工作确定工作标准工作标准进行一一进行一一对比确定对比确定工资级别工资级别三、因素比较法（三、因素比较法（1 1）） 是从评分法中衍化而来的，也是按要素对岗位进行分是从评分法中衍化而来的，也是按要素对岗位进行分析和排序，与评分法不同的是，各要素的权重不是事先确析和排序，与评分法不同的是，各要素的权重不是事先确定的。

定的具体步骤：具体步骤：1.1.先从全部岗位中选出先从全部岗位中选出15-2015-20个主要岗位，其所得到的劳动个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的（大多数人公认）；报酬应是公平合理的（大多数人公认）；2.2.选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础；选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础；3.3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序；度的高低进行排序；三、因素比较法（三、因素比较法（2 2））4.4.岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额；按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额；5.5.找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按照相近条件的岗位工资分配计算工位的某要素相近，就按照相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。

资，累计后就是本岗位的工资因素比较法因素比较法因素比较法因素比较法§§程序程序§§举例：以一机械加工企业为例举例：以一机械加工企业为例••确定技术员、机床操作工和文员为标准工作职务确定技术员、机床操作工和文员为标准工作职务••确定技能、智力、体力、责任、工作环境为付酬因素确定技能、智力、体力、责任、工作环境为付酬因素••对各标准职务进行比较，确定各付酬因素的薪金对各标准职务进行比较，确定各付酬因素的薪金••画出因素比较图画出因素比较图••确定非标准职务的薪金确定非标准职务的薪金选定选定15～～20个标准职务个标准职务确定工作确定工作说明与说明与付酬因素付酬因素确定各确定各付酬因素付酬因素的薪金的薪金画出因素画出因素比较图比较图确定非确定非标准职务标准职务的薪金的薪金四、评分法（四、评分法（1 1）） 亦称点数法，该法首先选定岗位的主要影响因素，并亦称点数法，该法首先选定岗位的主要影响因素，并采取一定点数（分值）表示每一因素，然后按照预先规定采取一定点数（分值）表示每一因素，然后按照预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数具体步骤：具体步骤：1.1.确定工作岗位评价的主要影响因素（岗位的复杂难易程确定工作岗位评价的主要影响因素（岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件、岗位作业紧张、度、岗位的责任、劳动强度与环境条件、岗位作业紧张、困难程度）；困难程度）；2.2.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目；根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目；P249-250P249-250页页四、评分法（四、评分法（2 2））3.3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度；以提高评价的准确程度；4.4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数；位和重要性，分别给定权数；5.5.为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别位评价的总点数分为若干级别评分法的评分法的优点优点是：容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平是：容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。

确性缺点缺点是：工作量大，较为费时费力，在选择评价项目以及给定权数时还是：工作量大，较为费时费力，在选择评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性带有一定的主观性适合于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用适合于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用点数法点数法§程序§实例•美国全国电机制造业者协会（NEMA）的点数法§优点•操作方便，应用广泛§缺点•结构化量表设计较为复杂确定报酬确定报酬要素要素分解为子分解为子要素并要素并划分等级划分等级运用报酬运用报酬要素评价要素评价每个职位每个职位职位排序职位排序建立等级结构建立等级结构点数转化为薪金点数转化为薪金链接下 页NEMANEMA点数法中点数的分配点数法中点数的分配要素要素子要素子要素等等 级级 分分 数数最大可能分最大可能分数合计数合计1 12 23 34 45 5教育教育教育教育14142828424256567070250250经验经验2222444466668888110110主动性和创造性主动性和创造性14142828424256567070努力努力体力要求体力要求101020203030404050507575精神或视觉要求精神或视觉要求5 51010151520202525责任责任设备或工程设备或工程5 51010151520202525100100材料或产品材料或产品5 51010151520202525他人的安全他人的安全5 51010151520202525他人的工作他人的工作5 51010151520202525工作工作环境环境作业条件作业条件101020203030404050507575不可避免的危险不可避免的危险5 51010151520202525下 页职务点数与工资级别转换表职务点数与工资级别转换表点点 数数 范范 围围工工 资资 级级 别别月月 工工 资资101101～～1501501 1250250～～310310151151～～2002002 2300300～～360360201201～～2502503 3350350～～410410251251～～3003004 4400400～～460460301301～～3503505 5450450～～510510351351～～4004006 6500500～～560560401401～～4504507 7550550～～610610451451～～5005008 8600600～～660660返 回第三节　　人工成本核算第三节　　人工成本核算一、人工成本的概念及其构成（一、人工成本的概念及其构成（1 1））人工成本：也称为用人费（人工费）或人事费用，是指企人工成本：也称为用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

