人力资源管理效能评价方法研究综述.docx

人力资源管理效能评价方法研 究综述作者:日期:人力资源管理效能评价方法研究综述摘要：人力资源管理水平的提高，离不开人力资源管理效能评价对人力资源管理效 能评价方法的研究，国内外成果呈现出评价角度多元化的特征，可以分为基于会计计量的评 价方法、基于组织行为科学的评价方法和基于组织绩效的评价方法；而国内成果一方面集中 在对国外评价方法的引进和本土化研究，另一方面也有一定的自主创新特点但目前国内外 对人力资源管理效能评价方法的研究尚存在人力资源效能概念界定不明确、实践研究相对不 足以及评价方法存在片面性等问题关键词：人力资源管理；管理效能；评价方法管理学家詹姆斯•哈林顿曾在《商业过程改进》中指出：“评价是关键，如果不能评价它, 就不能控制它如果不能控制它，就不能管理它如果不能管理它，就不能改进它” [1\可 见评价在一般管理中的重要性同样，人力资源管理水平的提高，也离不开人力资源管理效 能评价一、 人力资源管理效能的概念界定要界定人力资源管理效能，首先要界定效能的概念目前被学术界普遍认可的观点认为, 效能是达成目标的程度(Hitt、Middlen、Mathis, 1986和Robbins, 1994) [2]=以此为基础, 学者们主要从两个角度尝试对人力资源管理效能的概念进行界定:一个角度是从组织行为学 的角度，Ultich(1989)将人力资源管理效能定义为“人力资源管理职能或部门服务对象对人 力资源管理职能或部门的感知"Bl,而Richard和Johnson (2004)则将人力资源管理效能定 义为组织对其人力资源管理的满意度网，这两个定义强调人力资源管理职能或部门服务对象 的感知，倾向于用主观评价的方法来评价人力资源管理效能；另一个角度是从关注人力资源 管理活动产出的角度，Huselid和Jackson等人(1997)认为人力资源管理效能是“高质量技 术性和战略性人力资源管理活动的交付”⑸，国内学者周文成和赵曙明(2004)将人力资源 管理效能看做人力资源管理活动的产出⑹，这种界定更加强调人力资源管理评价的客观依 据。

虽然学者们对人力资源管理效能定义的角度不同，但国内外研究的关注点越来越多地放 在人力资源管理活动的结果上，而且开始注重人力资源管理活动的产出与组织目标的关系 鉴于此，本文将人力资源管理效能定义为人力资源管理活动达成组织目标的程度二、 国内外对人力资源管理效能评价方法的研究现状国外对人力资源管理效能评价的研究起步较早，1992年Fowler就提出不仅需要开展对产 品质量等硬质量管理的研究，而且需要开展对人力资源等软质量管理的研究'气经过20年的 发展，国外成果呈现出评价角度多元化的特征国内研究最早从赵曙明(1998)对人力资源指 数法的引进研究开始'气目前成果一方面集中在对国外评价方法的引进与本土化研究，另一 方面也有一定的自主创新特点一)国外评价方法综述总结现有国外文献，其对人力资源管理效能评价的方法有17种之多，具体分为人力资源 会计、人力资源审计、人力资源成本控制、人力资源利润中心、智能资产回收受 投入产出 分析、人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数、组织健康报告法、人力资源 声誉、人力资源案例研究、人力资源竞争基准、人力资源目标管理、人力资源计分卡、人员 成熟度模型以及人力资源管理总效应。

