员工激励原理与实践.ppt

第八章 员工的激励原理与实践青岛理工大学 原丕业（一）激励和绩效1.行为周期的基本模型 1）行为是因感受某种需要而产生的动机驱 使发生的2）行为是有方向性的，是为了获得能满足 其需要的资源 3）行为终止于需要的满足已满足了的 需要不再具有激励性4）要激励起行为，一要了解被激励者有 何需要，二要掌握有可以满足其需要的资源 2.需要的分类1）外在性与内在性需要 （1）外、内在性需要的界定2）外在性需要又可进一步分为两亚类： 物质性需要和社会感情性需要 （3）内在性需要也可进一步地分为两亚类：过程导向的内在性需要和结果导向的内在性需要 2）内、外在需要与激励间的关系3.需要的测量1）“工作描述指标问卷”直接询问员工对与他们工作最重要的一 些方面的需要有什么样的感受，最常问到的 是工资、奖金、发展机会，与上级的和同级 同事的关系这五方面，请他们在“满意”、 “难讲”和“不满意”三者中勾选出一项来 描述其感受 2）“波特量表”调查人们在与工作有关的重要方面的需 要强度，以“工资”方面为例，要测量三个 维度： （1）对你现有工资水平的评价： （2）对你所期望的工资水平的描述： （3）工资对你的相对重要性： 将第2项所勾的级数与第1项级数之差若 是正值，表示确有需要，差额即其强度。

4.满意感与绩效1）工作满意感与绩效的不同组合 （1）高满意感与高绩效 （2）高满意感与低绩效 （3）低满意感与高绩效 （4）低满意感与低绩效 说明： ①满意感不等于激励，不一定带来高绩效； ②激励是复杂的多因现象，不能把它简单化 2）三种假设（1）满意感在前是因，高绩效在后是果2）绩效是因，满意感是果 （3）满意感与绩效间不存在直接的因果关系5.满满意感与缺勤和离职职奖酬能左右满意感，而满意感又直接影响缺勤率与离职率，这已被许多实证性研究所证实了二）需要与激励的主要特点1.需要的多样性 1）马斯洛的需要分类 （1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）荣誉需要（5）自我实现需要 2）阿德弗的需要分类（1）生存需要（2）关系需要（3）成长需要3）麦克里兰的需要分类 （1）成就需要（2）情谊需要（3）权力需要2.需要的层次性1）满足则上行的运动规律 2）挫折下行机制 3.激励的过程性（1）期望值(E)人们朝所选定的目标付出相应 努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率2）工具值(I)达到期望的绩效水准后，便能 获得所需奖酬的主观概率 （3）奖酬效价（V）指不同奖酬在当事者心目 中相对价值(重要性)的大小。

4.激励的目标导向性洛克发现，仅是目标设置这件事的本 身，就具有激励性而且目标越明确具体 ，完成期限规定得越明确，目标设置时下 级参与程度越高，其激励力度也就越大 （三）激励理论的应用1.激励与工作设计 1）基本工作特性 （1）工作所需技能的多样性 （2）工作的整体性（3）任务的重要性 （4）工作的自主权 （5）工作反馈2）工作再设计及其具体措施 具体措施包括工作轮换、工作扩大化 、工作丰富化，弹性工作制、自治小组、 QC小组、扩大反馈渠道等 3）实行工作再设计的条件 （1）应应使员员工的基本生活需要得到合理满满足 2）员员工应应受过过适当教育，具有较较高的自我 成长长需要 （3）员员工受过过必要训练训练 ，掌握了所需的知识识 与技能2.分配公平感1）分配公平感研究对我国的重要意义 2）分配公平感的特点： （1）相对性 （2）主观性 （3）不对称性 （4）扩散性3）亚当斯公平论（1）亚当斯模型 （2）公平感的恢复 （3）过程性公平 4）关于公平标准和分配原则的讨论（1）贡献律 （2）平均律 （3）需要律 （4）市场供求律 （5）资历律 （6）工作条件律 （7）风险律 （8）代价律 （9）投资回报律 （10）机遇律3.员工的工作态度与激励1）组织中的心理契约。

心理契约的内容是社会交换双方间彼此 所抱有的一系列的期望2）艾齐奥尼矩阵模型强制 型实实用 型规规范 型离心 型●计较计较 型●道德 型●成 员 对 组 织 的 态 度组织中所采用的权力3）员工的组织承诺（1）组织承诺的意义 （2）高组织承诺的员工主要表现出三类行为： u大量的利组织的行为 u组织价值观的内在化 u对组织的感情依恋及对组织成员身份的珍视（3）员工组织承诺的本质与层次及其养成过程 （4）员工组织承诺的养成，对应于由浅层演变 为深层的养成过程，是在员工与组织间长期互动 交往中由浅及深而实现的，是渐近潜移默化的互 动过程 4）综合激励: 波特—劳勒综合激励模型 1．对内在、外在 奖酬价值的认识2．对努力、绩效、奖酬 间关系可能的感知3．激励/ 努力4．能力 与素质5． 工作条件6． 角色感知7． 工作绩效8.a外在性 奖酬8.b内在性 奖酬9．对奖酬公 正性的感知10． 满意感4.员工行为改造与强化1）应答行为与操作行为（1）应答行为：即古典条件作用理论描述的 刺激—反应行为2）操作行为：指刺激引起反应，而反应要导致一定的结果，这结果因其不同性质而能加强或削弱该反应2）改造行为的四种强化手段（1）正强化 （2）消退 （3）惩罚（4）负强化3）强化时间表（1）连续强化（2）间断强化a.固定间歇强化b.变动间歇强化c.固定比率强化d.变动比率强化 4）强化的误用（1）片面性强化（2）繁琐性强化（3）偏重外在性强化（4）缺乏稳定性（5）缺乏相倚性（6）强化不及时。