包括：业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用包括：l从业人员劳动报酬总额从业人员劳动报酬总额l社会保险费用社会保险费用l福利费用福利费用l教育费用教育费用l劳动保护费用劳动保护费用l住房费用住房费用l其他人工成本其他人工成本一、人工成本的概念及其构成（一、人工成本的概念及其构成（2 2））举例：工业企业人工成本的构成范围及列支渠道举例：工业企业人工成本的构成范围及列支渠道P252P252页页二、确定合理人工成本应考虑的因素二、确定合理人工成本应考虑的因素l企业的支付能力企业的支付能力（实物劳动生产率、销货劳动生产率、人（实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、劳动分配率、附加价值劳动生工成本比率、劳动分配率、劳动分配率、附加价值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点）产率、单位制品费用、损益分歧点）l员工的标准生计费用员工的标准生计费用（物价、生活水平）（物价、生活水平）l工资的市场行情工资的市场行情（市场工资率，体现同工同酬原则）（市场工资率，体现同工同酬原则）三、人工成本核算的意义三、人工成本核算的意义n企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价n可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向n可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出n改善费用支出结构，节约成本改善费用支出结构，节约成本n降低产品价格，提高市场竞争力降低产品价格，提高市场竞争力n使企业寻找合适的人工成本的投入产出点使企业寻找合适的人工成本的投入产出点能力要求：能力要求：l人工成本核算的程序人工成本核算的程序1.1.核算人工成本的基本指标核算人工成本的基本指标2.2.核算人工成本投入产出指标核算人工成本投入产出指标l合理确定人工成本的方法合理确定人工成本的方法1.1.劳动分配率基准法劳动分配率基准法2.2.销售净额基准法销售净额基准法3.3.损益分歧点基准法损益分歧点基准法一、人工成本的核算程序（一、人工成本的核算程序（1 1））核算人工成本的基本指标：核算人工成本的基本指标：l企业从业人员年平均人数企业从业人员年平均人数l企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数l企业销售收入（营业收入）企业销售收入（营业收入）l企业增加值（纯收入）企业增加值（纯收入）l企业利润总额企业利润总额l企业成本（费用）总额企业成本（费用）总额l企业人工成本总额企业人工成本总额一、人工成本的核算程序（一、人工成本的核算程序（2 2））核算人工成本投入产出指标：核算人工成本投入产出指标：l销售收入（营业收入）与人工费用比率销售收入（营业收入）与人工费用比率l劳动分配率＝人工费用劳动分配率＝人工费用/ /增加值（纯收入）增加值（纯收入）二、合理确定人工成本的方法（二、合理确定人工成本的方法（1 1））劳动分配率基准法：劳动分配率基准法： 是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必需达到的目标销售额；或者根据一定的目标销推算出所必需达到的目标销售额；或者根据一定的目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。

度计算方法：Ｐ２５８页计算方法：Ｐ２５８页二、合理确定人工成本的方法（二、合理确定人工成本的方法（2 2））销售净额基准法：销售净额基准法： 即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额以此作为本年应实现的最低销售净额计算方法：Ｐ２５９页计算方法：Ｐ２５９页二、合理确定人工成本的方法（二、合理确定人工成本的方法（3 3））损益分歧点基准法：损益分歧点基准法： 也称损益平衡点或收支平衡点，是指在单位价格一定也称损益平衡点或收支平衡点，是指在单位价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量者说达到这一销货额的产品销售数量 损益分歧点还可以简要地概括为公司利润为零时的销损益分歧点还可以简要地概括为公司利润为零时的销货额或销售量货额或销售量计算方法：计算方法： P260-261P260-261页页第四节第四节 员工福利管理员工福利管理员工福利员工福利二、员工福利种类一、员工福利概述三、福利制度的弹性化返回首页一、员工福利概述一、员工福利概述员工福利作用员工福利作用为员工提供为员工提供安全保障安全保障招募和吸引招募和吸引优秀人才优秀人才降低员工降低员工流动率流动率提高员工提高员工的绩效的绩效节约成本节约成本员工福利的作用员工福利的作用员工福利的特点员工福利的特点员工福利员工福利特点特点补偿性补偿性均等性均等性补充性补充性集体性集体性二、员工福利的种类二、员工福利的种类经济性福利经济性福利带薪休息带薪休息员工保险员工保险员工服务员工服务退休金退休金1.1.额外金钱性收入额外金钱性收入（节假日加班费）（节假日加班费）2.2.住房性福利（公住房性福利（公积金）积金）3.3.交通性福利交通性福利4.4.饮食性福利饮食性福利5.5.教育培训性福利教育培训性福利6.6.医疗保健性福利医疗保健性福利7.7.金融性福利（补金融性福利（补助学金及低息贷款）助学金及低息贷款）1.1.工作休息时间工作休息时间（午休、工间休（午休、工间休等）等）2.2.非工作休息时非工作休息时间（年假、法定间（年假、法定假期、病假等）假期、病假等）1.1.医疗保险医疗保险2.2.人寿保险人寿保险3.3.意外伤残保险意外伤残保险4.4.病假病假5.5.职业病疗养、职业病疗养、特别工作津贴等特别工作津贴等6.6.失业保险和津失业保险和津贴贴1.1.文化旅游性福文化旅游性福利利2.2.生活性福利生活性福利3.3.咨询性服务咨询性服务4.4.保护性福利保护性福利（平等就业保护、（平等就业保护、性骚扰保护、隐性骚扰保护、隐私权保护等）私权保护等）5.5.工作环境保护工作环境保护（员工参与民主（员工参与民主化管理）化管理）1.1.投资储蓄计划投资储蓄计划2.2.购买企业股票购买企业股票3.3.直接退休金直接退休金三、福利制度的弹性化三、福利制度的弹性化弹性福利制度的含义弹性福利制度的含义 又称又称““自助餐式的福利自助餐式的福利””，即员工可以从企业所提供，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利利弹性福利制度的类型弹性福利制度的类型n附加型附加型n核心加选择型核心加选择型n弹性支用账户弹性支用账户n套餐套餐n选高择低型选高择低型弹性福利制的优缺点弹性福利制的优缺点§优点优点•员工可根据自己的需要选择福利，激励性更强员工可根据自己的需要选择福利，激励性更强•方便企业控制福利成本，留住优秀人才方便企业控制福利成本，留住优秀人才§缺点缺点•福利管理费用较高福利管理费用较高•许多人并不喜欢花很多时间去选择自己需要的福利，许多人并不喜欢花很多时间去选择自己需要的福利，因此实际效果并不理想因此实际效果并不理想第一单元　　福利总额预算计划第一单元　　福利总额预算计划一、福利的本质一、福利的本质福利是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付给员福利是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。

