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劳动合同法实施后企业面临的重大风险及其防范与控制劳动合同法实施后企业面临的重大风险及其防范与控制 乔守忠乔守忠提示：提示： 2007 年 6 月 29 日，历史将记住这一天，全国人大正式通过了多方关注的《劳动合同法》，这意味着中国的劳资关系将步入一个新的发展阶段从起草到通过，《劳动合同法》一直备受关注，其间经历了许多风雨和故事，承载了立法中的许多第一：建国以来争议最大的一部法律，从 2006 年 3 月到 4 月底，短短一个月的公示就征集了 19 万多条意见；在公布的前一天仍然在修改中的一部法律…… 《劳动合同法》已于今年 1 月 1 日正式实施对于以保护劳动者合法权益为核心的《劳动合同法》，企业将如何应对？在新法实施后如何行使企业管理职权？面对新法规定的对企业的一系列约束条款，企业又将怎样理解与实施？这都需要企业管理者们慎重思忖 在此环境下，劳资关系的另一方--企业则成了相对位置上的“弱势群体”我们站在企业立场上，解读《劳动合同法》的几大突破点，为企业出谋划策一、一、《《劳动合同法劳动合同法》》的实施对企业传统劳动用工制度的冲击的实施对企业传统劳动用工制度的冲击（一）大幅度向劳动者倾斜1 1、四个、四个““双倍责任双倍责任””第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金2 2、三个连带责任、三个连带责任第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任二）劳动者（二）劳动者““王海现象王海现象””的出现的出现有人说，《劳动合同法》的实施，必将导致劳动用工领域大量出现“王海现象”注：王海利用《消费者权益保护法》第四十九条的规定，故意购买假冒伪劣商品后向经营者双倍索赔《劳动合同法》中也大量出现了给劳动者双倍赔偿或支付双倍工资的条款如果企业对《劳动合同法》的实施仍不够重视，人们的担心很可能变成现实二、二、《《劳动合同法劳动合同法》》实施后企业面临的主要风险及应对实施后企业面临的主要风险及应对( (一一) )用人单位的如实告知义务与欺诈风险用人单位的如实告知义务与欺诈风险1 1、法律规定：、法律规定： 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明2 2、解析：、解析：第八条规定的用人单位的如实告知义务，是用人单位的法定义务无论劳动者是否关心或询问，用人单位都应当主动告知劳动者。

3 3、企业未如实告知的风险、企业未如实告知的风险⑴⑴企业未尽如实告知义务可能构成对劳动者的欺诈⑵⑵欺诈成立，将导致劳动合同部分或全部无效第 26 条第（一）项）⑶⑶除了对劳动者已付出劳动支付劳动报酬外，劳动者可以提出解除合同并要求支付经济补偿第 38 条、第 46 条）⑷⑷劳动者可以要求用人单位赔偿损失第 86 条）4 4、风险防范措施、风险防范措施⑴⑴设计岗位——确定每个岗位的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬⑵⑵招聘广告——明确说明每个岗位的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬⑶⑶书面合同——在签订劳动合同时，让劳动者对书面告知文件进行签收，并与劳动合同一并入档保存⑷⑷协商变更——在履行劳动合同过程中，如要对工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬进行变更，一定要与劳动者协商一致，并签订书面文件，与劳动合同一并入档保存二）不签订书面劳动合同的风险及应对（二）不签订书面劳动合同的风险及应对1 1、法律规定、法律规定第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立2 2、未订立书面劳动合同的风险、未订立书面劳动合同的风险⑴⑴双倍赔偿——用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资第 82 条）⑵⑵送给劳动者“铁饭碗”——用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同第 14 条）3 3、风险防范措施、风险防范措施⑴⑴制定规范、实用的劳动合同文本（注：好的合同文本应体现行业和企业用工的特点和要求）⑵⑵及时以书面形式明确各种用工关系如：劳动关系、劳务关系、承揽关系、委托关系……（三）无固定期限劳动合同主流化给企业带来的风险及应对（三）无固定期限劳动合同主流化给企业带来的风险及应对1 1、无固定期限劳动合同的含义及规定、无固定期限劳动合同的含义及规定第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同2 2、无固定期限劳动合同主流化风险、无固定期限劳动合同主流化风险什么是主流化？⑴⑴ 《劳动法》实施后，用人单位的用工模式以定期合同为主，《劳动合同法》对劳动合同内容实行标准化、书面化改造，强制推行无固定期限劳动合同，使用工模式转变成以无固定期限劳动合同为主⑵⑵ 固定期限合同约定了合同到期时间，在期限届满时合同自然终止无固定期限劳动合同没有到期时间，因此也不存在到期终止，用人单位难以与劳动者结束劳动关系所以无固定期限劳动合同实质上会造成一种超稳定的劳动关系，这对用人单位来说无疑是一种沉重的负担3 3、风险防范措施、风险防范措施⑴⑴ 积极签订书面劳动合同，防止把事实劳动关系转变为无固定期限劳动合同关系第 14 条第 3 款）⑵⑵ 依法完善用人单位规章制度一旦劳动者严重违反用人单位 规章制度，即使是无固定期限劳动合同，用人单位也可根据第 39 条第（二）项的规定解除劳动合同四）用人单位不及时支付劳动报酬的风险及应对（四）用人单位不及时支付劳动报酬的风险及应对1 1、不及时足额支付劳动报酬的风险、不及时足额支付劳动报酬的风险⑴⑴ 解除合同——劳动者可以单方解除劳动合同；（第 38 条）⑵⑵ 经济补偿——劳动者除可以要求支付拖欠的劳动报酬外，还可以要求用人单位支付经济补偿；（第 46 条、第 47 条）⑶⑶ 加付赔偿——在劳动行政部门责令限期支付劳动报酬或者经济补偿仍不支付的，用人单位还要向劳动者加付赔偿金。