为了研究更加清晰，可以将上述方法根据其评价角度 对不同学科知识的依赖程度，划分为三类进行评述，即基于会计计量的评价方法、基于组织 行为科学的评价方法和基于组织绩效的评价方法1. 基于会计计量的人力资源管理效能评价方法此类方法主要包括人力资源会计、人力资源审计、人力资源成本控制、人力资源利润中 心、智能资产回收率以及投入产出分析这类方法的共同特点是应用财务指标来评价人力资 源管理的有效性，将人力资源管理的效果数字化，侧重于考虑人力资源管理的财务绩效，且 只能反映人力资源管理的总体财务指标明显的缺点是忽略了对人的关注，对人力资源管理 创造的隐性价值无法测量，且无法反映具体工作环节中存在的问题，因此不利于具体指导人 力资源管理效能的改进1) 人力资源会计人力资源会计的概念最早由G. Hermanson(1964)提出'可此方法将会计中成本和收益相 匹配的原则延伸到了人力资源管理领域，将员工视为有价值的企业财产或投资，并运用会计 原则来衡量员工价值的变化此方法用数值来衡量员工价值的大小，忽略了员工的隐性价值 另外，此方法侧重评价员工本身的价值变化，而员工本身的价值只是人力资源管理效能的一 部分，因此从评价内容来看，此方法比较片面。

2) 人力资源审计此概念最早也由G. Hermanson(1964)提出，并在20世纪60年代后期和70年代初期得到广 泛运用人力资源审计通过调查、分析和比较的过程来评价人力资源管理效能该方法在一 个较长的时间段(通常是一年)对数据进行深度的收集、汇总和分析，可以为改善人力资源 效能提供基本的数据®随着人力资源管理从服务性角色向战略性角色的转变，人力资源审 计的使用变得越来越普遍通过使用该方法可以确保一个有效的人力资源管理系统中各个环 节都在有效地运行但此方法最大的问题是审计信息与组织的整体效能之间并无直接的关 系3) 人力资源成本控制此方法通过将人力资源成本与标准成本相比较，来评价人力资源管理效能在典型的成 本控制表中，需控制的成本包括：雇佣、公平雇佣、培训和开发、薪酬、福利、劳动关系、 安全和健康、人力资源整体成本皿此方法关注人力资源管理成本，将人力资源管理看做一 种投资，将人力资源管理部门看做一个消费中心，却忽略了人力资源管理的效果，对人力资 源管理效能的认识比较片面4) 人力资源利润中心此方法将人力资源管理部门看做一个利润中心而不是消费中心作为一个利润中心，人 力资源管理部门会对它所提供服务或计划的部门收取一定的费用。

其中所提供的服务有培训 和发展计划、福利管理、招聘、安全和健康计划等翊在这种观念下，人力资源管理部门有 可能盈利、收支平衡或亏损，但是当其提供的服务比较有竞争力时，所获得的盈利就可以看 做是对人力资源部门投资的回报®要采用这种方法就要求人力资源部门在提供服务和计划 时要根据客户来定位自己的工作，并且提高质量意识此方法与传统的人力资源管理部门的 做法差异较大，难以在大多数公司中实施5) 智能资产回收率智能资产回收率是一个企业的利润占智能资产投资的百分比单个企业的智能资产回收 率并没有一个标准值，所以智能资产回收率只有在各个企业之间做比较时才有意义这种方 法的缺点是很难获得其他企业的数据6) 投入产出分析此方法是通过计算人力资源管理系统的投入和产出之比来评价人力资源管理效能一般 而言，人力资源管理的成本是可以计量的，但产出中的无形收益却难以衡量人力资源管理 所产出的无形收益很难从组织的总收益中分离出来，而智力因素的价值也难以用货币来直接 衡量虬2. 基于组织行为科学的人力资源管理效能评价方法此类方法主要包括人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数、组织健康报 告法、人力资源声誉和人力资源案例研究，这类方法的共同特点是通过员工、顾客和部门的 主观判断来衡量组织的人力资源管理效能。