工，而是以服务或实物的形式支付给员工福利形式多样，形式上的不同取决于内容的差异福利形式多样，形式上的不同取决于内容的差异l全员性福利全员性福利l特殊福利特殊福利l困难补助困难补助二、福利管理的主要内容（二、福利管理的主要内容（1 1））福利管理的主要内容：福利管理的主要内容：l确定福利总额确定福利总额l明确实施福利的目标明确实施福利的目标l确定福利的支付形式和对象确定福利的支付形式和对象l评价福利措施的实施效果评价福利措施的实施效果二、福利管理的主要内容（二、福利管理的主要内容（2 2））福利管理的主要原则：福利管理的主要原则：n合理性原则合理性原则n必要性原则必要性原则n计划性原则计划性原则n协调性原则协调性原则三、各项福利总额预算计划的制定程序和内容三、各项福利总额预算计划的制定程序和内容1.1.该项福利的性质：设施或者服务；该项福利的性质：设施或者服务；2.2.该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；数；3.3.该项福利的受益者、覆盖面，上年度总支出和本年度预该项福利的受益者、覆盖面，上年度总支出和本年度预算；算；4.4.新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；效果预测、效果评价标准；5.5.根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内第二单元　各类保险金和住房公积金核算第二单元　各类保险金和住房公积金核算一、社会保障的基本概念一、社会保障的基本概念一般来说，社会保障应包括三个基本要素：一般来说，社会保障应包括三个基本要素：l具有经济福利性具有经济福利性l属于社会化行为属于社会化行为l是以保障和改善国民生活为根本目标是以保障和改善国民生活为根本目标社会保障概念应覆盖社会三个层次社会保障概念应覆盖社会三个层次1.1.经济保障经济保障2.2.服务保障服务保障3.3.精神保障精神保障二、社会保障的构成二、社会保障的构成社会保障体系社会保障体系社会保险社会保险养老保险养老保险失业保险失业保险工伤保险工伤保险医疗保险医疗保险生育保险生育保险社会救助社会救助贫困户贫困户灾民灾民残疾人残疾人社会福利社会福利公共设施公共设施财政补贴财政补贴居民住房居民住房生活补贴生活补贴集体福利集体福利社会优抚社会优抚退伍军人安置退伍军人安置军人烈属抚恤军人烈属抚恤其他项目其他项目三、各类保险金的计算三、各类保险金的计算社会保险社会保险( (五险五险) )应缴比例应缴比例序序号号险种险种单位应缴单位应缴比例比例个人应缴个人应缴比例比例合计合计备注备注1 1养老保养老保险险20%20%8%8%28%28%　　2 2医疗保医疗保险险9%9%2%2%11%11%　　3 3失业保失业保险险2%2%1%1%3%3%　　4 4工伤保工伤保险险0.5%-1.6%0.5%-1.6%不缴费不缴费0.5%-0.5%-1.6%1.6%本公司本公司1%1%5 5生育保生育保险险0.9%0.9%不缴费不缴费0.9%0.9%　　累计累计32.9%32.9%11%11%43.9%43.9%　　四、住房公积金的计算（四、住房公积金的计算（1 1））住房公积金的有关制度规定：住房公积金的有关制度规定：1.1.指定银行办理业务指定银行办理业务2.2.设置专户，每个员工只能由一个住房公积金帐户设置专户，每个员工只能由一个住房公积金帐户3.3.住房公积金管理中心应当建立员工住房公积金明细账住房公积金管理中心应当建立员工住房公积金明细账4.4.及时办理变更登记或注销登记及时办理变更登记或注销登记5.5.录用新员工要在录用新员工要在3030日内办理住房公积金设立、转移登记日内办理住房公积金设立、转移登记手续手续6.6.终止劳动关系，应在终止劳动关系，应在3030日内办理转移或封存手续日内办理转移或封存手续四、住房公积金的计算（四、住房公积金的计算（2 2））员工住房公积金的缴费员工住房公积金的缴费 P265-266P265-266页页1.1.员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例；工资乘以员工住房公积金缴存比例；2.2.单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例；一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例；3.3.新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人月工资乘以员工住房公积金公积金，月缴存额为员工本人月工资乘以员工住房公积金缴存比例；缴存比例；4.4.单位新调入的员工从调入单位方法工资之日起缴存住房单位新调入的员工从调入单位方法工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例；金缴存比例；四、住房公积金的计算（四、住房公积金的计算（3 3））5.5.员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的年度月平均工资的5%5%；有条件的城市，可以适当提高缴存；有条件的城市，可以适当提高缴存比例；比例；6.6.员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴；中代扣代缴；7.7.单位应当每月发放员工工资之日起单位应当每月发放员工工资之日起5 5日内将单位缴存和为日内将单位缴存和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受托员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受托银行计入员工住房公积金帐户。