第 85 条） 2 2、风险防范措施、风险防范措施由于法律环境的变化，以及《劳动合同法》实施后劳动者权利意识的觉醒，用人单位拖欠劳动者劳动报酬，将面临巨大的诚信风险和经济损失风险所以，用人单位在《劳动合同法》实施以后，必须按劳动合同的约定及时足额支付劳动报酬，防止在劳动争议中将自己置于不利地位五）发包组织的连带赔偿责任风险（五）发包组织的连带赔偿责任风险1 1、法律规定、法律规定第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任2 2、发包组织承担连带赔偿责任的风险说明：、发包组织承担连带赔偿责任的风险说明：案例：案例：甲建筑公司将自己的一项建筑承建的一个项目承包给乙建筑公司乙公司承建完毕该项工程后，甲公司如约向乙公司负责人支付了工程款乙公司负责人拿到工程款后，没有支付工人工资就不见了事后，甲公司才知道乙公司根本不是什么公司，没有在工商管理部门登记，而是负责人私自刻了一个章以乙公司名义对外活动而已工人工资应该由谁支付？分析：分析：在《劳动合同法》实施以前，工人只能向“乙公司”负责人讨要报酬，对甲公司主张权利则于法无据《劳动合同法》实施以后，由于该项目实际上甲公司承包给了“乙公司”负责人，而“乙公司”负责人没有用工资格，其招工违反了《劳动合同法》的规定，因此甲公司应该对“乙公司”工人劳动报酬承担连带赔偿责任。

工人在找不到“乙公司”负责人的情况下，可以直接向甲公司讨要其劳动报酬3 3、风险防范措施、风险防范措施由于建立劳动关系给企业带来了很大压力，所以企业应该合理安排其劳动用工结构，能对外发包给其他人完成的工作，尽量发包给其他人但是企业一定要注意审查承包人是个人还是企业，其用工是否违反《劳动合同法》发包人应避免把工作发包给个人，以免承担《劳动合同法》第九十四条规定的连带赔偿责任三、三、《《劳动合同法劳动合同法》》实施后企业面临的最紧迫任务实施后企业面临的最紧迫任务（一）清理并完善企业规章制度（一）清理并完善企业规章制度因为按照《劳动合同法》的规定，规章制度不仅在日常管理方面具有重要意义，在工人违章处理及辞退等方面也具有重要意义用人单位应尽快按照《劳动合同法》第四条的规定，与工会、职工代表大会共同梳理、完善规章制度，并以适当的形式公示二）及时处理遗留问题（二）及时处理遗留问题因为新法律给予劳动者更加倾斜的保护，所以把历史遗留问题带入新法律环境下解决对企业更加不利建议企业清理既存劳动用工情况，在旧法框架下及时合理处理历史遗留问题，避免把历史问题带入新法律环境中（如与一直未签订劳动合同的员工签订书面合同）。

三）做好新旧法律环境下劳动合同的衔接工作（三）做好新旧法律环境下劳动合同的衔接工作因为《劳动法》对劳动合同的必备条款的规定与《劳动合同法》的规定有很大差距，为了避免《劳动合同法》实施后企业因劳动合同不完善而陷入被动，建议企业完善已有劳动合同，作好劳动合同在新旧法律环境下的衔接工作四、对企业人力资源管理的几点建议四、对企业人力资源管理的几点建议（一）合理安排企业用工结构（一）合理安排企业用工结构能用对外承包或其他方式解决的工作，尽量避免建立劳动合同关系必须建立劳动合同关系的，应当考虑可否建立非全日制劳动用工关系因为非全日制劳动用工关系形式灵活，无试用期，解除方便总之，用人单位应尽量把“劳动关系变成经济关系，防止把经济关系变成劳动关系二）规范招聘广告（二）规范招聘广告发布招聘广告要如实说明企业。