此类方法虽提升了对人的关注，但员工与顾客等 的主观态度与组织绩效的关系还有待验证1) 人力资源关键指标此方法通过设置一些关键指标来评价人力资源管理的效能这种方法是人力资源管理效 能评价方法中知名度最高和发展最完善的方法它设置了一系列量化的指标，如招聘岗位平 均填补时间、事故频率、离职率和缺勤率，其中很多指标都是与组织绩效高度相关的但是 此方法在发展过程中存在的一个阻碍就是难以建立系统的数据库，以至于即使我们可以评价 一个组织的人力资源管理效能并将它和组织的成功相联系，但却无法从几个组织中获得一致 的和标准化的信息2) 人力资源效用指数此方法由Jack J Phillip (1996)提出牌，并于1998年开发了人力资源效用指数，使用人 力资源管理系统的数据来评价人力资源管理效能评价指标有人力资源部门费用、福利总成 本和酬金总支出以及三者与总经营费用的比值，培训与开发成本费用与总雇员数的比值，缺 勤率以及流动率"此方法的缺点是评价过程繁杂3) 人力资源指数人力资源指数的概念最早由Rens is Likert于20世纪60年代提出，他试图将人力资源统 计和财务数据综合到收入报表和收支平衡表上，作为评价人力资源管理的依据网。

人力资源 指数问卷最早是由美国的Frederiek E. Schuster设计，通过对15个因素(组织结构、信息沟 通、报酬制度、用人机制、组织效率、关心员工、合作、内在满意度、组织目标、人际关系、 组织环境、基层管理、中高层管理、参与管理、职工精神与期望)的测定”气来对组织的人 力资源管理效能进行评价运用人力资源指数法可以清晰地找出企业人力资源管理中影响管 理效能的因素，为企业有针对性地改进企业的人力资源管理质量提供准确的切入点4) 组织健康报告法组织健康报告法由Fiorelli等人(1998)提出网通过组织健康报告指数(顾客联络单、 离职率、监察员记录和员工调查)来对人力资源管理进行评价此方法的缺点是数据的获得 过程太繁琐5) 人力资源声誉人力资源声誉的概念最早由Hannon和Milk-ovich(1996)提出回该方法认为人力资源管 理效能应该通过人力资源服务对象的主观感觉来进行评价通过实证分析，他们提出了影响 人力资源管理效能的25项影响因素，主要因素有开放的沟通、晋升机会、高标准、基于绩效 的员工奖励、对员工参与决策的鼓励程度、对员工技能的有效利用以及对管理人员潜力的挖 掘等。

这些被认为客观的评价标准其实主观性很强，评价结果与组织绩效关联性低6) 人力资源案例研究此方法通过审查个别成功的项目、政策或实践过程，获得审查结果，并将审查结果提供 给特定的对象，即通过对人力资源项目参与者的访谈，加上相关的绩效数据，将某个人力资 源项目的成功之处做成报告，为其他组织的评价提供依据阮此方法忽略了对人力资源管理 投入的关注3. 基于组织绩效的人力资源管理效能评价方法此类方法主要包括人力资源竞争基准、人力资源目标管理、人力资源计分卡、人员成熟 度模型和人力资源管理总效应1) 人力资源竞争基准此方法是将某组织的人力资源管理效能与优秀的同行业人力资源管理效能进行比较，以 评价该组织的人力资源管理效能口此方法只关注人力资源管理的产出而忽略了投入，评价 内容不全面，而且优秀的同行业人力资源管理效能数据不易获得2) 人力资源目标管理此方法是评价人力资源管理效能最早的方法随着目标管理的广泛运用，人力资源目标 管理在19世纪60年代开始流行㈣此方法基于这样一个假设：人力资源工作的重点是提高工 作绩效人事部门和其他部门一样，根据组织目标设定一系列特定的目标，并根据这些目标 来评价工作的效能。

早期人事部门的目标包括员工抱怨率、人员预算、事故率和员工离职率 等此方法要求所设置的目标必须是可测量的、有时效性的、有挑战性的、可实现的、合乎 实际的并能够被相关人员所理解的，这样的目标设置具有一定的难度3) 人力资源计分卡人力资源计分卡是由Brian E. Beeker等(2001)提出笛此方法以平衡计分卡为基础， 将其具体改进到人力资源管理职能领域，从人力资源战略、运营、客户和财务四个方面对人 力资源管理效能进行系统的考量这一方法有效地将人力资源管理效能从财务角度和非财务 角度进行综合评价和考虑，建立起了目标和执行过程的关联，方便组织及时发现人力资源管 理过程中出现的问题和弊端此方法较为系统、全面地评价了人力资源管理的效能，但实施 调查涉及。