某化妆品公司薪酬管理制度.docx

某公司薪酬治理制度批准 审核 作成时间 时间 时间版本： A/0 编码： XM —— HR —— 001抄送：致各部门——保密程度 * 秘密 *未经批准，请勿影印——A/0名称 页码 共四页第一页版本薪酬治理制度部门 人事行政 /财务部一、目的：为了适应企业快速进展要求与完善公司薪酬安排体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和勉励功能，特制定本方法；二、原就：1．守法及现实的原就： 在相关规定的基础上， 结合公司自身实际情形制订本制度；2 ． 战略一样性原就：与公司进展战略相一样，通过弹性设计，充分发挥宽带薪酬的勉励和导向作用，以保证公司的可连续性进展；3. 公正性原就： 关注内部公正性， 通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性， 进而确定相应薪酬水平；4. 市场竞争力导向及前瞻性原就：强调薪酬竞争力，有效吸引高素养人才；达到通用人才薪酬水平在本地区同行业有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；5. 绩效挂钩原就：建立以技能业绩为导向的薪酬安排机制，表达企业效益与员工利益相结合， 加大变动收入的勉励力度， 使员工薪酬随绩效变化而相应变动， 充分调动员工工作积极性能动性；三、词语说明：1.薪酬：本文所称薪酬是指员工为本公司完成相应工作任务而获得的货币性酬劳；2. 员工： 是指入职某公司的在岗员工、 治理人员等； 市场业务人员或美导人员如实行佣金制或奖金制等其它奖酬方法， 可参照《某美导人员提成奖金治理规定》执行办理；部 分高管领导的薪酬按其它方法；例外人员的情形参照相关订立协议；四、治理机构1.薪酬治理委员会组长：社长成员：总助、财务经理、人事行政经理、品牌经理等2. 薪酬委员会职责：⑴ 审查人事行政部或财务部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的勉励手段（如年终奖、专项奖等） ；⑵ 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审批权；本制度所指薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会， 日常薪酬治理由人事行政部负责， 其它部门协作执行与建议；五、制定依据1.本制度制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、个人与公司经营业绩、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范畴、监督、学问技能体会、沟通治理才能、工作条件环境风险等要素）及员工职业进展生涯与晋升通道等因素；2. 是在综合考虑公司进展战略、成本掌握策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、 下年度经营目标， 由人事行政部或财务部拟定下年度薪酬总额方案， 经薪酬治理委员会批准后实施；A/0名称 页码 共四页其次页版本薪酬治理制度部门 人事行政 /财务部六、薪酬总额结构：1. 公司薪酬总额由薪资（货币性收入） 、福利二部分组成；⑴. 薪资由底薪、绩效奖金、职能津贴、周六加班、交通补贴、餐补、房补、差补、提成奖金；①底薪： 也是基本工资是为保证员工最低生活需要而支付的工资， 数值上是按公司所在地区政府当年度发布的最低工资标准而设定；②绩效奖金： 绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作， 公司对该岗位所达成的业绩及才能人品特点方面而予以支付的薪酬部分； 绩效奖金的结算及支付方式详见 《公司绩效考核治理制度》，此处不再阐述；③职能津贴：依据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业学问、技能体会、工作难度及行为等对公司的影响程度和奉献而支付的不同工资；④周六加班：是依据底薪（最低工资标准）折算出来的员工应出勤当天（月）的工资额度，它也是员工工资全部组成的一部分；⑤交通补贴： 是为了减轻员工上下班途中所乘交通工具付出的负担费用， 公司支出的补助工资； 依据任职岗位的不同补贴的额度也不同，具体查看 《某职级宽带薪资结构表》之交通补贴项目；⑥餐补：是为了照料仓储部多才全体人员工作特殊性而公司支付的一部分餐饮费用补贴，为每月每人 200 元；⑦房补： 为了减轻公司人员的住房费用的负担， 公司支付的一部分补贴， 此补贴仅针对公司主管级别 （包括主管级） 以上的转正后的治理人员；具体查看《某职级宽带薪资结构表》之房补贴项目；⑧差补： 是公司对常常出差的人员舟车劳波的辛苦的支付的补贴费用， 补贴费用的数值参看《某职级宽带薪资结构表》之差补贴项目；⑨提成奖金： 是依据业务营销人员及市场部美导相关人员工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资， 用于勉励员工提高工作质量和效率， 既与企业效益有关， 又与个人绩效有关； 市场部美导相关人员的提成奖金运算与发放方式详参 《某美导人员提成奖金治理规定》⑵福利：包括法定福利、企业福利等； 具体福利项目构成和标准依照《某福利治理规定》执行；① 法定福利： 依据国家和地方劳动法规、 必需向企业员工供应的福利项目； 包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等；②企业福利：依照公司福利治理规定向企业员工供应的福利项目主要包括节庆费等；七、岗位职能职级的核定划分：1. 