银行计入员工住房公积金帐户8.8.单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴；者少缴；四、住房公积金的计算（四、住房公积金的计算（4 4））9.9.对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待经报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓缴；济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓缴；10.10.住房公积金自存入员工住房公积金帐户之日起按照国家住房公积金自存入员工住房公积金帐户之日起按照国家规定的利率计息；规定的利率计息；11.11.住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效凭证缴存住房公积金的有效凭证四、住房公积金的计算（四、住房公积金的计算（5 5））单位为员工缴存的住房公积金按照下列规定列支：单位为员工缴存的住房公积金按照下列规定列支：n机关在预算中列支机关在预算中列支n事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支n企业在成本中列支企业在成本中列支四、住房公积金的计算（四、住房公积金的计算（6 6））员工有下列情形之一的可以提取住房公积金帐户中的余额：员工有下列情形之一的可以提取住房公积金帐户中的余额：l购买、建造、翻建、大修自住房的购买、建造、翻建、大修自住房的l离休、退休的离休、退休的l完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的l户口迁出所在市、县或者出境定居的户口迁出所在市、县或者出境定居的l偿还购房贷款本息的偿还购房贷款本息的l房租超出家庭收入的规定比例的房租超出家庭收入的规定比例的建立薪酬福利与保险台账建立薪酬福利与保险台账为什么建立薪酬台账？为什么建立薪酬台账？保险台账保险台账福利台账福利台账精神激励的技巧精神激励的技巧–．目标激励．目标激励–．内在激励．内在激励–．形象激励．形象激励 –．荣誉激励．荣誉激励–．兴趣激励．兴趣激励–．参与激励．参与激励 –．感情激励．感情激励–．榜样激励．榜样激励 激励的综合技巧激励的综合技巧．对于不同的员工采用不同的激励手段．对于不同的员工采用不同的激励手段．注意奖励的综合效价．注意奖励的综合效价．合理控制奖励的效价档次．合理控制奖励的效价档次．适当控制期望概率．适当控制期望概率．注意期望心理的疏导．注意期望心理的疏导．注意公平心理的疏导．注意公平心理的疏导．恰当地树立奖励目标．恰当地树立奖励目标．注意掌握奖励时机和奖励频率．注意掌握奖励时机和奖励频率 用工作满足员工需要的措施用工作满足员工需要的措施诊断薪酬方案的四大问题诊断薪酬方案的四大问题问题问题1 1：用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点和三：用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点和三个缺点？个缺点？问题问题2 2：你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分配原：你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分配原则？则？问题问题3 3：你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高？：你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高？问题问题4 4：加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的可：加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的可能性？能性？谢　谢　各　位！　谢　谢　各　位！　li70xin26@。