员工标准薪资依据每个岗位价值确定，是员工劳动价值的表达；每一岗位的标A/0名称 页码 共四页第三页版本薪酬治理制度部门 人事行政 /财务部准薪资均有多个等级；2. 员工职能职级的确定：是依据进行岗位分析评估，据评估结果形成以职位价值为基础的职级序列，并确定每个职级对应的薪资标准3.公司职能职级分三个系列：治理系列（包括功能与职能部门） 、技术设计系列（是指策划部）、营销业务系列 （是指营销市场部） ；各层级员工可在自己层级相应的调整范畴内升级或降级；各系列相应的岗位职级数及薪级标准详见附件；4.薪酬等级采纳宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变的情形下，引导员工通过提高业绩、胜任才能（学历、职称）来晋档升级，提高工资，增加员工职业进展通道及机会；具体晋档升级任职资格标准依照公司相关制度执行；5.员工兼任多个岗位，就依据其核心岗位或重要职责（就高不就低）进行定级定档；八、薪酬调整：薪酬调整分为整体调整和个别调整：1. 整体调整指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业进展战略变化以及公司整体效益情形而进行的调整， 包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬治理委员会依据经营状况打算； 薪酬水平调整与结构调整一般对底薪的高低修订，底薪更换参照政府年度发布的最低工资标准数据调整；2. 个别调整主要指工资级别的调整， 分为定期调整与不定期调整； 定期调整指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工职能津贴即档级别进行的调整； 不定期调整， 指公司在年中由于员工职务变动等缘由对员工职级别进行的调整；3. 员工在其岗位的级别范畴内调整岗位标准工资， 达到本岗位标准工资级别上限的， 就不再调整，或采纳其它勉励机制；4. 调整后的工资级别即数额，自调整生效日开头计薪；九、薪资治理与发放：1. 员工在法定工作时间内依法参与社会活动，公司当视同其供应了正常劳动而支付工资，但必需写申请经得公司领导批准，特殊情形酌情考虑；2. 员工依法享受年休假、探亲假、产假期间、婚假、丧假期间，按同等正常出勤时间（未出勤天数扣除）计薪，绩效考核奖金的运算参照《某绩效考核治理制度》 ；3. 员工加班、因病、工伤、事假、迟到、早退、旷工工资按公司考勤治理制度计发；4. 员工工资实行月薪制；每月十五日支付上月工资，公司财务部（可托付银行）以法定货币（人民币）支付，公如遇支薪日为休假日时，就调整至休假日前一天发放；员工本人因故不能领取工资时， 可由其亲属或托付他人代领 （代领之时须经当事人书面授权同意方可）；5. 工资发放书面记录（员工姓名、工资数额、时间、领取者姓名及签字）须储存 2年以上备查；6. 对完成一次性暂时劳动或某项具体工作的暂时用工，可按有关协议或合同规定在其完成任务后支付工资；7. 特别给付：员工或依靠员工收入耐以维护生计之家属，遇生产、受伤、疾病、死A/0名称 页码 共四页第四页版本薪酬治理制度部门 人事行政 /财务部亡、结婚等特别紧急状况时可依员工已出勤工资为限内（不得超额）申请预借工资，须经公司领导授权批准同意；8. 特殊给付：员工死亡、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，或公司认可的 其它事项， 为防止其它意外， 在劳动关系解除或终止时再在办理其它一切手续交接后一次性付清员工工资；9. 公司可以在发放员工工资时减去代扣代缴个人所得税、为公司造成缺失的补偿费用、由员工负担的各项社会保险费用及其它法律、 法规规定、 公司制度中可以从工资中扣除的其他费用；10. 因运算错误或业务过失而造成工资错发时， 可立刻结算差额部分， 也可在下一个支薪日订正差额；11. 员工对薪资产生疑义时，可于当月提出书面申请查询，逾期视为弃权；12. 薪资的运算公式：⑴应发薪资 =薪资总额 / 当月应出勤天数×当月实出勤天数；⑵实发薪资 =应发薪资 - 代扣代缴数值等 +提成奖金 +其它福利补助；⑶薪资总额 =底薪 +绩效奖金 +职能津贴 +周六加班 +餐补 +交通补贴 +房补；⑷日工资 =薪资总额 / 当月应出勤天数；⑸小时工资 =薪资总额 / 当月应出勤天数 /8 ；十、本制度由某公司人事行政部与财务部共同起草和修订、 负责说明， 经由某公司薪酬治理委员会批准后发布；十一、本制度自发布之日起正式实施， 执行后其它方面的薪资制度与此制度有冲突之处依此制度为准；十二：附件：⑴《某职级宽带薪资结构表》 ；⑵《某美导人员提成奖金治理规定》 ；⑶《某绩效考核治理制度》 ；⑷《某福利治理规定》 ；。